SESIÓN 02:
Competencias Laborales
Definición de competencia
McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y
Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.
Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a
la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas,
etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del
individuo en una actividad o trabajo.
Competence
Competency
Basado en … Habilidades
Comportamientos
Objetivo
Alcanzar estándares Cómo se alcanzar los
estándares
Definición de gestión por competencias
Elementos competenciales
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Elementos de la competencia
Conocimientos (saber)
Saber actuar
Experiencia (saber hacer)
Actitudes (el. Afectivo)
Comportamientos
(el. Conductual)
Conocimiento+Actitud
Querer actuar
Recursos
Elementos motivadores
Actuar con
competencia
Poder actuar
Tipología de competencias
Genéricas o gerenciales
vs.
Específicas o técnicas
•Comunes a varias unidades
organizativas
•Ligadas a la gestión y dirección
•Más ligadas a actitudes y
comportamientos
•Especialmente apropiado para directivos
•Procedencia directa de
valores y misión
Umbral
•Propias de las funciones de una unidad
organizativa
•Ligadas al proceso y la aportación
•Más ligadas a conocimientos y habilidades
•Especialmente apropiado para colectivos
técnicos
Estratégicas
Individuales
Sociales
vs.
Permiten desempeño normal o adecuado
(requisitos mínimos)
•Difíciles de transferir,
copiar e imitar
Ej: Iniciativa
Ej: Impacto e influencia
Diferenciadoras
Distinguen un desempeño normal de otro
sobresaliente
Tipología de competencias
Ejemplo de Competencias Técnicas
Gestor comercial
- Áreas de conocimiento
•
•
•
•
•
•
•
•
Formación básica
Conocimientos jurídicos
Conocimientos comerciales
Conocimientos de marketing
Productos
Contabilidad
Informática
Inglés
Tipología de competencias
Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales)
Gestor comercial
- Competencias umbral
• Integridad
• Identificación con la compañía
- Competencias diferenciadoras
•
•
•
•
Búsqueda de información
Iniciativa
Preocupación por el orden y la calidad
Orientación al logro
Tipología de competencias
Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)
Gestor comercial
- Competencias umbral
• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
- Competencias diferenciadoras
•
•
•
•
•
Impacto e influencia
Poder de negociación
Desarrollo de personas
Dirección de personas
Liderazgo
Definición de gestión por competencias
Modelo integral
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Modelo de gestión integral
Política de RR.HH
Gestión
tradiciónal
Gestión por
competencias
Descripción
de funciones
Descripción de
competencias
¿En qué consiste
mi trabajo?
Definición de
puestos y
selección
¿Qué importancia
tiene?
Retribución
Tablas
salariales
Retribución
variable
¿Cómo lo estoy
haciendo?
Evaluación
Responsable/
Colaborador
Evaluación
360º
¿Hacia dónde
puedo
progresar?
Desarrollo y
promoción
Entrevistas
dirigidas
Assessment
Center
Formación
Presencial
E-Learning
¿Qué hacer para
progresar?
Definición de gestión por competencias
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Orientado tanto a la empresa como al trabajador
Objetivos y utilidades
Intereses de la
organización
Mayor convergencia
Intereses del
trabajador
Rediseño de las técnicas
utilizadas en las políticas de
RR.HH.
Superar barreras culturales
Configurar el área de RR.HH.
como una unidad estratégica
Posibilidad de alcanzar una
mayor estabilidad laboral
Mejorar el proceso de toma
de decisiones y optimizar la
inversión de capital humano
Esfuerzos en política laboral
para la retención de personal
con competencias clave.
Objetivos y utilidades
Trabajo autónomo
Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la
cualificación profesional del trabajador y la requerida por la
organización)
Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad
ilimitada del empresario individual)
Diseño de perfiles de competencias
OBJETIVOS DE NEGOCIO
PERFILES DE COMPETENCIAS
¿Qué es un perfil de competencias?:
•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene
reconocido o acreditado de las competencias que se definan.
•Es una relación de características personales ligadas a
resultados superiores en el desempeño del puesto.
•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y
cultura de la empresa.
•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el
puesto.
Diseño de perfiles de competencias
SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”
(1) RECEPTIVO
+
(2) IMITATIVO
+
(Aprendizaje)
CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL
CERCANO
DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES
CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL
(3) INICIADO
(Junior)
+
INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO
DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA
CON TOTAL AUTONOMIA
(4) AUTÓNOMO
(Consultor)
+
REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE
CONTROL
(5) ANALISTA
(Senior)
+
CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR
MEJORAS EN LAS CONDUCTAS
(6) ESTRATEGA +
(Master)
CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO
DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS
Instrumentos para la gestión por competencias
Competencia: Liderazgo de grupos.
Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y
mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos.
Rol: Dirección en recursos humanos.
1 Establecer los objetivos del
grupo
Nivel
2 Fomentar la participación en los
procesos de reflexión y de toma
de decisiones.
Puesto C
3
Puesto A
4 Ejercer una influencia
indiscutible en toda la
organización
Puesto D
3 Detectar oportunidades en el
entorno
4
Puesto B
D
I
C
C
I
O
N
A
R
I
O
2
1
M
A
P
A
Evaluación de competencias
Evaluación tradicional
Evaluación por competencias
Táctica u operativa (mejora
funcional)
Estratégica (logro de objetivos)
Orientado al puesto (evalúa
funciones)
Orientado a la persona (evalúa
atributos)
Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será
capaz de hacer)
Técnicas
Test
Entrevista
Test
Evaluación de 360º
Pruebas situacionales
Assessment centers
Evaluación de competencias
Evaluación de competencias
4
Autocontrol
6,4
7,8
Orientación al
cliente
Dirección de
personas
8,5
8
3
7,7
Trabajo en equipo
6
Puesto
Persona
Evaluación de competencias
Empleado
JUAN LOPEZ
Empleado
Ocupación
Dimensiones: desarrollo de competencias
La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr
la adaptación permanente de las competencias de las
personas a las necesidades de la organización.
Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer
objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas
adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso
profesional.
Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para
cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento
las competencias que la organización necesita para lograr sus
objetivos.
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sesion 02