DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
JUAN CARLOS CUBEIRO
ZARAGOZA, 13 DE ENERO DE 2014
El Rombo de la
Dirección
Directivo/a
Ejecutivo/a
Gestor/a
Líder
• Actividades de liderazgo:
dar instrucciones
hacerlo de una forma y que el resto lo copie
generar armonía
pedir sugerencias
mostrar objetivos para obtener implicación
reconocer lo bien hecho y oportunidades de mejora
Ser embajador del equipo ante el resto de la empresa
el mundo, difundiendo las mejores prácticas
y
IN-FLUIR:
ACTIVIDADES DE LIDERAZGO
PUNTUACIÓN
Mandar
Gestionar
Cohesionar
Aceptar
Orientar
Entrenar
Representar
+
-
COMENTARIOS
In-Fluir: La versatilidad del líder
Liderar es como jugar al golf
Liderazgo de luz roja: Crisis
Dar instrucciones y Generar imitadores
Liderazgo de luz verde: Bonanza
Generar armonía y Pedir sugerencias
Liderazgo de luz amarilla: Alerta al cambio
Mostrar una visión y Capacitar a los colaboradores
El Líder Versátil:
Las 7 actividades
El ambiente de trabajo es más del 40% de los resultados
El clima/ambiente de trabajo: música celestial o ruido
Do: ¿Qué se espera de mí?
Re: ¿Cómo lo tengo que hacer?
Mi: ¿En qué puedo aportar?
Fa: ¿Qué puedo innovar?
Sol: ¿Qué reto nos hemos marcado?
La: ¿En qué soy reconocido?
Si: ¿Qué ventaja tenemos como equipo?
Dirección a titulo
individual:
El “cara a cara”
¿Orientación a las
personas
u Orientación a las
tareas?
El contrato con el
colaborador:
Qué pedimos y qué nos
piden como “jefes”
EXPECTATIVAS
Los diez
“Moundamientos”
Cómo detectar en
qué tiene Talento
y cuánto Talento tiene
Por primera vez en la historia de la humanidad…
Vivimos
en un
mundo
en el que
el
TALENTO
es más
escaso
que el
CAPITAL
¿INTELIGENCIA?
Talento. m. Inteligencia
(capacidad intelectual).
2. aptitud (capacidad
para el desempeño o
ejercicio de una
ocupación).
3. Persona inteligente o
apta para determinada
ocupación.
4. Moneda de cuenta de
los griegos y de los
romanos (22ª ed. 2001)
El Talento es
inteligencia triunfante (JAM)
… que dirige el comportamiento hacia la
libertad, la dignidad y la felicidad
Talento es poner en valor…
… lo que uno sabe, puede, quiere hacer
Inteligencia Emocional
Cinco Dominios:
Seguridad, Serenidad,
Superación, Servicio
Sinergias
Inteligencia Ejecutiva
SAND: Seguridad, Afecto,
Novedad, Dominio
La ecuación del Talento
Capacidad por
Compromiso
en un Contexto adecuado
Perfiles de Talento
Capacidad
• Aptitud: Conocimientos, Habilidades
• Actitud: Comportamientos
Compromiso (Energía)
• Física
• Mental
• Emocional
• Valores
Contexto
• Cultura
• Clima
• Compensación
• Cooperación
LAS 4D DEL TALENTO
Disfrute
Diversidad
Dedicación
Dominio
Su ubicación en el
Talento:
Rol y Responsabilidad
Ubicación del
Talento
La gestión de su
motivación
y de su compromiso
AUTO-MOTIVACIÓN:
Erradicar el palo y la zanahoria
“El aprendizaje significativo y el
desempeño eficiente se logran
sin incentivos especiales ni
extrínsecos” Harry Harlow
“Cuando se usa el dinero como
incentivo externo los sujetos pierden
interés intrínseco por la actividad”
(Edward Deci, 1975)
Siete razones por las que el palo y la
zanahoria no funcionan:
-transforman una tarea interesante en
tediosa (“efecto Sawyer”),
-tienen un efecto negativo en la
motivación intrínseca (Lepper y Green,
1978),
-el rendimiento es menor, porque
reducen la creatividad,
-priman los comportamientos poco
éticos (se buscan atajos),
-pueden resultar adictivos y
-fomentan el cortoplacismo.
¿Cuándo tienen sentido? Cuando las
tareas son aburridas, rutinarias.
“Cualquier reconocimiento extrínseco
debería ofrecerse cuando la tarea se
ha completado (no antes)”.
Elementos clave:
-Autonomía
-Maestría
-Propósito
“Odio la palabra motivación. La odio porque el
concepto de que yo le ‘motive’ es lo más absurdo y
arrogante… Usted es el único que puede motivarse
a sí mismo”.
“Lo que yo (como jefe o gurú) puedo hacer es
ilustrar aquello en lo que consiste la Excelencia”,
Tom Peters
COMPROMISO
ENERGÍA
- Física
- Mental
- Emocional
- Espiritual
Drenaje de Talento
Talento anómico
(espiritual)
Talento desanimado
(emocional)
Talento exhausto (físico)
Talento descentrado
(mental)
Talento exhausto
- Adicciones
- Enfermedades
- Pocas horas de sueño
- Poco ejercicio
- Falta de relajación
- Mala alimentación
Fuente: Steph Vermeulen, 2007
Talento descentrado
- Aburrimiento
- Quejas
- Culpabilidad
- Pensamientos negativos
- Estrés
- Enfados
Fuente: Steph Vermeulen
Talento desanimado
- Control a otros
- Dependencia
- Derrumbe
- Miedo
- Luchas
- Incapacidad para gestionar las
emociones
Fuente: Steph Vermeulen, 2007
Talento anómico
- Falta de disciplina
- Falta de fe
- Desconfianza
- Sin propósito
- Mala gestión del tiempo
Fuente: Steph Vermeulen, 2007
LAS EMPRESAS CON GENTE
MÁS IMPLICADA GENERAN
MÁS INGRESOS,
BENEFICIOS Y
RENTABILIDAD POR ACCIÓN.
LAS PERSONAS MÁS
IMPLICADAS DESEMPEÑAN
SU TRABAJO UN 20%
MEJOR Y TRATAN MENOS
EN UN 87% DE ABANDONAR
LA COMPAÑÍA
(FIDELIZACIÓN,
RENDIMIENTO).
LAS OFICINAS CON
PERSONAS INVOLUCRADAS
SON UN 43% MÁS
PRODUCTIVAS.
EN EL MUNDO, UN 29% DE
LOS PROFESIONALES
MUESTRAN UN ALTO NIVEL
DE COMPROMISO, UN 54%
NO ESTÁ IMPLICADO Y UN
17% ESTÁ ACTIVAMENTE
DESENGANCHADO (DATOS
DE GALLUP).
¿QUÉ ES IMPLICARSE
(“ENGANGEMENT”)?
“ES PONER TU CABEZA Y
TU CORAZÓN EN LO QUE
HACES Y AMARLO” (SILVIA
DAMIANO).
LAS TRES E (EN INGLÉS)
DE LA IMPLICACIÓN SON
“ENJOYMENT” (DISFRUTE),
“EMOTIONAL CONNECTION”
(CONEXIÓN EMOCIONAL) Y
“EMPOWERMENT”
(RESPONSABILIDAD).
LA INSPIRACIÓN Y LOS
VALORES SON LOS DOS
INGREDIENTES
PRINCIPALES DEL
COMPROMISO.
“LA BIOLOGÍA DEL COMPROMISO”
CADA UNO DE NOSOTROS ESTÁ
COMPUESTO DE 50 BILLONES DE
CÉLULAS, QUE EN UN ENTORNO
FAVORABLE, TÓNICO, SE ACTIVAN
Y EN UNO TÓXICO EVITAN LAS
RESPUESTAS. LA
RESPONSABILIDAD. LA FALTA DE
SEGURIDAD Y LA DEPRESIÓN
ACTIVAN EL CIRCUITO DE LAS
AMENAZAS. LA IMPLICACIÓN
TIENE UN IMPACTO BIOLÓGICO
REAL.
SEGÚN LOS ESTUDIOS DE BEN
PALMER , EL 53% DE LOS
EMPLEADOS ESTÁN MOTIVADOS
POR PODER HACER UNA
CONTRIBUCIÓN A LA SOCIEDAD.
EL 43% SE MOTIVA CON EL
TRABAJO SI SUS JEFES SON
COMPETITIVOS
(PROFESIONALES). EL 27% ESTÁ
DESMOTIVADO Y EL 58% ESTÁ
DESMOTIVADO SI LOS
PROCEDIMIENTOS DE LA
EMPRESA SON MUY RÍGIDOS.
“CONSTRUYENDO
RELACIONES CREAMOS
UNA FUENTE DE AMOR,
ORGULLO PERSONAL Y
PERTENENCIA QUE HACE
MÁS FÁCIL VIVIR EN ESTE
CAÓTICO MUNDO” ( SUSAN
LIEBERMAN ).
“ESCUCHAR ES ALGO
MAGNÉTICO Y EXTRAÑO,
UNA FUERZA CREATIVA.
CUANDO NOS SENTIMOS
ESCUCHADOS, ESO NOS
CREA, NOS EXPANDE”
( GINA , COACH
TRANSFORMADORA). EL
ALTRUISMO GENERA
POSIBILIDADES Y
BENEFICIOS ILIMITADOS.
El reconocimiento
vs el halago
La comunicación
asertiva
con el colaborador
Qué y cómo
escuchar
atentamente:
Sugerencias frente a
reivindicaciones
Cómo asegurar que la
comunicación llegue a
los colaboradores de
nuestros colaboradores.
¿Puenteo o atajo?
Cuántas
oportunidades
conceder a quien
nos “falla”
y cómo concederlas
¿Cuál es la probabilidad de “divorciarte” de tu jefe?
Según John Gottman existe una proporción “mágica” de cinco a uno para equilibrar las
interacciones positivas y negativas. Un matrimonio tiene significativamente más
probabilidades de tener éxito si los contactos entre la pareja se acercan a esa proporción.
Cuando el ratio se acerca a uno, los matrimonios se “encaminan hacia un divorcio seguro”.
En 1992 analizó a 700 parejas a partir de 15 minutos de conversación. Diez
años más tarde, comparó la exactitud de sus predicciones: había acertado en
un 94%.
En los equipos de trabajo, la productividad aumenta drásticamente a partir de
3 por 1. Y comienzan a ir peor a partir de 13 a 1.
Cada día tenemos unas 22.000 interacciones.
Las emociones positivas aumentan la esperanza de vida unos 10 años (fumar,
por ejemplo, la reduce en 5 años).
Fuente: “¿Está lleno su cubo?”, de Tom Rath y Don Clifton (2005)
Cuidar las emociones
sociales
-
El índice Gottman
Interacciones (Kahneman)
LOS DIEZ PECADOS CAPITALES DE LOS
JEFES
1.
El jefe no decide, no manda
2.
El jefe manda, pero no lidera (el jefe, para ser líder, tiene que ser
cómplice).
3.
El jefe es un prepotente (porque no es muy educado, no es muy
humano o no es muy honrado).
4.
El jefe oye, pero no escucha.
5.
El jefe pierde su propio control.
6.
El jefe es resultadista (antepone el resultado a hacer las cosas
bien).
7.
El jefe no despide a los empleados o directivos perjudiciales (o
directivos C).
8.
El jefe no piensa primero en los clientes.
9.
El jefe tiene miedo, o el jefe divide (y perderá).
10. El jefe es injusto.
Fuente: “Los diez pecados capitales de los jefes”, de Leo Farache (2008)
Responsabilidad del líder en
la generación del entorno
-Aclarar expectativas
Mostrar confianza, dar ejemplo
-Dar autonomía, contribución
-Animar a probar y crear/innovar
-Practicar el reconocimiento
-Aprender de los errores
-Fomentar el orgullo de pertenencia
-Celebrar los éxitos
-Agradecer
-Difundir las mejores prácticas
¿RECOMPENSA o AMENAZA?
Cómo prescindir
del que “no vale”
Jefes tóxicos
Se trata del jefe inaguantable por sus colaboradores.
Es realmente nocivo para la salud mental y física.
“Se ha constatado un aumento de la presión arterial estadística y
clínicamente significativo en aquellos empleados que tenían que
aguantar a un jefe que no les gustaba”, según el psicólogo británico
George Fieldman.
Esta hipertensión provocada por un jefe puede elevar el riesgo de
enfermedades cardiacas en un 16% y la posibilidad de sufrir un infarto en
un 33%.
Las actitudes negativas tienen un coste equivalente al 10% del Producto
Interior Bruto.
Según el Observatorio Cisneros de la Universidad de Alcalá de Henares,
un 36% de los jefes de nuestro país son considerados “tóxicos” por sus
colaboradores.
Fuente: “¿Está lleno su cubo?”, de Tom Rath y Don Clifton (2005)
TIPOS DE PROFESIONALES
TÓXICOS
-
Tóxico por situación: Es de trato difícil porque le ha ocurrido
algo. Puede que sean personas agradables o razonables en
condiciones normales. Pero dadas ciertas circunstancias son
odiosos.
-
Tóxico por estrategia: Es de trato difícil porque está convencido
de que así se sitúan en posición ventajosa. Su experiencia les ha
demostrado que exigiendo les va mejor.
-
Tóxico por constitución: Es intratable porque así lo dicta su
temperamento, su personalidad. Lo tienen tan arraigado que se
comportan así aunque vaya en contra de sus propios intereses.
Fuente: “Jefes tiranos y ejecutivos agresivos”, de Shapiro, Jankowski y Dale (2006)
¿CÓMO IDENTIFICAR UN
PROFESIONAL TÓXICO?
LAS SIETE FUENTES DE TOXICIDAD
-
Intención: el papel de la malicia. Generan temor, rabia, confusión y
resentimiento.
-
Incompetencia: falta de capacidad para las relaciones sociales (indecisión,
obsesión por el control, microgestión).
-
Infidelidad: actos de traición (promesas incumplidas, abusos de poder,
paranoia).
-
Insensibilidad: personas que no son emocionalmente inteligentes (no
entienden los sentimientos de los demás, expresan rabia o descontento con
regularidad).
-
Intrusión (cargas de trabajo inusuales, falta de concentración).
-
Institución: agendas corporativas (falta de consistencia con la estrategia y
los valores, políticas engañosas).
-
Inevitabilidad (catástrofes naturales, problemas personales).
Fuente: “Emociones tóxicas en el trabajo”, de Peter Frost (2005)
REFLEXIÓN: MIS FUENTES DE
TOXICIDAD
-
Intención:
-
Incompetencia:
-
Infidelidad:
-
Insensibilidad:
-
Intrusión
-
Institución:
-
Inevitabilidad
Qué podemos
HACER
Cómo triunfar en este CAMBIO
del Talentismo:
A. La Empleabilidad: una obligación
personal.
B. La Educación es la inversión más
rentable.
C. El proyecto, más allá de la profesión.
D. Ser un equipo, formar una red.
E. Capital organizativo: el poder del
contexto.
F. Arquitect@ de tu felicidad.
A. La Empleabilidad: una
obligación personal
Cambia el NEXO, el “Contrato
Psicológico”: Del “empleo para
toda la vida” a la
empleabilidad
A. La Empleabilidad: una
obligación personal
VALOR:
Ten el
Valor de
seguir tus
valores
para
ponerte en
Valor
B. La Educación es la
inversión más rentable
B. La Educación es la
inversión más rentable
C. El proyecto, más allá de la profesión
C. El proyecto, más allá de la profesión
C. El proyecto, más allá de la profesión
C. El proyecto, más allá de la profesión
Rafael Moneo
D. Ser un equipo, formar una red
D. Ser un equipo, formar una red
E. Capital organizativo: el
poder del contexto
E. Capital organizativo: el poder del
contexto
-
Cultura (el modo en que se hacen las cosas aquí)
Clima laboral (satisfacción, rendimiento, desarrollo)
Compensación (no retributiva)
Cooperación (entre personas y departamentos)
F. Arquitect@ de tu felicidad
12 Actividades deliberadas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Expresar gratitud
Cultivar el optimismo
Evitar pensar demasiado y la comparación social
Practicar la amabilidad
Cuidar las relaciones sociales
Desarrollar estrategias de resiliencia
Aprender a perdonar
“Fluir” más
Saborear las alegrías de la vida
Comprometerte con tus objetivos
Practicar tus valores
Ocuparte de tu cuerpo y de tu alma
“Ama, no lo que eres, sino
aquello en lo que te puedes
llegar a convertir”
Miguel de Cervantes
“Nunca es tarde para ser lo
que podrías haber sido”
George Eliot
LAS CLAVES PARA NUESTRO
PLAN DE ACCIÓN
¿Qué situación quieres
cambiar para mejorar tu
liderazgo?
¿Por qué? ¿Para qué?
¿Qué vas a hacer?
¿Cómo lo vas a hacer?
¿Con quién o quiénes?
¿Cuándo?
¿Desde dónde?
¿Cómo te vas a premiar
por lograr el objetivo?
¡Muchas gracias!
Juan Carlos Cubeiro
[email protected]
jccubeirojc.blogspot.com