Las principales características de un programa de capacitación por
competencias son las que siguen (adaptación con base en Harris, et.
al., 1991):
1. Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por
expertos locales y de conocimiento público.
2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente
especificadas y de conocimiento público.
3. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación individual por cada competencia.
4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal
fuente de evidencia.
5. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos determinan y según las competencias
demostradas.
6. La instrucción es individualizada al máximo posible.
7. Lasexperienciasdeaprendizajesonguiadasporunafrecuenteretroalimentación.
8. El énfasis es puesto en el logro de resultados concretos.
9. El ritmo de avance de la instrucción es individual y no de tiempo.
10. La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias en el
trabajo.
11. Losmaterialesdidácticosdeestudiosonmodulares,incluyeunavariedaddemedios de comunicación, son flexibles en
cuanto a materias obligadas y las opcionales.
12. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluación
sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa.
13. Evitar la instrucción frecuente en grupos grandes.
14. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de
aprendizaje de los individuos.
15. Hechos,conceptos,principiosyotrotipodeconocimientodebenserparteintegral
de las tareas y funciones.
16. Participacióndelostrabajadores-sindicatoenlaestrategiadecapacitacióndesde
la identificación de las competencias.
Tomado de http://dgetp.edu.do/articles/implementacion-gestion-competencias
Tomado de http://dgetp.edu.do/articles/implementacion-gestion-competencias
Segùnel manual Modelo de Gestiòn Etica Para Entidades del
Estado, (2006)
“Cada entidad establece la
manera como se lleva a cabo la
capacitación y la periodicidad de la
misma para instruir a nuevos
integrantes y difundir igualmente los
nuevos lineamientos que se
adopten”...
Para lograr lo anterior se
propone entre otros:
Artículo 18 del Modelo de Gestiòn Etica Para entidades
del Estado, (2006)
“La Alcaldía del Municipio de
__________ se compromete con el desarrollo de las
competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad de sus
servidores públicos, determinando políticas y prácticas de
gestión humana que deben incorporar los principios
constitucionales de justicia, equidad, imparcialidad y
transparencia al realizar los procesos de selección,
inducción, formación, capacitación, promoción y
evaluación del desempeño. En este sentido, la Alcaldía
propende por la vinculación de los más capaces e
idóneos a la Administración, bien sea como servidores
públicos o como contratistas”..
Segùn Investigación auspiciada por el CLAD en el marco
del proyecto“Estudios sobre la Profesionalización de la
Función Pública en el marco de la Nueva Gestión
Pública” En América Latina (Caso Costa Rica)
En costa Rica se utiliza un método
conocido como el método de
evaluación integral o retroalimentación
de 360°. Es el sistema que permite
tanto a clientes y proveedores, como a
los
propios empleados
de la
institución,
Medir:
El desempeño,
competencias y otras aplicaciones
administrativas. Este método permite también
conocer en detalle la opinión de los
empleados sobre el comportamiento de sus
jefes y de esta manera compararla con el
perfil deseado y viceversa. (Calvo y otros, 02)
citado en Investigación auspiciada por el
CLAD (2002)
Bibliografìa

L. Martens., La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional Recuperado de
http://www.marcolombo.com.ar/biblioteca/LaGestionPorCompetenciaLaboral.pdf

Programa eficiencia y rendición de cuentas en Colombia., (2006)Manual de Modelo de Gestiòn Etica
para entidades del estado Recuperado de:
http://mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/ModelodeGestion
Etica.pdf

L, Rodriguez., (2002) Profesionalización de la función pública1 en America latina (caso: costa rica)
Recuperado de: http://www.clad.org/siare_isis/fulltext/0045106.pdf
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