Rol del Comité de
Personal en el Proceso de
Reclutamiento Docente
Adiestramiento de Asuntos de Personal
4 de septiembre de 2007
Preparado por:
Zulma Vélez de Urrutia, Ph.D.
Decana Auxiliar
Revisado el 31 de agosto de 2007

Objetivos:



Entender la aplicación de la reglamentación
vigente sobre reclutamiento docente.
Entender el reclutamiento como producto de
un proceso articulado que integra el Plan de
Desarrollo, de Reclutamiento, Convocatoria y
finalmente la recomendación de los mejores
candidatos.
Visualizar el reclutamiento como un
instrumento de renovación que provee el
peritaje, competencias para cumplir con la
misión de la unidad.
2
Reflexión:
Vuelo de Ganso


Los gansos vuelan en forma de V ¿Saben
por que? Esta forma de vuelo aumenta
un 71% la efectividad en relación a un
pájaro volando solo.
Lecciones:


Compartir la misma dirección y el sentido del
grupo, permite llegar más rápido y fácilmente
al destino.
El esfuerzo es menor permaneciendo en
sintonía con aquellos que se dirigen en
nuestra misma dirección.
3
Tomado de la presentación de la
Oficina del Asesor Legal
(24 de agosto de 2007, Lcdo. Marcos A. Díaz)

Para reclutar personal debe
establecerse o seguirse un
proceso OBJETIVO en el cual
los/as aspirantes puedan competir
en igualdad de condiciones o
requisitos pasando la evaluación
sobre la capacidad de cada
aspirante.
4
Tomado de la presentación de la
Oficina del Asesor Legal
(24 de agosto de 2007, Lcdo. Marcos A. Díaz)

Las normas universitarias
enumeran claramente los
requisitos para el reclutamiento y
evaluación del personal docente.
5
Certificación 32 de la Junta
Administrativa (2002-03)
Política administrativa reitera:


Los Directores de Departamento y Comités de
Personal son una parte fundamental en la
estructura y el buen funcionamiento de las
facultades y escuelas. Es a través de éstos que el
claustro se expresa sobre la administración de
personal docente.
Los Directores de Departamento y Comités de
Personal tienen una función importantísima de
asesorar sobre las acciones relacionadas con: la
evaluación de las ejecutorias para ascensos y
permanencias, la recomendación de
nombramientos, licencias y traslados, entre
otras.
6
Principio del Mérito
RG: Capítulo V, Sección 29.1

La Universidad, a través de los distintos
organismos correspondientes a cada nivel
del Sistema, proveerá los mecanismos
necesarios para que el ingreso y el ascenso
del personal universitario se efectúen sobre
las bases de competencia, tomando en
cuenta los méritos de los distintos
candidatos, de manera que la selección
recaiga en los más idóneos.
7


El Comité de Personal es el artífice de
este principio.
Le corresponde operacionalizar el
proceso.
8
Rol del Comité de
Personal

Sección 25.9 del Reglamento General define la
composición, el perfil de los miembros y
función del Comité de Personal


En cada departamento se elegirá un comité de personal de
no menos de tres (3) ni más de siete (7) personas,
compuesto por miembros con nombramiento
permanente y rango académico de por lo menos
Catedrático Asociado...
Si no se pudiere constituir un comité de por lo menos tres
miembros con permanencia y el rango académico requerido,
se completará el comité hasta llegar a tres (3) con otros
miembros de departamento que tengan permanencia,
aunque con menor rango, pero siempre tiene que prevalecer
la prelación de rango.
9
Rol del Comité de
Personal

Sección 25.9 del Reglamento General

Asesorará al director de departamento sobre
nombramientos, ascensos, licencias,
permanencias, traslados, bonificaciones y
otras acciones de personal.
10
Tomado de la presentación de la
Oficina del Asesor Legal
(24 de agosto de 2007, Lcdo. Marcos A. Díaz)
Nótese que su función es la de
asesorar al Director/a de
Departamento. Lo que produce es
una RECOMENTACIÓN
fundamental en una evaluación
objetiva de la o el aspirante a
nombramiento o ascenso en rango.
 ASESORAR ≠ ORDEN o MANDATO

11
Políticas Académicas que sirven de
marco al proceso de Reclutamiento del
Personal Docente

Este Recinto ve el reclutamiento
como un proceso fundamental que
tiene la virtud de dotar a la
institución de una facultad con las
más altas calificaciones y
diversidad en la formación
académica.
12
Visión Panorámica
de la Evaluación – Resumén
Plan de
Desarrollo
–Circular 12 Oficina
del Rector (1988-89)
–Certificación 83 del
Senado Académico
(1991-92)
–Circular 9 DAA
(2003-04)
–Circular 2 DAA
(2004-05)
–Circular 3 DAA
(2006-07)
Plan de
Reclutamiento
–Circular 89 Oficina
del Rector (19992000)
Convocatoria
–Traduce prioridades
en criterios
–Establece un perfil
–Certificación 110 y
84 Oficina del Rector
(1997-98)
Evaluación de
Candidatos
–Documentos
completos y
originales
Recomendación
del Candidato
Idóneo
–Circular 4 DAA
(2000-01)
–Certificación 87
Junta de Síndicos
(2005-06)
–Circular 3 DAA
(2003-04)
–Certificación 145
Junta de Síndicos
(2005-06)
–Certificación 88
Junta Administrativa
(2005-06)
–Circular 3 DAA
(2006-07)
13
Reglamento General de la
Universidad de Puerto Rico

El Reglamento General en su articulo 43 define los
siguientes criterios para la selección del Personal
Docente (RG p. 58)






Sección 43.1 – Calidad del expediente académico y calidad
de las universidades donde realizó estudios.
Sección 43.2 – Dominio de la materia a enseñar y
capacidad para integrarla con áreas afines.
Sección 43.3 – Experiencia en la docencia y en la
aplicación de los conocimientos en un campo particular.
Sección 43.4 – Trabajos publicados y conferencias
dictadas.
Sección 43.5 – Identificación con la filosofía y los objetivos
de la Ley de la Universidad.
Sección 43.6 – Capacidad para la investigación científica o
la labor creativa.
14
Evaluación
La Certificación #83 del Senado Académico, Año
1991-92 establece un proceso de evaluación de los
aspirantes fundamentado en: (lista de cotejo)










Expediente académico
Calidad de la universidad donde obtuvo su grado
Logros profesionales
Dominio de la materia que enseñará
Experiencias previas en la docencia
Publicaciones y conferencias
Capacidad para la investigación científica o labor
creativa
Compromiso con la filosofía y los objetivos de la
Universidad de Puerto Rico
Se tiene que tomar en consideración los criterios
establecidos en la convocatoria
Otros (discrecional)
15
Exhibit #9
Tomado de la presentación de
la Oficina del Asesor Legal
Además, debe seguirse la Política
de Grado Terminal como el primer
requisito a observarse para el
reclutamiento.
 Observar la Certificación 110
(1997-98) de la Junta
Administrativa y sus enmiendas.

16

Procedimientos para la evaluación de
candidatos
1.
Análisis del Curriculum Vitae
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
Actualizado
Debe estudiar transcripciones de crédito oficiales
Grados académicos y otros estudios
Experiencia profesional
Referencias profesionales y académicas
Reconocimientos y distinciones
Publicaciones
Investigaciones
Conferencias
Labor creativa
17
2.
3.
Entrevista al candidato.
Examen de evaluaciones previas
que se le haya hecho al candidato
en otras unidades del Sistema y
otras instituciones (Circular 12,
año 1988-89 de la Oficina del
Rector).
18
4.
Las unidades podrán tomar en
consideración otros factores, tales
como: (opcional)
a. conferencia, seminario o charla por el
candidato ante los profesores y estudiantes
del departamento o unidad.
b. propuesta formal del candidato, en la cual
éste exponga sus planes profesionales, de
enseñanza e investigación.
19
5.
6.
Los programas diseñarán
mecanismos para evaluar las
capacidades relativas de los
aspirantes, y calibrar en
demostraciones objetivas, libres de
prejuicios y discriminación.
Deberán mantener los documentos
que reflejen que esta calibración se
ha llevado a cabo y que las
evaluaciones realizadas a base de la
convocatoria y los criterios del RG
evidencian esa calibración de todos
los candidatos.
20
7.
8.
Los procedimientos para evaluación
de candidatos deben ser conocidos
por los aspirantes y aplicados
uniformemente bajo condiciones
iguales.
Los Comités de Personal pueden
recurrir a otras fuentes de
asesoramiento, cuando sea
necesario.
21

Recordemos que desde la convocatoria
activamos un proceso que incluye un
grupo de aspirantes que merecen la
delicadeza de un manejo respetuoso.
Cada Comité debe desarrollar un
protocolo para manejar el proceso de
evaluación que incluya notificación a los
candidatos de:


Recibo documentos solicitados
Al finalizar el proceso de evaluación
agradecer su participación y notificar por
escrito la decisión tomada
22

Cómo traducimos este ejercicio de
análisis en una recomendación del
candidato más idóneo conforme al
plan de desarrollo, plan de
reclutamiento y la convocatoria.
23

Insistimos en destacar que la
recomendación de un candidato, por
parte del Comité de Personal, no
necesariamente resulta en su
reclutamiento. Se ha reconocido que las
evaluaciones docentes envuelven
factores subjetivos no cuantificables
para determinar cual satisface mejor las
necesidades, metas y filosofía de la
institución y la unidad académica.
24

Se reconoce discreción a las autoridades
académicas en la recomendación final de un
candidatos. Una vez se asegura el
cumplimiento del candidato con los requisitos
mínimos de reclutamiento, las autoridades
académicas pueden validamente recomendar
un candidato basado en su idoneidad de
mostrada en el proceso de evaluación con
aquel criterio, que conforme al juicio
académico, resulta de singular
importantes al momento de
reclutamiento. (Sacado de opinión legal
emitida en septiembre de 2003, Oficina del
Asesor Legal, UPR, Recinto de Río Piedras).
25
Selección y Carta de Recomendación
Proceso: Nombramientos y contratos de
servicio del personal docente
Recomendación
del Comité de
Personal del
Departamento o
Escuela
(Sección 25.9 del
Reglamento
General publicado
en 2003: Comité
de Personal)
Director(a) de
departamento
o escuela
Decano de facultad
solicita al Rector(a)
por conducto del DAA
Recomendación:
del Comité de
personal
del director
(Sección 25.3.4 del
Reglamento
General Deber del
Director cuando
su
recomendación
es distinta)
Rector(a)
26
Recomendación del Comité de
Personal Departamental
La Circular 1 Año 1994-95 del DAA,
establece que “Los comités de personal
deberán evitar el uso de cartas y
endosos genéricos y deberán ser
explícitos en el señalamiento de los
méritos de cada candidato.” (énfasis
suplido)
27
Destacar las fortalezas del candidato
en estas áreas de acuerdo a Circular
152 y 153
a. Tarea de
Enseñanza
b. Tarea de
investigación
En qué medida:
1.
la especialidad, la
preparación y la calidad
del candidato propuesto
adelantan la misión de
enseñanza de la unidad
y el Recinto,
2.
3.
el nombramiento
propuesto responde a
las necesidades de
cursos de la
especialidad o de
servicios,
En qué medida la
especialidad, la
preparación y la
calidad del candidato
propuesto adelantan
los objetivos de
investigación de la
unidad y del Recinto.
c. Singularidad
del programa*
d. Servicio
Cómo la especialidad,
la preparación y la
calidad del candidato
propuesto fortalecen
los rasgos distintivos
del Recinto como
unidad del Sistema.
*Cómo este reclutamiento
atiende esta singularidad.
la carga académica a
asignar al candidato
atiende las necesidades
docentes de la unidad.
28
Preguntas claves

Para qué se propone este candidato
Reclutamiento nuevo o renovación
 Necesidad de la unidad
 Área de peritaje
 Preparación
 Qué cursos / tareas va a asumir a base
de la preparación y peritaje
 Periodo de contratación
 Tipo de contratación

29
Consideraciones del Decanato de Asuntos
Académicos relacionadas con la carta de
recomendación del Comité de Personal
• La solicitud de renovación de contrato viene
acompañada de la carta de recomendación del comité
de personal, del director y del decano.
 La carta está firmada por todos los miembros del
comité o indica por qué falta alguna firma.
 La carta indica la tarea para la cual se recomienda el
candidato.
30
Consideraciones del Decanato de Asuntos
Académicos relacionadas con la carta de
recomendación del Comité de Personal
(continuación)
Hay consistencia entre la información que se brinda en la
carta del comité de personal departamental y la solicitud
de autorización para nombramiento o contratación de
personal docente (forma RP-DAA-370).

La carta es específica en cuanto a los criterios de
evaluación (Sección 49.3 [ahora 45.3] del RG) y de
selección (Sección 47.1 [ahora 43.1] del RG) que el
candidato cumple.

31
Ejercicios
Prácticos
Ejemplo de carta de
recomendación del Comité de
Personal
Exhibit 1:
En
el
año
académico
2002-03
nuestro
departamento proyecta atender una matrícula de 3,100
estudiantes aproximadamente, distribuidos en 140
secciones. Estos ofrecimientos requieren una facultad de
351 profesores dedicados exclusivamente a la enseñanza.
Después de evaluar los expedientes2 de los profesores
candidatos a contratos, de apreciar el análisis de la
matrícula para este año académico y de considerar las
necesidades departamentales3, recomendamos se les
otorguen los cursos pertinentes4 a los profesores
seleccionados.
33
Ejemplo de carta de
recomendación del Comité de
Personal
Preguntas que suscita la comunicación del
Exhibit 1:
1. ¿Cuántos profesores tienen actualmente?
Indican que requieren una facultad de 35 profesores
dedicados exclusivamente a la enseñanza, pero no indican
con cuántos cuentan para establecer la necesidad.
2. ¿Para qué cursos el expediente refleja que
cada candidato tiene dominio?
Si no se indica, el DAA desconoce el resultado de la
evaluación del Comité.
34
Ejemplo de carta de
recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Preguntas que suscita la comunicación del Exhibit
1:
3. ¿Cuáles son las necesidades departamentales?
El que escribe seguramente las conoce, pero el DAA no.
4. ¿Cuáles son los cursos pertinentes?
Si no se indica, no hay forma de saberlo.
35
Ejemplo de carta de
recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Exhibit 1: (continuación)
El comité de personal recomienda que le
otorgue contrato de servicio a los profesores A,
B, C, D, F. De igual modo recomienda a los
profesores H, I, J, K, L para ofrecer cursos por
compensación.
36

Esta carta,
¿indica la necesidad de la contratación?
 ¿indica las cualificaciones de los
candidatos?
 ¿indica la tarea que se asigna a cada
candidato?
 ¿es genérica o específica?

37
Ejemplo de carta de
recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Exhibit 2:
Le
sometemos
los
nombres
de
los
profesores
recomendados para contratación el próximo año
académico 2002-2003.
Nombramientos probatorios:
1. A1
2. A2
Contratos temporeros, servicios y/o sustitutos
(según disponga la reglamentación de la Oficina de
Recursos Humanos)
1. B1
4. B4
2. B2
5. B5
3. B3
6. B6
38
Ejemplo de carta de
recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Exhibit 2:
Contratos a tiempo parcial:
1. C1
2. C2
3. C3
4. C4
5. C5
6. C6
Esta lista puede ser modificada luego de concluir el proceso
de entrevista del acervo de candidatos a contratación que
lleva a cabo el Comité de Personal del Departamento.
39

Esta carta,
¿indica la necesidad de la contratación?
 ¿indica las cualificaciones de los
candidatos?
 ¿indica la tarea que se asigna a cada
candidato?
 ¿es genérica o específica?

40
Dificultades
Situaciones Comunes





No queda claro cómo esta recomendación
se vincula con el Plan de Desarrollo
El proceso de evaluación no se documenta
(transparencia, posible apelación)
¿Cómo se vincula esta recomendación con
el perfil establecido en la convocatoria?
Evaluaciones “genéricas”
No se atienden las 4 excepciones
establecidas en la Certificación 84 (199798)
41
Recomendación del Comité de Personal
Ejemplo de cómo evidenciar la competencia de los
candidatos cualificados y mostrar selección del más
idóneo
Criterios de
acuerdo al RG
sección 43
Candidato
1
Candidato
2
Candidato
3
43.1 Calidad del
expediente académico y calidad de las
universidades donde
realizó estudios
4
5
2
43.2 Dominio de la
materia a enseñar y
capacidad para
integrarla con áreas
afines
4.5
4
5
42
Recomendación del Comité de Personal
Ejemplo de cómo evidenciar la competencia de los
candidatos cualificados y mostrar selección del más
idóneo (continuación)
Criterios de
acuerdo al RG
sección 43
43.3 Experiencia
en la docencia y
en la aplicación de
los conocimientos
en un campo
particular
43.4 Trabajos
publicados y
conferencias
dictadas
Candidato
1
Candidato
2
Candidato
3
5
4.5
4
4.5
4
2
43
Recomendación del Comité de Personal
Ejemplo de cómo evidenciar la competencia de los
candidatos cualificados y mostrar selección del más
idóneo (continuación)
Criterios de
acuerdo al RG
sección 43
Candidato
1
Candidato
2
Candidato
3
43.5 Capacidad
para la
investigación
científica o labor
creativa
5
3
2
Puntuación total
23.0
20.5
15
Leyenda: 5: Excelente
4: Muy bueno
3: Bueno
1: Deficiente
2: Regular
44
 Preguntas
de la audiencia
45
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