Universidad de Puerto Rico
Recinto de Río Piedras
Escuela Graduada de Planificación
Managing Organizational Change and Innovation
Maite Pacheco
Walid El Hage
Wilson Laboy
Roselyn Stuart
Jessica Robles
Introducción
 Analizaremos las
razones de las
organizaciones para los cambios planeados, un
modelo del proceso de cambio y aspectos de la
organización que se pueden cambiar.
 Estudio
del desarrollo organizacional.
Trauma y Triunfo Organizacional de
AT&T

Estableció nuevas
formas de planificación
y organización.
 Reconoció que su medio
externo estaba
cambiando.
 En 1983 era la empresa
privada que empleaba
mas gente en Estados
Unidos.
AT&T
 Para
reducir costos eliminó 75,000 empleados
a través de despidos.
 Se
desarrolló un nuevo plan para proteger los
negocios de telecomunicaciones de AT&T.
El Cambio Planeado
 Cambio
planeado: esfuerzo sistemático para
rediseñar una organización de tal manera que
la ayude a adaptarse a los cambios en el medio
ambiente externo o para lograr nuevas metas.
 Implica
la presencia de tres elementos:
Cont. Cambio Planeado
1.
2.
3.
El Sistema: en el que se lleva a cabo el
cambio.
Agente de Cambio: responsable de apoyar
técnicamente el proceso de cambio.
Estado Deseado: las condiciones que el
sistema debe alcanzar.
Proceso de Cambio Planeado





Diagnóstico de la
situación.
Determinación de la
situacion deseada.
Determinación de los
cauces de acción a seguir.
Ejecución de las acciones.
Evaluación de resultados.
¿Por qué es necesario un cambio
planeado?
Tres razones:
 Los cambios de medio ambiente amenazan la
sobrevivencia de la organización.
 Los cambios del entorno ofrecen nuevas
oportunidades para prosperar.
 La estructura de la organización está
retrasando su adaptación a los cambios del
entorno.
UN MODELO DEL
PROCESO DE CAMBIO
Análisis del campo de fuerzas
•
•
•
Equilibrio entre las fuerzas de impulso y
las de restricción.
Ejemplo, administrador: tendencia a
ejercer presión. La respuesta es
reaccionar contra esta.
Existencia de múltiples causas del
comportamiento.
Diagrama de fuerza de campo
Fuerza de cambio
Fuerza tendiente a mantener el status quo
Nueva tecnología
Normas de desempeño del grupo
Mejores materias primas
Miedo al cambio
Competencia de otros grupos
Complacencia de los miembros
Presiones contra el supervisior
Habilidades bien apreciadas
Nivel actual de
desempeño
Nivel más alto
de desempeño
Fuentes de resistencia
•
Son tres las fuentes de resistencia al
cambio según, Kurt Lewin.
1.
2.
3.
Cultura Organizacional- normas, valores, actitudes y
creencias.
Intereses Personales- pago adecuado, condiciones de
trabajo satisfactorias, seguridad
en el trabajo, poder y prestigio.
Percepciones de Metas Organizacionales y
Estrategias- los empleados no entienden la necesidad
de una nueva meta por que no poseen la
misma información que los
administradores.
El proceso de cambio
•
Los individuos se enfrentan a dos grandes
obstáculos:
1. No están dispuestos a modificar las actitudes y
conductas- sugerir un cambio de actitud
administrativa se considera una
violación de la autoimagen.
2. El cambio tiende a durar poco tiempo- los individuos
vuelven a sus patrones tradicionales
de conducta.
Proceso de Cambio
•
Para superar los obstáculos Lewis nos
sugiere:
1.
2.
3.
Descongelar- hacer tan ostensible la necesidad del
cambio, que el individuo o empresa lo
vean fácilmente y la acepten.
Agente de Cambio- dirigirá a los individuos en su
totalidad a través del proceso.
Recongelar- poner en su lugar el nuevo patrón
conductual por medio de los mecanismos
de soporte, de manera que se conviertan
en norma vigente.
Cómo vencer la resistencia al cambio
•
•
•
Determinar las causas reales y mantener
una actitud flexible.
Participación más compromiso.
Negociación más acuerdo.
TIPOS DE CAMBIO PLANEADOS
Tipos de Cambio Planeado
 Enfoque
del Cambio Estructural
• Cambiar la estructura de una organización implica cambios
en su sistema interno, como lo son líneas de comunicación,
flujo de trabajo y la jerarquía administrativa.
a) Diseño Clásico Organizacional
b) Descentralización
c) Modificación del flujo de trabajo
Tipos de Cambio Planeado

Enfoque del Cambio Tecnológico
• Implica alterar su equipo y sus procesos de ingeniería.

Enfoque para el Cambio en las Personas
• Este enfoque trata de modificar el comportamiento de las
personas especialmente en sus habilidades, actitudes,
percepciones y expectativas.
Tipos de Cambio Planeado

Interdependencia de los tres enfoques
• Tipo de cambio que ocurre cuando hay una interacción
de los diferentes enfoques como lo son el estructural,
tecnológico y el cambio en las personas para poder
lograr el objetivo deseado.
AGENTE DEL CAMBIO
Cambio de estructura
Rediseño organizacional, descentralización,
modificaciones del flujo del trabajo
Enfoque
tecnoestructural
Rediseño de la estructura y operaciones de
trabajo
Mejoramiento del
desempeño
organizacional
Cambio de tecnología
Cambio de personal
Rediseño de las operaciones del trabajo
Cambios de habilidades, actitudes,
expectativas, percepciones
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Desarrollo Organizacional




La mayoría de los enfoques para los cambios
que se proponen en la organización son para
la resolución de problemas.
¿Que es el desarrollo organizacional?
El interés principal del desarrollo
organizacional está en la gente.
El compartir el poder administrativo con los
subordinados es otra de las aspiraciones de la
organización.
Desarrollo Organizacional





Administración con participación.
Para efectuar cambios, los administradores deben
cambiar la cultura organizacional.
¿Qué es una cultura organizacional?
El concepto de la investigación de la acción.
La investigación de la acción requiere:





El diagnostico preliminar del problema por los agentes del
cambio del desarrollo organizacional.
Obtención de datos que confirmen o rechacen el diagnostico
Presentación de los datos a los miembros de la organización
Planeación de la acción apropiada
Realización de las acciones adecuadas
Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional se centra en la
cultura organizacional.
 Una cultura organizacional duradera, eficiente,
puede ser riesgosa, si vuelve a la organización
indiferente a su entorno.
 Cualquier esfuerzo por cambiar la cultura
organizacional se debe enfocar en lo que la
gente hace como rutina.
 Si el administrador puede lograr que los
miembros de la organización reaccionen de
manera diferente, el cambio cultural le seguirá.
TIPOS DE ACTIVIDADES DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los agentes de cambio cuentan con muchas
técnicas y enfoque de intervención, de las
cuales solo algunas se utilizaran en un
programa de cambio.
 La manera más útil de clasificar esas técnicas
es en función de los grupos en que podrían
usarse.
 Técnicas del desarrollo organizacional:

El desarrollo organizacional para el individuo:
adiestramiento en la sensibilidad
TIPOS DE ACTIVIDADES DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL



El desarrollo organizacional para dos o tres personas:
análisis transaccional
Desarrollo organizacional para equipos o grupos:
consultaría de procesos
La formación de equipos
o Grupo familiar
o Grupo especial


Desarrollo organizacional para las relaciones
intergrupales
Desarrollo organizacional para la organización total
Manejo en la creatividad e
innovación
 Creatividad: una generación de nuevas ideas
 Innovación: es convertir nuevas ideas al
progreso de una compañía. Fuente de éxito en
la economía de mercado.
Creatividad

Solucionario de problemas
 Las Personas creativas





Disfrutan lo que hacen
Son apasionados a su trabajo
Son motivadas (metas)
Son positivas con compañeros de trabajo y
consumidores
Se optimiza cuando se induce la creatividad
Innovación

Pasos a seguir para una organización innovadora
Establecer proceso de
convertir las ideas en
innovación y medir los
resultados
Educar la
fuerza laboral
con
herramientas
de creatividad
Conocimiento
e ideas
Establecer una
estructura
organizacional
donde se
promueva la
colaboración
Innovación
Reconocer el
comportamiento
creativo y
recompensar los
resultados
Creatividad Individual
 Carecen
de creatividad
 No son tan flexibles
 Prefieren las cosas simple
Creatividad e innovación
organizacional
 Tres
(3) pasos que envuelve el proceso
creativo de una organización



Generación de ideas
Desarrollo de ideas
Implementación
Generación de ideas

La generación de ideas de una organización depende
tanto de las personas como de la información entre
dicha organización y su propio ambiente.

Los empleados expuestos a los nuevos asuntos
tecnológicos son la mejor fuente de generación de
ideas que pueda tener una organización. (“technological
gatekepers”)
Desarrollo de ideas
 Los
valores y la cultura de una
organización pueden apoyar o inhibir el
desarrollo y uso de ideas creativas.
Implementación
 Consiste
en aquellos pasos que le brinde
solución o innovación al mercado.
 Para una eficiente implementación de las
ideas se requiere una integración de
técnicos especialistas y gerentes de
producción.
¿Preguntas?
¡ Gracias !
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UN MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO