Glenn Deliz
Lorena Hernández
Frances M. Santiago
Oljacmary Fragoso
Introducción
 Se estará hablaron sobre los las fuerzas que producen
cambios en la conducta organizacional de un empleado,
sobre los procesos para el cambio organizacional
planeado, el desarrollo organizacional, la resistencia al
cambio, y sobre la Gestión exitosa para el cambio y
desarrollo organizacional.
Glenn Deliz
Presiones para el cambio organizacional
Categoría
Ejemplos
Tipos de presión para el cambio
Las Personas
Generación X,Y,Z y
Twixters.
Demanda de capacitación diversa, beneficios,
acuerdos en el lugar de trabajo y sistemas de
compensaciones.
Tecnología
Manufactura en espacio
Internet.
Mayor educación y capacitación para los
trabajadores en todos los niveles, mas
productos nuevos, los productos se mueven
con mayor rapidez en el mercado.
Procesamiento y
comunicación de la
información
Computadora,
comunicaciones satelitales,
Fuentes globales,
Videoconferencias.
Tiempo de reacción mas rápidos, respuestas
inmediatas ante preguntas, nuevos productos,
arreglos de trabajos diversos, trabajo a
distancia.
Competencia
Mercados globales ,
Tratados comerciales,
internacionales, Naciones
emergentes.
Competencia global, mas productos que
compiten con mas características y opciones,
costos menores y mayor calidad
Oljacmary Fragoso
Procesos para el cambio organizacional
planeado
 El cambio organizacional planeado requiere de un
proceso sistemático de movimientos de una condición
a otra. El modelo de cambio planeado está constituido
por tres pasos:
 Descongelamiento
 Cambio
 Re congelamiento
Procesos para el cambio
Organizacional Planeado
Estado anterior
Descongelamiento
(Conciencia de la
necesidad del cambio)
Nuevo Estado
Cambio
(Movimiento del
estado anterior al
nuevo)
Re-congelamiento
(Asegurar el cambio
permanente)
El Modelo del proceso del cambio continuo
 El modelo del proceso de cambio continuo
incorpora las fuerzas para el cambio, un proceso de
solución de problemas, un agente de cambio y la
gestión de la transición. Toma una perspectiva de
la alta gerencia y resalta el hecho de que en las
organizaciones de hoy el cambio es un proceso
continuo.
El Modelo del proceso del cambio continuo
 Agente de cambio: es una persona responsable de
gestionar el esfuerzo del cambio.
 Gestión de la transacción: es el proceso de la
planeación, organiza e implementación sistemática del
cambio.
Frances M. Santiago
Desarrollo Organizacional
 Es el proceso de cambio planeado y mejora de la
organización mediante la aplicación del conocimiento de
las ciencias de la conducta.
Desarrollo organizacional
sistémico
 Cambio estructural es un desarrollo organizacional sistémico
que involucra una restructuración importante de la organización o
la institución como calidad de vida en el trabajo.
Ejemplo: Ford
Desarrollo organizacional
sistémico
 Calidad de vida en el trabajo es la medida en que
los empleados pueden satisfacer importantes
necesidades personales por medio de sus experiencias
en la organización.
Calidad de vida en el trabajo según Walton
Compensación
adecuada y justa
Desarrollo de
capacidades
humanas
Integración
social
Espacio total de
vida
Ambiente de
trabajo seguro y
saludable
Crecimiento y
seguridad
Relevancia
social
Constitucionalismo
Cambios individual y grupal
 Capacitación: se diseña para mejorar las habilidades
de un empleado en su puesto.
 Programa de desarrollo gerencial: intentan fomentar
algunas habilidades, capacidades y perspectivas.
Cambios individual y grupal
 Formación de equipos (team building): enfatiza el
trabajo conjunto de los miembros con espíritu de
cooperación.
 Metas enfatizadas:
 Establecer metas de equipos y prioridades.
 Analizar o asignar la formas en que se desempeña
en el trabajo.
Cambios individual y grupal
 Examinar como esta trabajando un grupo.
 Examinar las relaciones entre las personas que
realizan el trabajo.
Lorena M. Hernández Martínez
Resistencia al Cambio
 El cambio es un proceso inevitable en todas las
empresas y al mismo tiempo causa resistencia. Como
agente de cambio las organizaciones solicitan a los
clientes cambiar los hábitos actuales de compra, cambiar
e incrementar sus compras y le pide a los proveedores a
reducir los costos de materia prima.
Fuentes Organizacionales de
Resistencia
 Daniel Katz y Robert Kahn identificaron seis (6) fuentes
importantes de resistencia organizacional.
1. Sobredeterminación:
 La estructura de la organización tiene resistencia al cambio
ya que fueron diseñadas para mantener estabilidad. Para
mantener la estabilidad crean una descripción de puesto con
especificaciones de las funciones del empleado.
2. Enfoque Estrecho del Cambio
 Esto significa que cualquier esfuerzo por reforzar el
cambio en las tareas de los individuos o grupos debe
considerar la interdependencia entre los elementos
organizacionales.
 Estos son:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura
4. Sistemas de información
3. Inercia del Grupo
 La Inercia es cuando un empleado intenta modificar su
comportamiento en el trabajo, el grupo se puede resistir
al negarse a cambiar otras conductas que son
complementos necesarios para el comportamiento
modificado del individuo.
4. Amenaza al Expertise
 El cambio en la organización puede amenazar el
expertise especializado que los individuos y grupos han
desarrollado a lo largo de los años.
5. Amenaza de Poder
 Cualquier retribución de la autoridad para la toma de
decisiones puede amenazar las relaciones de poder de un
individuo con otros.
 Un gran ejemplo de esto son los gerentes.
6. Asignación de Recursos
 Las miembros de grupos que están satisfechos con los
métodos de realización de trabajo para distribuir
recursos pueden resistirse a cualquier cambio que afecte
asignaciones o trabajos futuros.
 Los recursos en este punto puede ser cualquier cosa
como por ejemplo, recompensas monetarias.
Fuentes Individuales de
Resistencia
 Las fuentes están basadas en características humanas
básicas como necesidades y percepciones.
 Según los investigadores hay seis (6) razones para la
resistencia al cambio.
1. Hábitos
 Cuando hablamos de hábitos nos referimos exactamente a
la costumbre que tiene los empleados de las empresas de
hacer cualquier cosa de la misma forma a diario.
 Muchas personas prefieren realizar sus trabajos más
fáciles y seguir los mismos procedimientos siempre.
2. Seguridad
 Las personas tienden a mal acostumbrarse pensando que
tendrán el mismo tipo de seguridad en sus empresas por
largo periodo.
 Esto ocurre cuando obtienen un sentido de constancia en
su empleo. Suele pasar al ver que hay ciertas cosas que
permanecen igual en su entorno.
3. Factores Económicos
 Este cambio puede afectar la seguridad salarial de los
empleados.
Los trabajadores pueden temer que al
momento de hacer ajustes económicos sus puestos queden
en un nivel muy bajo o que se queden obsoletos.
4. Miedo a lo desconocido
 El miedo a lo desconocido es aquello que los empleados
pueden pensar que les afectará o les causará problemas en
la estabilidad de sus puestos.
 Con el paso de tiempo se pueden crear relaciones
laborales; cuando ocurre un cambio de patronos los
empleados ya no tienen la misma confianza y se pueden
sentir que no han avanzado en nada.
5. Falta de Conciencia
 Se considera falta
de conciencia las limitaciones
perceptuales como falta de atención o atención selectiva,
una persona puede no reconocer el cambio en una regla o
procedimiento y por ello no modificar su comportamiento.
6. Factores Sociales
 Simplemente se pueden resistir al cambio por lo que las
demás personas pueden pensar.
 La fuerza de los grupos tiende a ser muy fuertes en la
empresa y esto los hace pensar que al cambiar la manera
de trabajar se presta para dañar su imágen y ser
ridiculizados.
Glenn Deliz
Factores clave para la gestión exitosa del
cambio y desarrollo organizacional
Clave
Impacto
Aspectos Internacionales
Mantiene contacto con los desarrollos globales mas recientes y con
la forma en que el cambio es manejado en diferentes culturas.
Adoptar una visión Holística de la
Organización
Ayuda a anticipar los efectos del cambio en la cultura y sistemas
sociales.
Empezar poco a poco
Trabaja en los detalles y muestra los beneficios, del cambio a
aquellos que pueden resistirse.
Apoyo seguro de la alta gerencia
Obtiene coaliciones dominantes a favor del cambio: salvaguarda
el cambio estructural, evita problemas de poder y control.
Promoción de la participación por
los afectados por el cambio
Minimiza los problemas de transición de control, resistencia y
redefinición de tareas.
Fomentar la comunicación abierta
Minimiza los problemas de transición de resistencia y de sistemas
de información y control.
Recompensar a quien contribuye
al cambio
Minimiza los problemas de transición de resistencia y de sistemas
de control.
Conclusión
 El cambio y desarrollo de una organización son los
factores determinantes del éxito o fracaso que puedan
tener. Estos términos van de la mano con las tomas de
decisiones laborales. Es importante que cada una de los
puntos discutidos estén de acuerdo porque sino se
imposibilita el proceso de desarrollo organizacional.
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Cambio y desarrollo organizacional