Clase Desarrollo de
Ejecutivos - ITESM
Catedrático: Héctor Novelo
Ago. – Dic. 2005
Análisis de Competencias
• Rasgos de Personalidad.
– Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo,
visionario
– Coeficiente intelectual
– Inteligencia emocional
– Valores
– Estabilidad emocional
– Estilos de Comportamiento: Empuje, Interés por la
gente, Estructura, Apego a Normas
•
•
•
•
Competencias técnicas del puesto
Experiencia
Educación
Logros, trayectoria
Definición de requerimientos de
Talento Directivo
Competencias:
Administrativas,
Técnicas y de Relación
Habilidades
Intelectuales
Conocimientos
Teóricos - Prácticos
Saben
Pueden
Estilo de
Comportamiento
Personas-Equipos
Exitosos
Resultados
Lateralidad Cerebral
Visión de Negocio
Quieren
Inteligencia
Emocional
Intereses Personales
Modelo Básico del Éxito para
Personas/Equipos
Propiedad de Sistemas de
Desarrollo Continuo
Diseño y
mejora continua
de la organización
(requerimientos y competencias)
Adecuación
Competencias Requeridas
vs. Talento Instalado
Diagnóstico
preciso del
talento humano
(inventario de
talento)
Proceso de Planeación Organizacional:
¿qué requiere la organización en términos de competencias
y talento directivo para cumplir con su planeación
estratégica?
Propiedad de Sistemas de
Desarrollo Continuo
Capacitación y
Desarrollo
Administración
Laboral
Reclutamiento y
Selección

Competencia
s Requeridas
vs. Talento
Instalado


Evaluación del
Desempeño
Estructura
Organizacional
Adecuación

Compensación

Planes de
Sucesión
Administración
del Cambio
Propiedad de Sistemas de
Desarrollo Continuo
ESQUEMA GLOBAL
ETAPA 1
DEFINICIÓN DE
PERFIL DEL PUESTO
ETAPA 4
1. Requisición de personal
2. Confirmación del perfil del
puesto
3. Aprobación del perfil
SELECCIÓN DE
CANDIDATO FINAL
1. Entrevistas Cliente
2. Selección Candidato Final
3. Elaboración de Propuesta
al candidato (apoyo)
4. Realización de la oferta
5. Contratación
6. Cierre
ETAPA 2
BUSQUEDA Y SELECCIÓN
DE CANDIDATOS
Aportar valor al Negocio
• Cultura
• Valores
• Operación
• Eficiencia y calidad
ETAPA 3
1. Selección de Fuentes de Reclutamiento
2. Revisión de Currículum
3. Selección de candidatos a evaluar
4. Evaluación Psicométrica
5. Entrevista de Conocimiento
6. Procesamiento e interpretación
de resultados
7. Selección de candidatos idóneos
al puesto
8. Entrevista de selección
PRESENTACIÓN
DE CANDIDATOS
1. Reporte Individual
2. Gráfica adecuación
Puesto-Persona
3. Comparativo Grupal
4. Presentación de candidatos
Propiedad de Sistemas de
Desarrollo Continuo
Herramientas de Evaluación
Psicométricas. Ejemplos
Área a evaluar
EJECUTIVOS
EMPLEADOS
EMPLEADOS
Gerentes,
Directores
Jefes,
Coordinadores
Secretarias,
Técnicos, etc.
Potencial
Intelectual
Wais
Terman
Beta II
Estilo de
Comportamiento
Cleaver / Human
Side
Cleaver /
Human Side
Cleaver
Intereses
Personales
Alport
Alport
Resultados,
Visión de
Negocio y
Conocimientos
Entrevista dirigida
Entrevista
dirigida
Lateralidad
cerebral
Ned Hermann
Inteligencia
Emocional
EQ Map
Entrevista
Conocimientos
Ejemplo de Perfil del puesto
Evaluación Profesional del
Empleado o del Candidato para
Desarrollo, Promoción o Selección
B. Definición de requerimientos de Talento Directivo
Definición de requerimientos: Diseño de un set de variables a medir ad-hoc a la organización y una
ponderación que refleje las exigencias del Equipo Directivo en un 100%. Ejemplo “Indutrias ABC”.
Requerimiento
Descripción
Peso
Habilidades
Intelectuales
Instrumentos psicométricos diseñados para medir las capacidades intelectuales
generales de adultos con educación profesional, proporcionan una estimación
global de la capacidad intelectual, expresado mediante el coeficiente intelectual.
20%
Estilo de
Comportamiento
Nos brinda la información de cómo el evaluado responde al ambiente guiado por
los pensamientos e intereses.
15%
Resultados
Habilidad para persuadir, guiar y motivar a sus colaboradores y otros
involucrados en la mejora de su unidad y hacia la obtención de los objetivos
propuestos.
15%
Competencias
Administrativas,
Técnicas y de relación
Es un sistema de medición acerca del desempeño de una persona desde
diferentes perspectivas con el fin de comparar sus apreciaciones, para tener
mayor confiabilidad en la medición de la competencia.
15%
Visión de Negocios
Habilidad para identificar las variables críticas y medir el impacto de sus
decisiones en el negocio en función de la posición que ocupa en la organización.
10%
Habilidades Gerenciales y
de Relación
Conjunto de conocimientos teóricos y experiencias prácticas que habilitan al
ejecutivo en el desempeño de su tarea.
10%
Inteligencia Emocional
Es una guía que proporciona un panorama general de la capacidad de sentir,
entender y aplicar efectivamente el poder y la perspicacia de las emociones
como una fuente de energía humana, de información, de conexión e influencia.
5%
Lateralidad Cerebral
Nos habla acerca de los dos hemisferios cerebrales y del dominio o estilo del
evaluado en su proceso mental, pensamiento, resolución de problemas y
comunicación.
5%
Internacionalidad
Nivel de efectividad para entablar relaciones profesionales con personal en el
extranjero. Nivel de dominio de inglés.
5%
B. Definición de requerimientos de
Talento Directivo
(6-6) Definición de perfiles de puestos: Transformamos las descripciones de puestos en un
perfíl a detalle de las características que demanda para la consecución de los objetivos
H. Administración de Talento
Evaluación del Desempeño: Contar con una herramienta estándar para el equipo
directivo de evaluación de resultados acorde a los requerimientos y objetivos
de la organización, la cual se integrará al expediente de seguimiento de Plan
de carrera del individuo.
J. Planes de Desarrollo
Cada individuo, se reúne una vez al año con su Célula de Desarrollo para
evaluar los resultados de su proceso de capacitación actual, y diseñar una
nueva Agenda de Desarrollo acorde a las sugerencias que mejor soporten
su plan de crecimiento.
HERRAMIENTAS, Competencias 360°
La encuesta de 360 grados es una poderosa herramienta
basada en observaciones desde diferentes perspectivas
creando un rico mosaico de opiniones del potencial de una
persona para pensar, resolver problemas y salir adelante con
sus metas.
COMPETENCIAS
360°
La combinación de resultados incluye la propia apreciación, la del
jefe, la de colaterales, de colaboradores, de clientes, etc. y como
punto de referencia un nivel de dominio esperado para el mejor
desempeño de la función.
Los resultados de esta encuesta le ofrecen a cada ejecutivo su autoevaluación y la
oportunidad de compararla con la percepción de quienes le rodean, con la finalidad de validar
su apreciación y reforzar el conocimiento que tiene de sus fortalezas y de las áreas
susceptibles a desarrollar
Algunas de la competencias a incluir en el proceso son:
Habilidad Intelectual
Liderazgo efectivo
Visión de negocio
Conocimientos técnicos
Proactividad
Autocontrol
Claridad de rumbo
Habilidades Interpersonales
Trabajo en equipo
Análisis y solución de conflictos
Visión y valores
Toma de decisiones
Innovación y creatividad
Coaching y Comunicación
Persistencia
Empowerment
Asertividad
Etc.
Reportes Generados, APP
Se perfila el
puesto y se hace
el comparativo
contra el perfil de
la persona,
calificándose en
función de su
adecuación
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