COACHING/MENTOREO
Tres Modelos de Liderazgo
Discipulador
Guía Espiritual.
Coach.
Coach
El objetivo de un buen coach es
ayudar a la persona a lograr sus
objetivos en forma adecuada.
El coach conoce aquellas habilidades
que tenemos que desarrollar para
lograr lo que nos proponemos.
En que nos ayuda
Nos ayuda a entender el plan, a desarrollarlo, nos anima.
Nos orienta con sabiduría; nos indaga para ayudarnos a
reflexionar y cambiar a tiempo. Nos trae una perspectiva
desde afuera.
Nos alienta en los momentos en que estamos listos para
tirar la toalla.
Nos ayuda a ver aquellos aspectos que nos impiden crecer.
Nos ayuda a ver como equilibrar nuestro entusiasmo y
pasión por la obra de Dios con las necesidades de nuestra
familia.
Nos ofrece un oído atento para escuchar nuestras dudas y
debilidades.
Nos hace preguntas con las cuales no nos queremos
enfrentar.
Habilidades
Entiende las cualidades únicas del
individuo.
Anima (auto-motivación).
Trabaja sobre metas/objetivos.
Desarrolla el compromiso.
Mantiene una comunicación abierta.
Resolución de problemas/conflictos.
Orientado hacia la búsqueda de
soluciones.
Sabe ubicarse en los diferentes niveles de
desarrollo de la persona (Blanchard).
Coaching Situacional
El líder/coach/mentor adapta su
estilo de acuerdo a la madurez
(capacidad/motivación=
puede/quiere?) de la persona.
S1: Decir Mucho/ Dirigir
S1: Decir Mucho/ Dirigir
El dirigido no es muy competente, tiene un bajo
compromiso. No sabe y se siente inseguro.
Líder/Coach: Enfoca la tarea y no en la relación.
Cuando el dirigido no puede hacer el trabajo o no
tiene voluntad o temor, el líder asume un rol muy
directivo y le dice que hacer sin prestar mucha
atención a la relación. El coach provee estructura
para ver que se haga el trabajo y ejerce control
sobre la persona.
El mentor trata de entender porque la persona no
está motivada –trata de ver si la persona tiene
limitaciones emocionales/espirituales/racionales.
El mentor, procura trabajar sobre estos
elementos y ve como funcionar en base a estas
variables.
Si el mentor se enfoca mucho en la relación, la
persona puede confundirse y no saber bien como
manejarse. El mentor, mantiene una actitud de
“tienes que hacer esto”, para que no queden
dudas de cuales son las acciones que se esperan.
S2: Persuadir/”vender”
El dirigido tiene cierta capacidad y un compromiso variable/
le falta capacidad pero tiene voluntad y está motivado.
El mentor/coach presta atención a la tarea e invierte en la
relación.
Cuando el dirigido puede hacer la tarea, o por lo menos
parte de ella quizás se siente muy confiado- “decirle
mucho” lo desmotiva o genera resistencia –en Argentina
decimos: “hacerlo sentir como un tarado”. El mentor se
tiene que manejar a otro nivel, explica mas y clarifica de
donde se arranca.
El mentor/coach está en una actitud de “escucha activa”, da
consejos cuando estos sean necesarios para que la persona
vaya ganando confianza.
S1 y S2 Son situaciones dirigistas.
El mentor/coach está en una actitud
de “escucha activa”, da consejos
cuando estos sean necesarios para
que la persona vaya ganando
confianza.
S1 y S2 Son situaciones dirigistas.
S3: Participación
El dirigido es muy competente, tiene un
compromiso variable/ a veces inseguro.
El mentor/coach no se enfoca en la tarea
y pone mucho énfasis en la relación.
Cuando el dirigido hace bien la tarea pero
se rehúsa a hacerla, el mentor/coah trata
de convencerlo del valor de la misma. El
líder trata de identificar las causas del
problema. Alienta al seguidor y lo anima a
seguir adelante y comprometerse.
S4: Delegar/Observar
El dirigido es muy competente, tiene
un elevado compromiso
El rol del líder disminuye en cuanto a
la tarea/relación.
(Seguir con Bases autoridad en PP,
Academy: Resources)
Aspectos cruciales en el
Desarrollo de Lideres Iniciadores
de Iglesias
1.
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8.
9.
Aptitud para el llamado.
Desarrollo de una Propuesta.
Fuentes de sustentabilidad.
Lanzamiento Prematuro.
Sindrome del postlanzamiento
Familia.
Desarrollo de lideres.
Predicacion y adoracion.
Desarrollo Espiritual.
1. Aptitud para el llamado
Problema: La razon numero por la
cual muchas
nuevas/obras/ministerios/iglesias
fracasan es por no hacer una
evaluacion adecuada de las
fortalezas/debilidades del plantador.
La segunda razon es por no tener
claridad sobre el grupo al que se
quiere alcanzar.
Aptitud para el llamado
Solucion:
– El plantador/equipo se reune con grupo
de lideres para discernir:
Capacidad para iniciar un nuevo ministerio.
Estabilidad emocional y familiar.
Filosofia y teologia del ministerio.
Beneficios de una evaluacion.
– Se evitan posibles frustraciones.
– Las personas llamadas aprenden a conocerse
mejor a si mismos.
– Se optimiza el uso de los recursos.
Aptitud
Estabiblidad emocional/familiar:
– Lo ideal es que los candidatos tengan la
posibilidad de tener entrevistas con
pastores; lideres; terapeutas que los
ayuden a ver sus areas de
fortalezas/debilidades.
– Muchos pastores/misioneros/obreros
suelen ser demasiado optimistas o
negadores de problemas de
pareja/familia.
Aptitud
Teologia/Filosofia.
– Esto se define de acuerdo a los
principios/creencias/confesiones de fe
denominacionales.
– Rol del Mentor/Consejero/Coach es ser
honesto/dar apoyo.
2. Desarrollo de una Propuesta
Problema: Propuesta poco realista o
incompleta.
– La falta de un plan claro es la tercer razon por
la cual fracasan muchos nuevos ministerios.
– Se necesita trabajar sobre un plan que incluya
pasos concretos de accion.
- Otra de las razones por las cuales se fracasa es
por la falta de un claro sentido sobre el grupo
(focus ministry) al que se quiere ministrar.
Propuesta
- El foco del ministerio es incosistente con
las habilidades del obrero o no responde a
las necesidades del grupo.
- Desarrollar una vision que no es “realista”.
- Esta mas alla de sus posibilidades.
- Mas alla de los recursos que Dios esta
proveyendo.
- Algo que viene de la gente y no de Dios.
Propuesta
Posibles Soluciones:
– Desarrollar una propuesta que responda a los
siguientes elementos:
1. Por que empezar una nueva
obra/ministerio/iglesia?
2. A quien se pretende llegar?
3. Que tipo de iglesia se quiere iniciar.
4. Quienes seran coparticipes del proyecto.
5. Como y cuando se iniciara la obra?
6. Cuales son los costos.
7. Como se puede involucrar a otros (partnerships).
Propuesta
Rol del Mentor
– 1. De ser posible, insista en desarrollar una
propuesta por escrito (hay
situaciones/contextos en los cuales esto no es
posible ni razonable por las condiciones
culturales/educativas del campo misionero)
– 2. Analice si la propuesta es realizable.
Parece un plan realizable?
Es compatible con los dones/habilidades con la
personalidad y capacidades del obrero/lider?
Hay recursos disponibles?
Trabaje con el obrero/lider para que se haga
responsable por la implementacion de la propuesta.
3. Fuentes de Sustentabilidad
Problema: muchos obreros/lideres
iniciadores de nuevos proyectos no le
prestan debida atencion a este aspecto.
– 1. En el caso de los bi-vocacionales, no le
prestan atencion a la demanda de tiempo y
energia que tienen que equilibrar entre su
trabajo secular; familia y el nuevo ministerio.
– 2. En el caso que haya algun fondo disponible
a nivel denominacional, no saben como
presentar una estrategia de desarrollo de
fondos para el proyecto.
Sustentabilidad
Rol del Mentor
– 1. Clarificar de entrada con el lider como
piensa financiar el tiempo invertido en el
desarrollo del nuevo ministerio.
– 2. Trabajar sobre un plan especifico
para desarrollas sustentabilidad.
– 3. Revise periodicamente el plan con el
lider.
4. Lanzamiento Prematuro
Problema: muchos empredimientos
de nuevas iglesias son lanzados
prematuramente.
– Falta de Preparacion.
– No se desarrollo un grupo/equipo.
– No se llego a desarrollar un grupo base.
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