ESCUELA UNIVERSITARIA
LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACA
INGENIERIA COMERCIAL
GESTIÓN DE
PERSONAS
Elvira Aguilar Leytón
MBA - Psicóloga Organizacional
ESCUELA UNIVERSITARIA
LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACA
INGENIERIA COMERCIAL
GESTIÓN DE
PERSONAS
Cultura
Organizacional
Clase 7
Elvira Aguilar Leytón
MBA - Psicóloga Organizacional
Cultura
Organizacional
Objetivo
Comprender el concepto de
cultura y la importancia de la
diversidad cultural en la
organización.
Concepto de Cultura
Cultura es :
“Un patrón de asuntos básicos compartidos que
un grupo aprendió para resolver sus
problemas de adaptación externa e
integración interna, y que funciona bien hasta
el punto de ser considerado válido y deseable
para transmitir a los nuevos miembros como
manera correcta de percibir, pensar y sentir
frente a aquellos problemas”
Lo Visible e invisible de la
Cultura
Aspectos Formales
de la Organización y
Abiertos
¿Conocimiento?
Patrones de influencia
Percepciones y actitudes
Sentimientos y normas de grupo
Valores y expectativas
Patrones de interacción
Aspectos Informales y Ocultos
Relaciones afectivas
Componentes de la Cultura
Organizacional

Artefactos: Estructuras y procesos organizacionales visibles

Valores compartidos:

Supuestos básicos:
Filosofía, estrategia y objetivos
Creencias inconscientes,
percepciones, pensamientos y sentimientos
NIVELESS DE LAS CULTURAS:
integrar ambas y reducir la disonancia
Formal
Órganos
 Cargos
 Jerarquía de
autoridad
 Objetivos y
planes
 Tecnología

Informal
Grupos informales
 Actitudes y
Comportamientos
 Normas de Trabajo
 Patrones de Liderazgo

Diversidad: destaca la
fuerza laboral constituida
por personas de diferentes características como raza, edad, credo,
religión, nacionalidad, idioma, costumbres, sexo, valores, etnia,
creencias, culturas, que se mezclan en los individuos que son miembros
de la organización.

Beneficios






Escenario para crear,
innovar y soluciones
originales
Imagen ética:persigue la
no discriminación
Fidelidad y lealtad de los
empleados
Iniciativa, autonomía y
responsabilidad
Crecimiento personal
La Organización actúa
como un agente genuino
de transformación social
Seis (6) argumentos:
para
administrar la diversidad cultural , la misma que puede
variar el desempeño organizacional.
Costo
 Adquisición de
recursos
 Imagen y
promoción

Creatividad
 Solución de
problemas: mejores
soluciones
 Flexibilidad de
sistemas

Dos niveles de Cultura
(Kotter y Heskett, 1992)
Visible
Normas de Comportamiento
Maneras comunes y compartidas
de actuar que se encuentran en la
organización y persisten porque los
miembros tienden a comportarse
como enseñan esas prácticas a los
nuevos miembros, recompensando a
quienes las adoptan y castigando
a quienes no lo hacen
Invisible
Fácil de
Cambiar
Dos niveles de la Cultura
(Kotter y Heskett, 1992)
Invisible
Valores Compartidos
Temas importantes y objetivos
compartidos por las personas de una
organización que tienden a configurar
el comportamiento y persisten con
el tiempo, incluso con cambios en los
Miembros de una organización
Difícil de
cambiar
CARACTERÍSTICAS DE LAS
CULTURAS EXITOSAS
Conclusiones Estudio de Kotter y Heskett, 1992: impacto creciente y
fuerte de la cultura en el desempeño de las organizaciones
Efecto
significativo en el
largo plazo
 Factor
determinante del
éxito o fracaso en
la próxima década

Sujetas a fuertes
cambios
 Racionalidad en el
desempeño financiero
a largo plazo
 Cambio y
estabilización en pro
de la identidad
Organizacional

Reflexión y Análisis:
•Prácticas administrativas
Japonesas: Analizar el caso, en grupo,
desde el punto de vista de las características
exitosas de la cultura japonesa.
•Puerta de Entrada: Comentar el
Caso en el grupo y definir observaciones
desde el punto de vista de los niveles de la
cultura organizacional. Tratar al menos tres
aspectos, del nivel invisible.
Cultura Estadounidense
modificada (Tipo Z)
Tipo 1
(Cultura japonesa)
Empleo vitalicio
Toma de decisiones consensual
Responsabilidad colectiva
Evaluación y promoción lentas
Control informal e implícito
Carrera no especializada
Asuntos holísticos
Tipo A
(Cultura estadounidense)
Empleos a corto plazo
Toma de decisiones individuales
Responsabilidad individual
Evaluación y promoción rápidas
Control formalizado y explícito
Tipo Z
Carrera especializada
(Cultura estadounidense modificada)
Asuntos fragmentados
Empleos a largo plazo
Toma de decisión consensual
Responsabilidad individual
Evaluación y promoción lentas
Controles formales e informales
Control moderadamente especializado
Asuntos holísticos, familia
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Cultura Organizacional