DG
CF
PE
OP
MC
CA
MBA Internacional
Hispano Luso
aplicación inmediata al negocio:
experiencia aportada por:
Recursos Humanos
D. Pedro L. Calvo Domínguez
fecha: 1 de Junio
2012
DG
CF
PE
OP
MC
CA
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Herramientas para su definición y elementos de análisis
Análisis de puesto de trabajo
¿Qué es?
Es un proceso que determina mediante observación y estudio, los elementos que componen un trabajo específico,
los resultados, capacidades y los requisitos físicos y mentales requeridos, los esfuerzos y riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en que se desenvuelve (Lanham 1962)
Proceso sistemático de obtener información relevante e importante sobre el contenido de un puesto de trabajo
(Compensation Associattion)
Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores para, a través de un estudio mas detallado,
comprender su responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto organizativo determinado (Mc.
Cormuck)
¿Qué aporta?
Permite saber que se hace en un puesto determinado, como se hace, por que se hace, en que condiciones y que
exige el puesto
Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del contexto organizativo en que opera la
organización
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Herramientas para su definición y elementos de
análisis
Análisis de puesto de trabajo
El análisis de los puestos de trabajo ayuda a tomar decisiones importantes tales como selección, formación,
evaluación de desempeño y otras actividades y funciones
El análisis de puestos de trabajo es básico porque propicia la base para el establecimiento de los siguientes sistemas
de la Organización:
•Estructura de la organización: Ayuda a decidir de que forma deberá dividirse el conjunto total de tareas de la
organización en unidades, divisiones, departamentos etc
•Estructura de puestos de trabajo: Ayuda a decidir de que forma deberán de agruparse los trabajos en los puestos y
familia de puestos
•Grado de autoridad: Ayuda a comprender la forma en que se distribuye la actividad y la importancia dentro de la
organización
•Alcance de control: Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica de una organización, así como la
cantidad y tipo de personas que están bajo las órdenes de un supervisor
•Criterios de rendimiento: Ayuda a entender el rendimiento individual y de grupo
•Redundancia de empleados: Ayuda a determinar la redundancia de empleados que pueden existir en la
actualidad
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
Métodos de Valoración
Métodos:
•Observación directa
•Cuestionarios
•Estructurales / Preguntas abiertas , diarios etc
•Comités de expertos
•Entrevista grupal
•Sistema de escalas y perfiles (Método Hay)
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
Método de Valoración Hay
Métodos de Sistema de escalas y perfiles (Método Hay)
Define tres grandes áreas de análisis:
Responsabilidad.
Mide la libertad para actuar, la magnitud y el impacto del puesto
Competencias
Evalúa las competencias técnicas, generales y de relaciones humanas
Solución de problemas
Mide el marco empresarial y la dificultad de los problemas
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Planificación
Planificación:
¿Qué se ha de recoger?
•Denominación del puesto de trabajo
•División donde se localiza
•Fecha en que se ha realizado el análisis del puesto
•Actividades que se llevan a cabo, cómo se hacen, equipos e instrumentos necesarios para realizarlas
•Percepciones: ¿Qué es los titulares creen que hacen en su trabajo?
•Normas: ¿Qué es lo que deberían de hacer los trabajadores?
•Motivación: ¿Qué es lo que quieren hacer los trabajadores?
•Capacidad: ¿Qué es lo que pueden hacer las personas?
•Potencial: ¿Qué pueden hacer pero no está recogido?
•Futuro: ¿Qué es lo que se espera que los titulares hagan?
•Objetivo del puesto
•Cometidos y responsabilidades principales
•Requisitos del puesto de trabajo
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Áreas críticas
Areas críticas a considerar
Utilidades organizativas
Aclarar la relación jerárquica, funcional y matricial
Identificar vacios y solapamientos
Verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto y las funciones y responsabilidades encomendadas
Facilitar la comunicación de funciones en la empresa
Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos paralelos
Utilidades retributivas
Servir de base para la valoración de puestos de trabajo
Delimitar los colectivos que deben de entrar en cada grupo de retribución, en base a las funciones que realiza
Facilitar la equidad retributiva
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Áreas críticas
Áreas criticas a considerar
Utilidades definir políticas de desarrollo de RH
•Facilitar la evaluación de desempeño a partir de los resultados permanentes que deben aportar un puesto
•Identificar necesidades de formación, entrenamiento y desarrollo
•Facilitar la descripción de perfiles para la selección de personal
•Ayudar a la planificación de carreras profesionales, proyectando el desarrollo profesional hacia las necesidades
organizativas reflejadas en las descripciones de puesto
Utilidades en Seguridad Laboral y Salud
Facilitar la elaboración del mapa de Riesgos Laborales
Definir políticas que potencien la Seguridad Laboral
Identificación del Puesto: Director de Logística
Dirección Gral.
Actividades subordinadas:
 Distribución y transporte
 Almacenamiento
 Aprovisionamiento
Dir. De Producción
Dir. De Logística
Secretaria de
Dpto.
Jefe de Compras
Jefe de Distribución
Jefe de Almacén
¿Cómo redactar la descripción?
Verbo de
acción
dirigir
planificar
Función
el trabajo del staff
de control de calidad
la elaboración de
comunicaciones
del staff
Resultado
para que se cumpla el
procedimiento de
inspección del producto
para dar a conocer la situación respecto
a los estándares
de calidad
RESPONSABILIDAD
 LIBERTAD PARA ACTUAR
 MAGNITUD
Factores del Sistema Hay
 IMPACTO
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
 MARCO EMPRESARIAL
 DIFICULTAD DE LOS PROBLEMAS
COMPETENCIAS:
 TECNICAS
 GERENCIALES
 RELACIONES HUMANAS
+ CONDICIONES DE TRABAJO
Sistema Hay. Proceso de trabajo
Estudio de la
organización
Adaptación de las tablas
de valoración
Selección de puestos clave
representativos
Revisión idoneidad de
datos
Creación del comité de
valoración de puestos clave
Descripción de puestos
Evaluación resto de
puestos
Comparativa con puestos clave
Fijación de niveles (20-40) y
descripción del mapa de
puestos
PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN
Ejemplo 1: Empresa industrial que produce piezas cerámicas
(Suponemos una persona por puesto de trabajo)
Puestos
Conocimientos Experiencia
Autonomía
Esfuerzo Físico
Riesgos
Puntos
Jefe Electricistas
5
4
4
3
4
20
Mecánico
4
4
4
4
3
19
Hornero
3
5
4
3
3
18
Soldador
3
3
2
4
4
16
Operador Sala
4
4
3
2
2
15
Electricista
3
3
3
3
3
15
Ayte. Hornero
2
3
3
3
3
14
Albañil
2
3
2
4
3
14
Operador Grúa
3
2
1
3
3
12
Almacenero
2
3
2
2
2
11
Operador Carretilla
2
2
1
3
3
11
Empleado Limpieza
1
1
1
3
2
8
Empleado Limpieza
Operador Carretilla
Almacenero
Operador Grúa
Albañil
Ayte. Hornero
Electricista
Operador Sala
Soldador
Hornero
Mecánico
Jefe Electricistas
PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN
25
20
15
10
5
0
PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN
Puestos
PF1
PF2
PF3
PF4
PF5
20
13
20
10
7
Conocimientos Experiencia
Autonomía Esfuerzo Físico
Riesgos
Puntos
Jefe Electricistas
5
4
4
3
4
290
Mecánico
4
4
4
4
3
273
Hornero
3
5
4
3
3
256
Soldador
3
3
2
4
4
207
Operador Sala
4
4
3
2
2
226
Electricista
3
3
3
3
3
210
Ayte. Hornero
2
3
3
3
3
190
Albañil
2
3
2
4
3
180
Operador Grúa
3
2
1
3
3
157
Almacenero
2
3
2
2
2
153
Operador Carretilla
2
2
1
3
3
137
Empleado Limpieza
1
1
1
3
2
97
Empleado Limpieza
Operador Carretilla
Almacenero
Operador Grúa
Albañil
Ayte. Hornero
Electricista
Operador Sala
Soldador
Hornero
Mecánico
Jefe Electricistas
PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN
350
300
250
200
150
100
50
0
DIAGRAMA DE PUESTOS (IDEAL)
Euros
Salario
Teórico
+20%
-20%
Puesto A
Puesto B
...
Puesto C
Puntos
SALARIOS REALES VS. TEÓRICOS
Ajuste Lineal
Puestos
a=
3,14
b=
1.511,43
Puntos
Salario Real
Sal. Teórico
Diferencia
Delta %
Jefe Electricistas
290
2.339
2.422
-83
-3%
Mecánico
273
2.546
2.368
178
8%
Hornero
256
2.218
2.315
-97
-4%
Soldador
207
2.197
2.161
36
2%
Operador Sala
226
2.170
2.221
-51
-2%
Electricista
210
2.145
2.171
-26
-1%
Ayte. Hornero
190
2.020
2.108
-88
-4%
Albañil
180
2.297
2.076
221
11%
Operador Grúa
157
1.970
2.004
-34
-2%
Almacenero
153
2.127
1.992
135
7%
Operador Carretilla
137
1.690
1.941
-251
-13%
Empleado Limpieza
97
1.876
1.816
60
3%
0
0
Total
25.595
25.595
SALARIOS REALES VS. TEÓRICOS
2.700
2.500
2.300
2.100
1.900
1.700
1.500
75
125
175
Salario Real
225
Sal. Teórico
275
325
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Base para el reclutamiento
Una vez definidos los requerimientos del puesto de trabajo (tareas) y las características personales para hacer el
trabajo (conocimientos, habilidades, destrezas, competencias etc) comienzan los sistemas de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas.
En ambos casos, es crítico conocer muy bien “que necesita ser hecho” y las habilidades de las personas a “llevarlas a
cabo”
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
El puesto de trabajo – Base para el reclutamiento
Consideraciones:
En la actualidad y para algunos puestos la descripcion de los puestos de trabajo ha caído en cierto desuso
Se argumenta que es una técnica demasiado exhaustiva para poder adaptarse a los constantes cambios que se
producen en las organizaciones, al trabajo en equipo y a las exigencias de polivalencia y multifunción.
Hay que adaptarlo a las competencias
Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo
Analizar puestos de trabajos definidos por importantes consultoras
Wattson Wyatt
Hewitt Associates
CEINSA
DG
CF
PE
OP
MC
CA
Selección y políticas de contratación
La búsqueda de candidatos
Una vez definidos los requerimientos del puesto de trabajo (tareas a llevar a cabo) y las características personales
para hacer el trabajo (conocimientos, habilidades, destrezas, competencias etc) comienzan los sistemas de
reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas.
En ambos casos, es crítico conocer muy bien “que necesita ser hecho” y las habilidades de las personas a “llevarlas a
cabo”
Selección de personal
Introducción
Claramente debería de haber una conjunción entre la estrategias de una empresa con las características de las
personas que se encuentran a bordo para cumplir / superar las estrategias
Desgraciadamente, pocas compañías unen la estrategia y las necesidades de selección, de una forma estructurada.
Por razones estratégicas es importante considerar la fase de desarrollo de un negocio porque muchas de sus
circunstancias, tales como el crecimiento esperado, líneas de productos, porcentaje de mercado y tecnología
cambian a lo largo de las distintas fases de desarrollo de una empresa
Las organizaciones que están empezando, se denominan que se encuentran en la fase embrionaria. Está claramente
identificada por altos porcentajes de crecimiento, líneas básicas de negocio y fuerte énfasis en ingeniería de
producto y poca lealtad del cliente
Selección de personal
Introducción
Organizaciones en fase de alto crecimiento están centradas en dos áreas:
•Luchando por el porcentaje de mercado
•Construyendo excelencia en sus equipos de trabajo
Las líneas de producto son mejoradas y extendidas y la lealtad del cliente empieza a aflorar
Organizaciones maduras se enfocan en:
•Mantenimiento de porcentaje de mercado
•Reducción de costes a través de economía de escalas
•Equipos de mandos mas rígidos
•Generación de beneficios para financiar nuevas líneas de productos
Selección de personal
Introducción
Una organización “aging” se esfuerza por:
•Mantener el porcentaje de mercado en un mercado que está declinando
•Demandas extremas sobre control de costes son obtenidas a través de consistentes y centralizados procedimientos.
La supervivencia económica llega a ser el principal factor de motivación
Diferentes estilos de gerencia parecen ajustarse mejor a cada uno de las diferentes fases:
Durante la fase embrionaria las empresas buscan personas que puedan responder rápidamente a las diferentes
condiciones de trabajo muchas de ellas inesperadas.
Durante la fase de rápido crecimiento, es crítico seleccionar a managers que puedan desarrollar sistemas estables de
gerencia para preservar el estilo ganado durante la fase embrionaria.
Se suele llamar a estos managers como “growth directors”
Selección de personal
Introducción
Organizaciones maduras necesitan seleccionar la clase de personas que puedan supervisar repetidamente
operaciones diarias y quienes pueden investigar continuamente por economías de escala. Las personas que mejor se
adecuan a estas organizaciones tienen un estilo burocrático de gerencia
Finalmente una organización “aging” necesita personas que sean capaces de mover y agitar la organización para
revitalizarla. Estrategicamnete, llega a ser importante seleccionar (otra vez) a personas capaces de asumir retos para
asegurar la supervivencia económica de la firma.
Esto puede comportar desinvertir en operaciones que nos son beneficiosas, llevar a cabo ERE´s, o eliminando
prácticas de trabajo
Selección y políticas de contratación
Introducción
El reclutamiento es un conjunto de procedimientosmorientados a atraer candidatos potencialemtne calificados para
ocupar puestos en la organización.
Es en esencia un sistema de información mediante el cual la empresacomienza especificando las especificaciones
requeridas para hacer el trabajo
Conceptualmente el análisis de puestos de trabajo precede a la planificación de recursos humanos
Las empresas tienen que satisfacer varias necesidades para que los candidatos al puesto de trabajo sean evaluados
inicialmente (screening) y después sean seleccionados para entrevistas aquellos que en principio cumplen con los
requerimientos determinados
Entre otras caracterísitcas podemos identificar:
Mecanismos de comunicación de la oferta de trabajo:
1.- Verificación por parte del candidato si se ajusta al perfil requerido
2.- Describir la motivación del candidato para aplicar al puesto de trabajo
Selección y políticas de contratación
Introducción
El reclutamiento comienza especificando las especificaciones requeridas para hacer el trabajo
Conceptualmente el análisis de puestos de trabajo precede a la planificación de recursos humanos
Las empresas tienen que satisfacer varias necesidades para que los candidatos al puesto de trabajo sean evaluados
inicialmente (screening) y después sean seleccionados para entrevistas aquellos que en principio cumplen con los
requerimientos determinados
Entre otras caracterísitcas podemos identificar:
Mecanismos de comunicación de la oferta de trabajo:
1.- Verificación por parte del candidato si se ajusta al perfil requerido
2.- Describir la motivación del candidato para aplicar al puesto de trabajo
Selección y políticas de contratación
Criterios generales
La planificación del reclutamiento comienza con una clara especificación del número de personas necesarias (por
ejemplo a través de la planificación de RH y del análisis de la efectividad de las personas) y cuando estas personas
son necesarias para ser incorporadas a la empresa.
Es muy importante en las fases de planificación del reclutamiento, conocer las especificaciones de tiempo que
necesitamos desde que la descripción del puesto de trabajo es entregada al departamento de selección hasta que
la nueva persona comienza a trabajar.
Los pasos a dar son los siguientes:
1.- Descripción del puesto de trabajo
2.- Envío a los distintos canales de distribución para búsqueda de candidatos
3.- Invitar a las candidatos con el perfil solicitado a enviar el C.V.
4.-Entrevistas
5.-Acceptación de la oferta
Selección y políticas de contratación
Búsqueda externa
Para cumplir las demandas del crecimiento del negocio, por una necesidad de traer “nuevas ideas y formas de
actuar”, o para cubrir posiciones de empleados que se marchen o promocionen, las empresas tienen que buscar
candidatos externos en el mercado de trabajo
Existe una amplia variedad de fuentes de reclutamiento.
Entre ellas destacan:
Relaciones con la Universidad
Relaciones con Escuelas de Negocios
Agencias de empleo
Anuncios en prensa
Redes sociales
Headhunters
Selección y políticas de contratación
Formularios de selección
Ejercicio a realizar en clase:
•Los asistentes analizarán formularios de reclutamiento por:
•Infojobs y otros sistemas de red
•Prensa
•Web corporativas
•Linkedin
•Universidades
•Escuelas de negocios
•Escuelas técnicas
•ETT´s
•Headhunters
Selección y políticas de contratación
Búsqueda interna
Las compañías deben de informar a sus empleados de los puestos de trabajo a cubrir
Si no lo hacemos así, podríamos incurrir en costes a corto y largo plazo
En el corto plazo la moral puede bajar. En el largo plazo, una organización que no tiene en cuenta el talento interno
puede encontrar dificultados en atraer y retener talentos
Uno de los problemas con respecto a reclutamiento interno es la dificultad de los supervisores a conceder
autorización a sus colaboradores para ser entrevistados para poder optar a otras posiciones dentro de la
organización o para promociones
Para superar estos obstáculos, las compañías deberían de promover políticas de promoción interna y fuerte apoyo de
Dirección que permita a los empleados considerar las oportunidades disponibles dentro de la organización
Selección y políticas de contratación
Busqueda interna – Job posting
Las posiciones a cubrir son publicadas en los tablones de anuncios y en la Web Corporativa para que puedan ser
conocidas por todos los empleados.
La empresa se reserva el derecho de no incluir posiciones que sean necesarias cubrir a nivel ejecutivo o posiciones
que estén en curso para empleados de alto potencial o como parte de un plan de desarrollo.
Algunas empresas requieren la aprobación previa del responsable del departamento del empleado para aplicar a la
posición vacante
En la oferta interna de empleo hay que especificar las condiciones económicas, antigüedad mínima requerida en la
compañía y en el puesto, y el tiempo máximo en cubrir esa posición. De estas forma los empleados pueden tomar la
decisión de presentarse o no
Otro problemas adicional es la comunicación: Si un empleado se ha presentado a una vacante interna y no ha sido
seleccionado a través de este proceso, tiene que recibir retroalimentación del supervisor para explicarle porqué no
ha sido elegido
Selección y políticas de contratación
Candidatura espontánea
Las cartas de candidaturas espontáneas son aquellas en las que el candidato envía cartas a las empresas de su
interés, a pesar de que estas no mantienen abiertas un proceso de selección
La carta espontánea tienen varias ventajas: la competencia es menor y los candidatos se anticipan a las
necesidades de la empresa
Suelen ser archivadas
Es muy importante que sean tomadas en serio por parte de las empresas y que las trabajemos mucho
No puede ser una carta tipo estándar o el mailing impersonal que nada ayuda a las necesidades de una empresa
Es fundamental que recojamos todos los datos de las empresas antes de enviar nuestra candidatura
La parte mas importante es preparar nuestra candidatura: ¿Qué podemos ofrecer?, ¿Cuál es nuestro valor añadido
para la empresa si me contrata?
Selección y políticas de contratación
Envío de CV
EJERCICIO EN CLASE
Identificar nuestros puntos fuertes antes de enviar nuestro C.V.
Los puntos fuertes responden a la pregunta: ¿Qué puedo ofrecer y puede ser muy interesante para la empresa
conocer de mí?
Identificar seis puntos fuertes entre: Conocimientos, Habilidades y Competencias
Selección de personal
Cuestionarios de Personalidad y Competencias
Están destinados a evaluar las principales características de la personalidad y determinadas competencias que son
importantes en el desarrollo de muchas de las labores profesionales
El éxito de la persona en su trabajo, y en gran parte en su desarrollo personal, depende no solamente de los
conocimientos y aptitudes que se posean sino también de esos rasgos de la personalidad y de esas competencias
personales
Por ello, el conocimiento de estas características es útil para cada persona en particular y para la empresa en la que
esa persona desarrolla sus tareas profesionales
Selección de personal
Cuestionarios de Personalidad y Competencias
Los Inventarios de Personalidad y Competencias proporciona una excelente predicción de la efectividad de la
persona evaluada en diversas situaciones de trabajo.
La inclusión de factores motivacionales y de personalidad convierten a estos inventarios en un instrumento ideal para
evaluar tanto al personal administrativo como al personal ejecutivo.
Está formado por 19 escalas, evaluando elementos clave de motivación, competencias sociales, aspectos de
constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, incluyendo además una escala de distorsión para
contrastar la validez de los resultados obtenidos.
Entre las escalas medidas figuran algunas de las mas demandadas como:
Selección de personal
Cuestionarios de Personalidad y Competencias
Orientación a Resultados
Esmero
Trabajo en equipo
Seguridad en sí mismo
Liderazgo
Inteligencia Social
Orientación a la acción
Iniciativa para el cambio
Sociabilidad
Capacidad de trabajo
Influencia
Estabilidad emocional
Selección de personal
Cuestionarios de Personalidad y Competencias
Las dimensiones normalmente estudiadas en los cuestionarios de Personalidad y Competencias se agrupan
en cuatro grandes factores para permitir mas fácilmente la comprensión e interpretación de los resultados:
•Motivación
•Comportamiento laboral
•Habilidades sociales
•Estructura psíquica
Selección de personal
Discusión en grupo
A un grupo de participantes se les presenta un caso y se les pide que hablen sobre este tema durante un cierto
periodo de tiempo
En este método de selección, a nadie se les indica donde sentarse, ni quien es el líder, ni los distintos roles a jugar.
Se suele usar una mesa circular para que todas las personas sean iguales .
Hay varios observadores de la empresa / compañía de selección.
Selección de personal
Discusión en grupo
Normalmente siete características son evaluadas en una escala de efectividad de 5 puntos
•Agresividad
•Persuasión
•Comunicación oral
•Autoconfianza
•Resistencia al stress
•Nivel de energía
•Habilidades interpersonales
•Empatía
Selección de personal
In basket test
Esta prueba de selección está designada para simular los aspectos importantes de una posición para identificar las
habilidades de la persona para trabajar con independencia
Consiste de una serie de cartas, mails, comunicados internos, llamadas de teléfonos, que tiene que gestionar
Se le informa al candidato que actúe como si fuera el responsable del área
Se quiere analizar sus conocimientos y experiencias y su personalidad para hacer frente a problemas que
normalmente se enfrentan las personas en esa posición
No se le informa de que debería de hacer
Selección de personal
Entrevista de incidentes críticos
Son entrevistas basadas en competencias en las que buscamos predecir el éxito en el desempeño del puesto de
trabajo.
Para ello analizamos que hacen nuestros mejores empleados en la realización de tareas claves comparados con la
media, y buscamos las características de conocimientos, habilidades y competencias que hacen que los mejores
destaquen en ese puesto de trabajo e intentemos reproducir y predecir performance
Selección de personal
Tipos de pruebas por habilidad
•Habilidades administrativas: In basket test
•Habilidades interpersonales : Discusión en grupo
•Habilidades intelectuales: Test de conocimientos
•Estabilidad en conseguir resultados: Entrevista e incidentes críticos
•Motivación hacia el trabajo: Tests, entrevistas y simulación
Selección de personal
Entrevista
•Prepara una guía de entrevista que incluya cuestiones que tu preguntaras a todos los candidatos que apliquen a
una posición.
•Ten presente el principio “ si tu no sabes que estás buscando probablemente tu no lo encontrarás". Antes de
entrevistar, determina los requerimientos especiales del puesto de trabajo, incluyendo conocimientos, habilidades y
otras competencias para realizar el trabajo de manera perfecta
•Las investigaciones han demostrado que el uso de cuestionarios estandard mejora la fiabilidad y la validez de las
decisiones de contratación.
•Crea un confortable entorno donde tener lugar la entrevista y realizar el “rapport”
•Toma notas durante la entrevista para asegurarte que tú puedes evaluar al candidato basado en hechos, datos y
evidencias
•Intenta conseguir información adicional sobre los candidatos para confirmar tus conclusiones. Estas referencias
pueden contradecir o asegurar tus conclusiones
Contratación
•La última fase en todo el proceso de selección es la contratación. Es decir, formalizar la relación futura de trabajo
para definir las obligaciones y derechos de ambas partes.
•Entre otros, hay que detallar las siguientes características:
•Lugar de realización de los servicios
•Cargo a desempeñar
•Funciones
•Remuneración
•Tiempo de contrato
•Jornada de trabajo
•Vacaciones
Contratación
•Ver varios modelos de contrato de trabajo según la legislación vigente:
•Contrato a tiempo completo
•Contrato a tiempo parcial
•Contrato fijo discontinuo
•Contrato por obra y servicio
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Diapositiva 1 - Itae - Escuela de Negocios