LA GUERRA POR EL TALENTO
En la guerra por el talento no gana quien
pague más, sino quien diseñe políticas
válidas de atracción y retención de
talento.
CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO
Instalar una
mentalidad de
talento
Reclutar
Crear una EVP continuamente
ganadora
Talento
Propiciar el desarrollo
de los líderes
Diferenciar los
desempeños y afirmar
los mejores
ESTRATEGIAS PARA
ENFRENTAR LA
GUERRA POR EL
TALENTO
• Estrategia 1: búsqueda de talento
superior
• Estrategia 2: adquisición de talento
tiene que ser una prioridad
• Estrategia 3: adquisición de talento
con enfoque holístico
• Estrategia 4: modernizar la función
de G. H.
• Estrategia 5: Aproveche la ventaja
que ofrecen los reclutadores
externos
COMPLEJIDAD DE LA ADQUISICION DE TALENTOS
Publicidad y
reclutamiento
Marca del
empleador
Servicios
De tecnología
avanzada
Assessment e
Instrumentos
medición
De procesos
Calidad, tiempo
Y costo de la
contratación
Referencias
Gestión
del reclutamiento
De candidatos
Reclutamiento
ADQUISICION
DE TALENTO
Entrevistas
Contratación
Ajuste a la
cultura
Reclutadores
externos
Formación
Para el reclutamiento
Gestión
carrera interna
Redes
Sociales de
trabajo
Planeación de
Rec humanos
Mercado de
Talentos Global
o local
Chequeo de
antecedentes
Planes de
sucesión
Cumplimiento
de la legislación
Banco
De candidatos
Proceso global
Vs local
incorporación
Análisis de
candidatos
Cómo se entiende el trabajo
Que incluye
Que se hace
Alcance
Cómo puede progresar
Como se puede desarrollar
Como puede ser reconocido
Rol de los líderes
Cómo tener éxito
Herramientas para gestionar los
roles
TRADICIONALMENTE
HOY
un cargo
un rol
una función
una serie de tareas y especailidades
dueño de una función
contribuidor de un equipo
Responsabilidades (tramo de
propietario de un proyecto o
control
puestos que hay que hacer
Incrementando la
responsabilidad vertical en una
función o mayor tramo de
Incrementando la responsabilidad y
control
experiencia en los proyectos
incremento en la experiencia,
Movilidad hacia arriba
especialización
Por nivel, título, tramo de
por resultados alcanzados,
control, tamaño de oficina-por
experticia y demanda de sus
su jefes
habilidades- por sus pares
construir y dirigir equipos, inspirar,
contribuir, empoderar y ser coach
dirigir y gestionar
de otros
ampliando sus habilidades y profundizando en sus habilidades,
ganando poder en la
impulsando los resultados y
organización
haciendo que las coasa se hagan
Modelos de capacidades,
herramientas para compartir
modelos de roles, de
conocimiento, experticia de los
competencias, descripciones de directores, valores compartido y
cargos, organigramas
misión
EL DESAFIO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL
LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y
1. Continuamente conectados
2. Conversan en su propio lenguaje
3. Escépticos frente a la autoridad
4. Influenciados por pares
5. Buscan reconocimiento y fama
6. Disfrutan con lo absurdo y con el humor negro
7. Comulgan con una variedad de subculturas
8. Revisan textos rápidamente: conexiones
9. Se aburren fácilmente
10. Expresivos y digitalmente creativos
11. Tienen inteligencia financiera
12. Balance vida personal y trabajo
13. Cambiar, cambiar, cambiar
14. Conflictos código vestimenta, tecnología
15. Educación es importante
16. Prefieren la mensajería instantánea y los
mensajes de texto
17. Quieren seguridad, beneficios y recompensas
18. Cultura abierta: comunicación
19. Son los que son
20. La red de contactos son los amigos
LA GESTION DE LA EDAD
Personas mayores por grupos de edad y sexo
Población en miles
Ambos sexos
Hombres
Mujeres
2000
2025
2050
60 y más
2.900,8
8.050,7
15.440,2
60-74
2.157,1
6.274,8
10.108,0
75 y más
743,6
1.775,9
5.332,2
60 y más
1.300,4
3.549,3
7.010,8
60-74
991,1
2.847,3
4.817,4
75 y más
309,3
702,0
2.193,4
60 y más
1.600,4
4.501,3
8.429,4
60-74
1.166,0
3.427,5
5.290,5
75 y más
434,3
1.073,8
3.138,9
EL DESAFIO DE LA MULTICULTURALIDAD
MULTICULTURALIDAD E INTERCULTURALIDAD
NUEVAS COMPETENCIAS
LOS DESAFÍOS DE LA GESTION DE LA DIVERSIDAD
LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL EMPLEADO
La EVP es el conjunto de elementos que una
empresa pone en la balanza para que un empleado
quiera trabajar en ella frente a otras empresas.
Criterios de selección de los atributos: Son tres:
1. Certeza (¿es eso lo que ofrecemos siempre?)
2. Valor (¿es eso lo que quieren los empleados?
3. Diferenciación (¿es algo que nos diferencia?).
El employer Branding son técnicas conducentes
a crear vínculos emocionales entre el empleado
y empleador generando de esta forma un
compromiso y lealtad hacia la marca.
• Se utilizan prácticas destinadas atraer y retener
personas, mostrando atributos que convierten a
una organización en un lugar deseable para trabajar
• Utilizando además técnicas de Marketing y
Promoción tanto dentro como afuera de la
organización para así poder dar una visión más clara
de su imagen a los empleados
• La imagen de marca de la empresa es un factor
preponderante en la percepción que tienen los
stakeholders a la hora definir la reputación de la
empresa,
• La imagen es el reflejo de lo que la organización
quiere proyectar a sus públicos.
Las prácticas de un programa deberían dirigirse hacia 4 frentes
fundamentales (Belinchón, 2006)
• Empleados actuales
• Empleados que dejan la
compañía
• Candidatos potenciales
• Sociedad en general
POLITICAS Y ACCIONES
BRANDING
• El establecimiento de una comunicación abierta y
DE EMPLOYER
accesible.
• La coordinación de los recursos humanos y materiales.
• Integridad y consistencia en el cumplimiento de la
visión.
• Apoyo al desarrollo profesional y reconocimiento del
esfuerzo realizado.
• Colaboración con los empleados cuando los asuntos
sean relevantes para ellos.
• Ofrecer una atención individualizada a los empleados
respecto con sus vidas personales.
• Igualdad y trato equilibrado con todos los
trabajadores en relación con los beneficios obtenidos.
• Imparcialidad al emplear y promocionar.
• Justicia, entendida como no discriminación y opción a
reclamar si alguien cree que hubiera existido.
• Ensalzar el trabajo y el esfuerzo individual o de
equipo.
• Estimular el sentimiento de orgullo hacia los
productos de la organización o la contribución a la
sociedad.
• Crear un entorno social agradable y abierto, que dé la
posibilidad de “ser mismo”.
• Crear un sentido de “familia” o de “equipo”
DIEZ RAZONES PARA USAR REDES SOCIALES
1. Imagen de marca
2. Ampliar el foco en la diversidad
geográfica
3. Atraer la generación Y
4. Facilitar la incorporación
5. Seleccionar candidatos
6. Comprometer a los empleados
7. Bajo costo
8. Construir relaciones de largo plazo
9. Programas de empleados referidos
10. Relaciones con ex-empleados
APROVECHAMIENTO DE LAS REDES SOCIALES
CONVERSACIÓN
CONEXIÓN
CONTENIDO
COLABORACIÓN
LA MEJOR
TENDENCIAS EN ASSESSMENT
• Selección con candidatos internos: Incremento en la
importancia en los planes de sucesión
• En reacción al ambiente económico, gestión del desempeño
permanece como una prioridad superior
• Incremento en el uso remoto de las evaluaciones
• Uso de teléfonos inteligentes para completar los assessment
• Las pruebas de pre-selección incluyen lo general y lo
específico
• Incremento en el uso de entrevistas estructuradas: Hirevue y
Greenjobinterview. Rio Tinto, Google, Dish Network
• Uso de los medios sociales para conocer información de los
candidatos
LA GAMIFICACION
Es una disciplina académica que describe
los elementos de un programa o sistema
el cual se convierte en un “juego”.
La investigación ha mostrado que a los
seres humanos les gustan los juegos
porque los encuentran agradables.
Competencia, logro, retroalimentación,
LOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LOS JUEGOS:
La gente :
• Quiere feedback inmediato
• Disfruta logrando pequeñas misiones
• Le gusta comparar su resultados con los
de otros
• Disfruta viendo su progreso
HI´POS
Según Lominger: Agilidad de aprendizaje es la habilidad , la
voluntad y la oportunidad para aprender de las experiencias
exitosas y de fracasos.
AGILIDAD
MENTAL
AGILIDAD
SOCIAL
A
AGILIDAD
EN LOS
RESULTADOS
AGILIDAD EN
EL CAMBIO
PLANES DE SUCESION
Alta gerencia
Gerentes senior
Consultores
Especialistas senior
Gerencia Media
Supervisores
Especialistas funcionales, empleados en la línea del frente
Contingente de empleados
operativos, back officce
Teoría socioanalítica como las
bases científicas para medir la
personalidad y entender su
comportamiento en el trabajo.
IQ sociopolítico
REFERENCIAS
PROXIMO OCTUBRE 4:
TENDENCIAS EN VALORACION DE
POTENCIAL
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