LA CONTRATACIÓN LABORAL:
SENTENCIAS RECIENTES
(2014)
Antonio V. Sempere Navarro
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Metodología
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Fecha de conocimiento
Tribunales mayores
Criterio de selección
Criterio de ordenación
Enfoque de la exposición: ratio decidendi
Intervenciones sobre la marcha
No discriminación:
Cuestiones generales
¿Puede cesarse al profesor de Religión que publicita
su sacerdocio y matrimonio?
1.
STEDH 12 junio 2014 José Ant. Fdez Mtez vs España
Tema: Profesor de Religión que se presenta como
miembro del Movimiento pro Celibato Opcional,
sacerdote, casado, con hijos.
El Obispado no renueva su nombramiento anual.
Abogado José Luis Mazón Costa
28/9/2000 JS nº 3 Murcia: despido nulo
26/2/2001 TSJ Murcia: revoca; Obispado ejerce su
facultad; motivos para no renovar
18/6/2007 TC: desestima amparo; pondera todos los
derechos
STEDH: no hay vulneración derecho a vida privada
(Fallo: 8 vs 7)
¿¿Debe aplicarse directamente la Directiva cuando el
Estado no la ha traspuesto adecuadamente?
STJUE 15-1-14.
2.
Asunto C-176/12.
Association de médiation sociale
Directiva 2002/14/CE – Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea –
Constitución de órganos representativos del personal a
ciertos umbrales de trabajadores empleados
Normativa nacional contraria al Derecho de la Unión
Función del juez nacional.
• El artículo L. 1111-3 del Código de Trabajo es
incompatible con el Derecho de la Unión, pero no
puede ser invocado en un litigio entre particulares
para excluir la aplicación de esa disposición nacional.
Solo si el empleador posee naturaleza pública
¿Es posible fijar salarios de entrada diversos, en función
de la edad?
3.
STJUE 19 junio 2014 (C-501/12 y otros)
1) La Directiva 2000/78/CE (igualdad de trato en el empleo y la
ocupación) se aplica a condiciones de remuneración de los
funcionarios
2) NO es lícito que escalón de sueldo base inicial dependa de la
edad.
3) Vale que nuevo sistema fije salario teniendo en cuenta el
precedente (discriminatorio) y a partir de ahí opere solo
experiencia profesional posterior.
4) Directiva 2000/78 no exige abono retroactivo diferencias a los
discriminados.
5) Compete al Juez Nacional determinar si hay responsabilidad de
la República Federal de Alemania.
6) En principio, el Derecho Comunitario permite obligación del
funcionario de reclamar su derecho a prestaciones económicas
antes de que finalice el ejercicio presupuestario en curso.
Contrato de Trabajo:
delimitación
¿Es laboral el contrato del tertuliano con la Cadena SER
(caso Carlos Carnicero)?
STS 19 febrero 2014 (RCUD 3205/2012)
4
Manuel Ramón Alarcón Caracuel
• Sdh: periodista tertuliano de una cadena radiofónica para la
que presta habitualmente sus servicios.
• Cobra mediante facturas giradas a través de una sociedad
mercantil (posee cuatro)
• Elige día de la semana en que interviene y lugar desde el que lo
hace.
• No recibe indicaciones acerca preparación o sentido opiniones.
Espontaneidad.
• Remuneración elevada, ausencia de exclusividad, sin vacaciones
Votos Particulares
Se trata de contrato de trabajo a tiempo parcial, escondido bajo los
indicios contrarios.
¿Se mantiene la “teoría del vínculo” respecto de administradores o
directivos?
5
STS 12 marzo 2014 (Rec. 3316/2012)
Manuel Ramón Alarcón Caracuel
• Extinción del contrato de un Consejero de administración que
desempeñaba funciones directivas
• En virtud de la teoría del vínculo, en caso de coexistencia de
pertenencia al Consejo de Administración y contrato como
director general, predomina el vínculo orgánico y, por ende, la
naturaleza mercantil de esa relación jurídica compleja.
• Solo cabría hablar de la coexistencia de dos relaciones jurídicas
-una mercantil y otra laboral- cuando la segunda fuera una
relación laboral común pero no la relación especial de alto
cargo directivo
¿Cabe despedir al trabajador que falsea permiso de conducir pero
lo obtiene antes del despido?
6
STS 24 febrero 2014 (RCUD 1112/2013)
Luis Fernando De Castro Fernández
• AENA convoca pruebas para bomberos en Aeropuerto.
• Trabajador afirma cumplir requisitos, supera pruebas y es
contratado sucesiva y temporalmente.
• Antes primer contrato trabajador aporta permiso posterior a
fecha pruebas.
• Comprobación rutinaria tras nueves meses de actividad (5
contratos) detecta la anomalía.
• Despido considerado improcedente por JS y TSJ Granada.
• STS: actuación maliciosa, contraria a buena fe, error sustancial
provocado de forma dolosa.
Obtención sobrevenida del permiso no convalida nulidad trámites
anteriores y posteriores contratos. El cese no es despido
improcedente.
Contratación administrativa para docencia regular
.. 7
STS 26-3-14. RCUD 1255/2013. Ponente: M.R. Alarcón Caracuel
• Contrato de profesor especialista en Instituto público
dependiente de la Comunidad de Murcia.
• Naturaleza laboral y no administrativa.
• Contrato prestación servicios no vale para tareas de un Profesor
• Examen de la LOE de 2006 y la LCSP 2007; confirmación en
EBEP
• Devolución autos al Juzgado para que examine despido
¿Qué sucede al término de un contrato temporal
fraudulento?
STS 12-3-14. RCUD 685/2013.
8.
M. A. Luelmo Millán
• Despido. Contratación temporal fraudulenta.
• Aux Técnico Servicios especiales en Ayuntamiento de Reus.
• CT obra o servicio fraudulentos
• Indefinido no fijo cesado invocando erróneamente terminación
obra
Derechos
fundamentales
inespecíficos
¿Puede despedirse a la cajera de supermercado con
base en una grabación de hurto consentido?
STS 13 mayo 2014 (RCUD 165/2013)
9
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•
Fernando Salinas Molina
Sdh: omite escaneo productos adquiridos por su pareja.
Vulneración 18.4 CE aplicando STC 29/2013 (Univ Sevilla)
Circunstancias: cámaras visibles, instaladas tres años atrás,
finalidad control clientes, visibles.
No se acredita razón de la investigación a la despedida
Comunicación a delegada de personal del fin perseguido
Doctrina: necesidad información previa, precisa e inequívoca de
la finalidad laboral de las cámaras.
DESPIDO NULO
Voto Particular (LGªS)
Remuneraciones
¿Qué ocurre con el bonus cuando no se fijan objetivos?
STS 9 julio 2013 (RCUD 1219/2012) (Arastey Sahún)
10
Retribución variable: “en función del cumplimiento de los
objetivos fijados por el Consejero Delegado y de acuerdo con
el esquema retributivo a aplicar al cargo que ocupa el
Directivo […] en cualquier caso, se estipula una retribución
variable mínima del 66% de la retribución variable base
estipulada para cada ejercicio. La retribución variable será
abonada en un solo pago durante los primeros tres meses del
ejercicio siguiente al que corresponda ésta”.
Año 2009: no se fijan objetivos. Primer trimestre Año 2010:
no se abona la retribución variable del año 2009.
Fallo: procede el abono del bonus cualquiera que sea el
alcance de objetivos. Al no haberse fijado éstos, se toma
como base del bonus la percibida en la anualidad anterior.
Atención a redacción de las cláusulas de retribución variable
¿Valen
10
bis
los objetivos fijados por la empresa, pese a la
crisis?
STS 25 marzo 2014 (RCUD 140/2013)
Fernando Salinas Molina
• Sdh: fijación empresarial con carácter anual de los objetivos
conforme se pactó en contratos trabajo individuales.
• Contexto de crisis y establecimiento de objetivos similares a los
de años anteriores sin que se pruebe que son inalcanzables,
hayan sido fijados de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario,
desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los
derechos fundamentales de los afectados, o bien mediante el
establecimiento de unas condiciones que ni siquiera dependan
del esfuerzo de los trabajadores.
• Criterio: no hay exigencia de acudir al art. 41 ET.
El bonus puede supeditarse a los objetivos marcados
razonablemente por la empresa
¿Cómo opera la
11
mora del art. 29.3?
STS 17 junio 2014 (RCUD 1315/2013)
Luis Fernando De Castro Fernández
• Clarificación jurisprudencial. Importante reaordenación
• Papel 29.3 ET: deudas de corte salarial estricto
• Carácter automático de la mora (sin necesidad de reclamación)
• Carácter objetivo: sin necesidad de que la deuda sea pacífica
• Aplicación independiente de IPC o interés legal del dinero
• Operatividad del CC para los restantes supuestos
Art. 1108 CC: Si la obligación consistiere en el pago de una cantidad
de dinero, y el deudor incurriere en mora, la indemnización de daños
y perjuicios. no habiendo pacto en contrario, consistirá en el pago
de los intereses convenidos, y a falta de convenio, en el interés
legal
Art. 29.3 ET: El interés por mora en el pago del salario será el 10 por
100 de lo adeudado
¿Puede resolverse el contrato por impagos cuando la empresa
atraviesa dificultades económicas?
11
bis
STS 3-12-13. RCUD 540/2013. Desdentado Bonete
Impago de dos mensualidades y dos pagas extras. Retrasos en
el pago durante un largo periodo.
Criterio cuantitativo y temporal. Posible gravedad del
incumplimiento.
STS 3-12-13. RCUD 141/2013. De Castro Fernández
Retraso en el abono de salarios de agosto/09 a julio/11, con
promedio de 45 días
Empresa con dificultades económicas; en fechas próximas al
acto de juicio regulariza el pago a la totalidad de la plantilla.
STS 19-11-13. RCUD 2800/2012. Segoviano Astaburuaga
Procede extinción al existir retrasos en el pago del salario de
entre uno y dos meses, durante un periodo superior a un
año, aunque en el momento del juicio no existiera cantidad
salarial alguna pendiente de abono.
Retribuciones y
no discriminación
¿Sigue siendo válida la prueba estadística en la
discriminación retributiva?
12
STS 14 mayo 2014 (rec. 2328/2013)
José Luis Gilolmo López
• Para apreciar la discriminación indirecta posee relevancia
práctica la prueba estadística como reveladora de indicios de
discriminación, frente a los cuales la empresa debe aportar una
justificación objetiva y razonable,
• No es justificación aludir a la mayor “autonomía” o
“responsabilidad” en el ejercicio de las tareas mejor
remuneradas.
• No caben diferencias retributivas si con ello instituye
distinciones que sólo se basan en el sexo de sus destinatarios.
Hotel donde el personal de cocina percibe un plus mensual absorbible de
118 € (siendo 13 varones y 2 mujeres), el de bares cobra 168 € (21
hombres y 6 féminas) y el de planta hotelera no cobran nada (solo hay
camareras de piso, sin presencia masculina alguna).
Tiempo de trabajo
¿Cobro de comisiones durante la vacación?
13.
STJUE 22 mayo 2014 Asunto C-539/12.
Sdh: trabajador cuyo salario contempla parte fija y otra
variable (comisiones sobre las ventas en que
interviene)
Problema: si durante las vacaciones hay derecho a cobro
de comisiones sobre ventas inexistentes.
Doctrina: la Directiva 2003/88/CE exige que durante las
vacacione se abone una parte de salario variable
Concreción cuantía: no es tema comunitario sino
nacional
SSTS: la retribución por comisiones, no puede considerarse
como extraordinaria y ha de computarse (STS 17 diciembre
1996 [RJ 1996, 9717]), porque un complemento no se
convierte en excepcional por el hecho de ser de cuantía
variable (STS 30 mayo 2000 [RJ 2000, 5975])
¿Cobro de las vacaciones del fallecido?
STJUE 12 junio 2014 Asunto C-118/132 Bollacke
14
Trabajador fallecido teniendo 140 días de vacaciones
pendiente de disfrute; reclama la viuda.
El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, sobre ordenación
del tiempo de trabajo
EXIGE que cuando la relación laboral se extingue por
fallecimiento las vacaciones no disfrutadas deben dar
lugar a una compensación económica
El derecho a dicha compensación no puede supeditarse a
una solicitud previa del interesado.
*Efecto útil de la Directiva
*Evitar pérdida total del derecho
TTP
¿Es posible que el plus de vestuario se abone de modo
diverso que en los casos de tiempo completo?
15
STS 10 junio 2014 (rec. 209/2013)
Jordi Agustí Juliá
• Convenio Empresas Servicios Ferroviarios
• Plus de vestuario abonado por meses, pero por días a quienes
prestan actividad menos de cuatro días a la semana.
• Justificable el diverso criterio pues el deterioro de la vestimenta
está vinculado al tiempo durante el que se utiliza.
Recordatorio cuestiones en que se ha aplicado proporcionalidad:
permiso asuntos propios; ayudas sociales; plus antigüedad; plus
de penosidad por trabajo en domingo; complemento retributivo
anual.
¿Es constitucional la nueva regulación del despido
improcedente??
ATC 43/2014, de 12 febrero
16
Enrique López López
• El derecho al trabajo (art. 35. CE) no consiente el despido
arbitrario, pero las consecuencias de su reparación competen al
legislador ordinario, quien puede asumir la opción descrita.
• No cabe hablar de discriminación (art. 14 CE) aunque otros
contratantes privados obtengan una reparación de su daños y
perjuicios acorde con la entidad de los mismos y los
trabajadores perciban una compensación tasada pues se trata
de magnitudes diversas y la propia Ley Fundamental pide que
haya un Estatuto específico para los Trabajadores (art. 35.2 CE).
• La tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) no exige que el órgano
judicial tenga en todo caso a su alcance el otorgamiento de
consecuencias ilimitadas a favor de los titulares de derechos
vulnerados, sino que ha de otorgarse con arreglo a las normas
sustantivas vigentes.
Apoyo a
emprendedores
¿Es constitucional el pp de 12 meses?
STC 119/2014, de 16 de julio
17
• El período de prueba anual en el contrato
indefinido de apoyo a emprendedores no
vulnera el derecho a la negociación colectiva,
a la no discriminación o a la tutela judicial
pues engarza con las políticas de pleno
empleo, permite comprobar la viabilidad
económica del concreto puesto de trabajo y
está sujeto a diversas restricciones.
Transformación del
contrato en TTP o
indefinido
¿Transformar contratos a tiempo completo en el marco
de un despido colectivo?
18
.
STS 19-3-14. RC 226/2013.
M.A. Luelmo Millán
• DC en GEACAM. Revoca STSJ (nulo) de CLM y desestima
• Novación no extintiva y temporal de los contratos de trabajo.
Reinterpretación 12.4.e ET
• Promesa de recolocación diferida a empleo estable.
• Baja indemnizada e impago de la indemnización. Posible fraude
de ley. Acuerdo conforme a Derecho.
• Voto particular.
¿Qué efectos tuvo la suspensión de la vigencia del artículo
15.5 ET?
19
STS 3 marzo 2014 (RCUD 819/2013)
José Manuel López García de la Serrana
• Presupuestos normativos: el art. 15.5 ET y el RDL 5/2011
suspendiendo su aplicación.
• Sdh: trabajador que en esa fecha ya había adquirido la condición
de fijo con arreglo al propio artículo 15.5.
• TS: la norma suspensiva no afecta a virtualidad y exigencia del
derecho ya alcanzado.
La fijeza ya alcanzada quedó al margen de esa norma
¿Cómo puede sustituirse a los trabajadores durante las
vacaciones?
19
bis
STS de 10 de julio de 2013 (Martín Valverde)
(RCUD 1991\2012)
• Sobre la acreditación de la causa temporal en el
contrato eventual por acumulación de tareas.
• Es obligatorio expresar con precisión y claridad la
causa de la temporalidad en el documento escrito
del contrato.
• Cuando la causa consiste en la cobertura de
ausencias de otros trabajadores, es necesario
consignar el nombre de los trabajadores
sustituidos y la causa de la sustitución, siempre
que sea posible.
¿Puede ser diverso el plazo de preaviso extintivo, según la
duración del contrato?
STJUE 13 marzo 2014
20
(C 38/13)
Malgorzata Nierodzik (Polonia)
Derecho Polaco:
a) Preaviso en CT temporal > 6 meses = 2 semanas
b) Preaviso en CT fijo = 2 semanas a 3 meses, según antigüedad
Doctrina
• La duración del preaviso integra las “condiciones de trabajo”
respecto de las que no cabe discriminación por temporalidad
• Hay que determinar si el trabajador temporal y el fijo están en
situación comparable, lo que compete al Juez nacional
• Mera temporalidad de las tareas no rompe comparabilidad…
¿Es libre la celebración y renovación sucesiva del contrato
temporal como Profesor Asociado?
21.
STJU 13 marzo 2014 C 190/13 Márquez Samohano
Sdh: renovación sucesiva de contratos como Asociado al
amparo legislación específica.
1. Los Asociados están dentro Directiva 70/1999, de 28 junio.
2. Contratación posible si existen “razones objetivas” ya que
no se prevé fijeza o límite renovaciones.
3. La autorización de la LOU no legitima temporalidad
ilimitada
4. Hay que limitar sucesivas renovaciones y evitar abusos.
5. Hay que comprobar si se atienden necesidades
provisionales, no permanentes y duraderas.
6. Fundamental: especialistas reconocido prestigio para
necesidades concretas y a tiempo parcial.
7. Importante experiencia profesional previa y simultánea
8. Cumpliéndose requisitos, la Directiva permite la figura
9. Anómalo renovar para necesidades NO temporales
10. Excepcionalmente,
cabe
Asociado
para
necesidad
permanente si la índole de las tareas lo requiere
Periodo de prueba
¿Vale un período de prueba en el segundo contrato temporal?
22.
STS 20 enero 2014. RCUD 375/2013.
José Luis Gilolmo López
•
“Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba
cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación” (art. 14.1.III RT)
• Objeto del pp: acreditar la aptitud del trabajador
para el empleo convenido.
• Elemento determinante de validez: el propio
tiempo establecido en el convenio colectivo, no la
variación en la modalidad contractual empleada.
Criterio: si no ha transcurrido ese período cabe que,
en un nuevo contrato, se establezca un nuevo
periodo de prueba siempre que, sumado al
anterior, no supere el convencionalmente previsto.
¿Quién debe valorar el p.p. si hubo concurso público para
la contratación?
23.
STS 23 enero 2014. RCUD 1181/2013.
(reitera) Jordi Agustí Juliá
• Sdh: acceso al empleo tras superación de pruebas
calificadas por Tribunal ad hoc
• Criterio: no es necesario que el mismo Tribunal sea
quien decida si se supera el periodo de prueba.
• No se vulneran los principios constitucionales de
acceso al empleo por el hecho de que la
Administración (no el Tribunal) sea quien desiste.
• Concurso y valoración del periodo de prueba tienen
ópticas y fines diversos.
Indefinidos no fijos o
interinos por vacante
24
.
¿Basta amortizar los puestos para que se extingan las
interinidades por vacante o los indefinidos no fijos?
STS Pleno 24 junio 2014
Ponente López García de la Serrana
Los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del
término pactado [la cobertura reglamentaria de la plaza]
Es contrato a término (el plazo necesariamente llegará) y no bajo condición
resolutoria (realización o no de un hecho futuro e incierto)
• La amortización de la plaza por nueva RPT (permitida por art. 74 EBEP)
no puede suponer la automática extinción del contrato de interinidad,
pues no está prevista como tal, sino que requiere seguir previamente los
trámites de los arts. 51 y 52ET , aplicables al personal laboral de las
Administraciones Públicas [ arts. 7 y 11 EBEP ], y en los que la nueva
RPT ha de tener indudable valor probatorio para acreditar la
concurrencia de la correspondiente causa extintiva.
• La doctrina es aplicable igualmente a los trabajadores indefinidos no
fijos, cuya extinción contractual está igualmente sujeta a la cobertura de
la plaza y -en su caso- a la amortización.
24 a
Extensión doctrina
.
STS 8-7-14. RCUD 2693/13
ANTONIO V. SEMPERE NAVARRO
• Despido improcedente.
• Para extinguir contrato indefinido no fijo y de interinidad por
vacante con Administración Pública hay que acudir a arts. 51
y 52 c) ET. Aplica STS (Pleno) 24-06-2014 (Rec. 217/2013) que
rectificó doctrina anterior Sala IV.
• Juego condición resolutoria
¿Cabe que los funcionarios del Ayuntamiento impugnen lo previsto en convenio
colectivo para el personal laboral?
24
bis
STS-SOC 11 febrero 2014 (RCUD 742/2013)
(Jordi Agustí Julià)
• Convenio colectivo para el personal laboral de dicho
Ayuntamiento -que establecen un proceso de funcionarización
para dicho personal
• Determinados funcionarios de carrera del Ayuntamiento
impugnan el convenio.
• El Juzgado aprecia falta de legitimación activa
• TS: se les considera "terceros" y pueden cuestionar convenio
por lesividad, al afectar a sus intereses profesionales..
Siempre que se aprecie potencial perjuicio poseen legitimación,
en cuanto “terceros”.
Contratos o supuestos
especiales
¿Puede alterarse destino y horario de los Profesores de Religión?
25
STS 25 marzo 2014 RC 161/2013.
Ponente: M.L. Segoviano Astaburuaga
• Sdh: al comienzo de curso se modifican destinos, horarios y
retribuciones de los Profesores de religión católica en Centros
Públicos.
• Pretensión: que se declare no conforme a derecho el
procedimiento seguido por la Administración modificando la
jornada y los sueldos de dichos profesores, declarándose
subsidiariamente el derecho a extinguir el contrato.
• Doctrina: la peculiaridad del supuesto impide la aplicación de las
normas generales sobre msct.
(Relación laboral especial materialmente)
¿Hay que indemnizar a los deportistas cuyo contrato finaliza por llegada
del término final?
STS 26 marzo 2014
26
•
•
•
•
•
(RC 61/2013)
Luis Fernando De Castro Fernández
Temporalidad del contrato deportivo.
Supletoriedad condicionada de las normas laborales comunes.
La finalidad perseguida por la norma también tiene sentido en el
ámbito del deporte profesional, en el que se prohíbe la
contratación indefinida, pero no las sucesivas prórrogas.
La indemnización es compatible con la naturaleza jurídica de la
relación laboral especial.
A la extinción de su contrato en el término pactado les
corresponde percibir la indemnización prevista en el art. 49.1.c)
ET, cuando el mismo no se prorrogue por voluntad de la empresa.
Hay que abonar la indemnización, salvo que la finalización del
contrato proceda de voluntad empresarial.
¿Qué plazo tiene el empleado público, despedido
verbalmente, para accionar?
STS 14 enero 2014
27.
RCUD 4121/2011
Fernando Salinas Molina
Sdh: Contratación “menor” e irregular, claramente
equiparada a empleado laboral. Despido verbal
Criterio: el plazo empieza a computar desde que el
afectado se da por notificado; la notificación del
despido verbal debe entenderse efectuada cuando la
parte actora interpuso la reclamación previa.
•
•
Art. 69.3 LRJS: En las acciones derivadas de despido… el
plazo de interposición de la demanda será de veinte días
hábiles, contados a partir del día siguiente a aquél en
que se hubiera producido el acto o la notificación de la
resolución impugnada…
Art. 58.3 LRJAPyPAC: Las notificaciones que … omitiesen
alguno de los demás requisitos … surtirán efecto a partir de
la fecha en que el interesado realice actuaciones que
supongan el conocimiento del contenido y alcance de la
resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o
interponga cualquier recurso que proceda.
(Criterio reiterado: inaplicación Derecho del Trabajo)
Terminación escalonada obra
28
• STS 28-4-14. RCUD 900/2013. Ponente: L. F. De Castro
Fernández
• Despido. Obra o servicio determinado. Instalación eléctrica de
un buque. Ejecución parcial de la obra.
• Extinción paulatina de los contratos. No hay despido sino válida
terminación progresiva de la obra.
• Contratos válidos.
Modificación tácita 15 ET: no
29
( STS 17-6-14. RCUD 2351/13. Ponente: MARIA LOURDES ARASTEY
SAHUN
• Servicio Andaluz de Empleo: contrato de trabajo para servicio
determinado. Plan extraordinario.
• Relación laboral indefinida por falta de concreción del objeto
del contrato en atención a las funciones asignadas a los
trabajadores.
• Voto particular.
Segoviano..
¿Cómo ha de procederse al comunicar el DC y
abonar la indemnización?
STS 2 junio 2014 (rec. 2534/2013) Caso Capgemini
xx
Rosa Virolés Piñol
CARTA DE DESPIDO: análisis detallado de cada caso a fin de
comprobar si se ha producido indefensión o no; de este
modo, aunque la carta sea genérica, debe darse por buena si
han existido reuniones informativas, asamblea y
comunicados previos de la empresa sobre las condiciones del
despido colectivo.
INDEMNIZACIÓN: vale pacto superando de manera clara el
importe indemnizatorio legal y se establece un calendario de
pagos sin atenerse a las exigencias del despido objetivo
(Art. 51.4 ET: el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los
trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el
artículo 53.1)
Telemadrid (No ajustado a Derecho, confirmando)
925 despedidos de 1161. Insuficiencia presupuestaria
Reducción de publicidad e ingresos públicos
STS 26 marzo 2014 (rec. 158)
Rosa Virolés Piñol (8 Improc; 4 Nulo; 3 Proc)
1. No hay incongruencia omisiva respecto financiación
2. No cabe revisión hechos con fundamento en prueba pericial
3. El Grupo patológico (apariencia, gestión, consolidación) puede
promover DC
4. No todo incumplimiento documental genera nulidad
5. Buena fe exige pro/contra/propuestas; existe, aunque con
deslealtad (aparenta provisionalidad ext., oculta beneficios)
6. Aporta criterios (escasos) y evita nulidad; reclamar individual/
7. Prioridad permanencia fijos es solo en AAPP, no en todo sector
8. No hay situación económica negativa grave sino estrategia
9. Control judicial razonable adecuación, idoneidad, proporción
10. Reducción presupuesto 10% no justifica magnitud despido
11. No hay fraude porque el DC no impide subrogación
Contratos en prácticas
¿Por qué repasar ahora el contrato
de trabajo en prácticas?
• El número de personas con titulaciones recientes y sin
empleo ha crecido enormemente y el legislador se ha
esforzado por incentivar esta modalidad contractual
(flexibilizando, bonificando), pero las estadísticas
siguen demostrando que las empresas solo lo ponen
en práctica de modo casi testimonial.
• Por más que sea perfectible, da la impresión de que la
regulación de este tipo contractual y la enorme bolsa
de sujetos en disposición de ser contratados
constituyen factores que debieran impulsar a los
empleadores a una mayor utilización.
¿Qué empresas pueden recurrir a este contrato?
• No existe restricción, limitación o prohibición
algún para utilizar este contrato; tamaño de
la empresa, actividad, forma jurídica o
cualesquiera otras circunstancias resultan
indiferentes.
¿Qué prohibiciones o requisitos posteriores
acompañan a la celebración del contrato?
• El ordenamiento guarda silencio acerca de las
prohibiciones (despidos previos, sanciones,
etc.) o restricciones (mantenimiento del
empleo, necesidad de agotar el periodo de
duración pactado, etc.) que pudieran
acompañar al contrato.
¿Dónde está regulado este contrato?
• Hay que estar al contenido del artículo 11.1
ET (en su versión vigente, la última vez
retocada mediante Ley 11/2013, de 26 julio);
subsisten diversas reglas del RD 488/1998, de
27 de marzo (sobre contratos formativos).
¿Cuál es la finalidad del contrato?
• Lo que se persigue con este contrato es proporcionar
a los trabajadores que acceden por primera vez al
mercado de trabajo una determinada cualificación
profesional, es decir, proveer de la formación
profesional práctica a quienes solamente tienen
conocimientos teóricos, que los han adquirido
mediante la obtención de un título habilitante para el
ejercicio de determinada profesión.
• No se trata únicamente de adquirir experiencia en un
trabajo determinado, sino también de que esta
experiencia actúe sobre los estudios cursados (STS 29
diciembre 2001 [RJ 2001, 1889] ).
¿Qué titulaciones abren la puerta del contrato?
• Título universitario
• O de formación profesional de grado medio o
superior
• O título oficialmente reconocido como
equivalente
• O certificado de profesionalidad que habilite
para el ejercicio profesional.
¿Qué sucede si el trabajador no está en posesión del
título?
• La falta de acreditación de la titulación
correspondiente, por no haber culminado los
estudios académicos, impide la válida
realización del contrato en prácticas, por lo
que si se concierta en tales condiciones se
presumirá por tiempo indefinido, por incurrir
en fraude de ley (STSJ Madrid 25-9-1997 [AS
1997, 3001]).
¿Pueden asimilarse a los títulos las autorizaciones
administrativas?
• No bastan los títulos formativos constituidos por meras autorizaciones
administrativas necesarias para el ejercicio de determinadas profesiones,
en la medida en que no presuponen una formación previa de alguna
relevancia.
• STSJ Andalucía [Málaga] 7-10-1994 (AS 1994, 3964): necesario títulos
que realmente requieran la realización de unos estudios de carácter
dogmático o teórico que habiliten para una profesión socialmente
vinculada a una capacitación previa, y que sean expedidos por aquellos
centros u organismos oficialmente homologados al efecto, luego de la
superación de unas pruebas de exámenes».
• Una reiterada jurisprudencia no reconoció el valor suficiente para poder
celebrar contratos en prácticas a las autorizaciones gubernativas para el
desempeño de actividades de vigilancia y seguridad (STS 28-4-1995 [RJ
1995, 3279] ; STS 31-5-1994 [RJ 1994, 5370] ; STS 26-10-1992 [RJ 1992,
7843] ).
¿Qué ejemplos de títulos no válidos recoge la doctrina
judicial?
• Los títulos de Bachiller o de COU por cuanto que no capacitan, por
sí mismos, para el ejercicio de una actividad profesional (STSJ
Cataluña 28-6-1996 [AS 1996, 3397]).
• El Diploma de participación en curso de administrativo de
personal, impartido por el Centro de Estudios INFOREN, al no ser
equiparable a título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior y que haya obtenido como tal dicho
reconocimiento oficial (STSJ Andalucía, de 10-10-2007 [AS 2008,
2555]).
• Los títulos expedidos por el INEM en el marco de la Formación
Profesional Ocupacional, que amparan, por el contrario, la
celebración de un contrato para la formación sin formación teórica
(STSJ Castilla y León [Valladolid] 23-2-1999 [AS 1999, 1414]).
¿Cuándo ha debido obtenerse el título?
• El ET dispone que dentro de los cinco años, o
de siete años cuando el contrato se concierte
con un trabajador con discapacidad,
siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios.
¿Cuál es el dies a quo para el cómputo del plazo
anterior?
• La fecha de la conclusión de los estudios que dan derecho al título;
si los estudios se hubieran cursado en el extranjero, los cinco años
se computan desde la reglamentaria convalidación del título en
España.
• Sin embargo, a veces se ha entendido que el plazo debe
computarse desde la fecha de emisión del título presentado a la
empresa, no desde la finalización de los estudios necesarios para
su obtención, momento desconocido por la empresa, que no
puede verse sorprendida en su perjuicio, ni le es exigible que
tenga que cerciorarse de la fecha de terminación de aquellos
estudios. Sin perjuicio de que el contrato mencionado pueda
suscribirse, «in genere», en el repetido plazo contado desde la
conclusión de los estudios», y el mismo se computará de fecha a
fecha (STSJ Madrid 22-6-1995 [AS 1995, 2682]).
¿Puede saltarse el plazo general de terminación
reciente en algún caso?
• De acuerdo con el art. 13.1 de la Ley
11/2013, de 26 julio, podrán celebrarse
contratos en prácticas con jóvenes menores
de treinta años, aunque hayan transcurrido
cinco o más años desde la terminación de los
correspondientes estudios.
• La regla opera en tanto la tasa de desempleo
sea superior al 15 por 100.
¿Qué sucede si el título no se obtuvo en el periodo
de referencia?
• El contrato en prácticas carece de validez y se
entiende el contrato de duración indefinida
(STSJ Castilla y León [Burgos] 18-1-1995 [AS
1995, 41] ; STSJ Madrid, 3-11-1994 [AS 1994,
4581]).
¿Cómo se acredita a terminación de los estudios?
• La prueba de la terminación de los
correspondientes estudios consistirá en la
presentación de fotocopia compulsada del
título o certificación de terminación de los
estudios.
¿Qué circunstancias pueden influir en el
incumplimiento de este requisito?
• La exoneración empresarial de los efectos que conlleva transgredir el
plazo máximo de duración de estos contratos por no haber tenido en
cuenta contrataciones en prácticas mantenidas por el trabajador en otras
empresas, para la misma titulación, únicamente procede cuando el
empresario se ha mostrado diligente para conocer ese dato (STSJ País
Vasco 1-10-1997 [AS 1997, 3509]).
• El hecho de que el trabajador no declarase su previa vinculación laboral
para otra empresa al amparo de esa misma modalidad contractual, aun
cuando en sus cláusulas precisaba la inexistencia de un contrato previo
de esa naturaleza, trae consigo que deba asumir las consecuencias de tal
irregularidad… con la correspondiente exención de responsabilidad para
la empresa, aun cuando tampoco había solicitado certificación de la
Oficina de Empleo sobre ese particular, lo que supone que el contrato no
se entienda celebrado por tiempo indefinido (STSJ Madrid 7-5-1997 [AS
1997, 1572]).
¿Es válida la contratación para cualquier empleo?
• El puesto de trabajo debe permitir la
obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación
cursados.
¿Cómo debe valorarse la adecuación funcional?
• El tipo de trabajo que cabe desarrollar no está siempre
encuadrado en categorías cerradas. De ahí que la práctica
profesional exija un nivel de cualificación mínimo, de
forma que habitualmente se rechace la calificación del
contrato en prácticas para los trabajadores que parten de
una titulación muy superior a las tareas encomendadas
(por ejemplo, cuando se encomiendan tareas de auxiliar
administrativo a un licenciado), pero no cuando la
experiencia ofrecida por el trabajo se encuentra en los
límites superiores de la cualificación, salvo que la
diferencia sea de tal entidad que produzca un auténtico
salto cualitativo (STSJ Madrid de 15 marzo 2010 AS 2010,
1539).
¿Qué sucede si se celebra el contrato para puesto
inadecuado?
• Existe fraude en la utilización del contrato de
trabajo en prácticas, en caso de inadecuación
entre la titulación del trabajador y el trabajo
efectivamente realizado (STSJ Cataluña, de 1
julio 2011 JUR 2011, 331572, STSJ Galicia de
8 julio 2011 AS 2011, 2712).
¿Cómo ha de ser el objeto del contrato?
• El objeto del contrato es proporcionar al
trabajador una experiencia o práctica
profesional, no de cualquier tipo, sino
precisamente la correspondiente a sus estudios
(SSTS 15 marzo 1996 [RJ 1996, 2073] y 29
octubre 1996 [RJ 1996, 8182]).
• Esta correspondencia puede ser no obstante
parcial ( STSJ Cataluña 4-3-1997 [AS 1997, 1050]
; STSJ Castilla y León [Valladolid] 28-1-1997 [AS
1997, 48] ; STSJ Cantabria 30-7-1996 [AS 1996,
2679] ).
¿Vale la concordancia entre puesto de trabajo y un
título alternativo al tomado en cuenta?
• La adecuación entre titulación y puesto se
refiere, obviamente, a la utilizada para el
correspondiente contrato en prácticas, no a
la que, en su caso, posea adicionalmente el
trabajador (STSJ Castilla y León [Burgos] 18-11995 [AS 1995, 41]).
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LA CONTRATACIÓN LABORAL: SENTENCIAS RECIENTES (2014)