TALLER DE APRESTO LABORAL
RODRIGO MORENO SCHLEYER
¿Para qué es el Taller de Apresto Laboral?
Este taller busca que puedas enfrentar adecuadamente
procesos de inserción laboral y comprender los
elementos que configuran la actual cultura laboral,
reconociendo los alcances de la responsabilidad
personal y su relación con el buen desempeño de los
demás.
Unidades de Competencias Básicas:
 Comprender la importancia de la adaptabilidad en el actual contexto
laboral.
 Comprender el valor del trabajo como factor de subsistencia, desarrollo
personal y aporte social.
 Comprender la importancia del autoconocimiento en el marco de su propio
desarrollo profesional.
 Reconocer la importancia de la autogestión para su desarrollo laboral.
 Reconocer la importancia del liderazgo en el contexto organizacional.
 Reconocer la importancia del trabajo en equipo para el desarrollo de la
organización y productividad personal
Unidades de Competencias Básicas:
 Comprender la relevancia de una efectiva búsqueda de empleo.
 Reconocer
laborales.
los componentes de un portafolio de evidencias
 Reconoce la estructura básica de una carta de postulación laboral.
 Reconoce distintos modelos de currículum vitae .
 Reconoce técnicas utilizadas en procesos de selección de personal
(test sicológicos).
 Reconoce los criterios y preguntas utilizados en entrevistas
laborales.
Unidades de Competencias Medias:
 Aplicar el concepto de mercado laboral objetivo y competencias








laborales en un estudio de caso .
Aplicar la auto gestión, planificando su desarrollo laboral y/o
profesional.
Reconocer y aplicar habilidades requeridas para el trabajo en equipo .
Reconocer diversos estilos de liderazgo y sus efectos en el clima
organizacional .
Aplicar técnicas efectivas para la búsqueda de empleo.
Desarrollar un portafolio de evidencias laborales .
Elaborar una carta de presentación laboral.
Elaborar un currículum adoptando el modelo más apropiado a su perfil
laboral y a la empresa de interés.
Aplicar criterios y respuestas apropiadas a una simulación de entrevista
laboral .
¿Cómo voy a lograr estas competencias?
De forma gradual:
Con lecturas, trabajos en
grupo, actividades en clase,
actividades virtuales, pero
sobre todo con entusiasmo y
un 75% de asistencia mínimo.
LECTURAS OBLIGATORIAS:
INFORME DE LECTURA Nº 1: ¿QUIÉN SE HA LLEVADO MI
QUESO?, SPENCER JOHNSON.
•F E C H A D E E N T R E G A : C L A S E N º 3
•L I B R O D I S P O N I B L E E N P D F Y E N B I B L I O T E C A D E L A S E D E .
•P A U T A
DE EVALUACIÓN
PROGRAMA.
DISPONIBLE
EN PÁGINA WEB
DEL
•R E L E V A N C I A : 8 % D E L A N O T A D E P R E S E N T A C I Ó N A E X A M E N .
LECTURAS OBLIGATORIAS:
INFORME DE LECTURA Nº 2: FISH, SPENCER JOHNSON.
•F E C H A D E E N T R E G A : C L A S E N º 6
•L I B R O D I S P O N I B L E E N P D F Y E N B I B L I O T E C A D E L A S E D E .
•P A U T A D E E V A L U A C I Ó N D I S P O N I B L E E N P Á G I N A W E B D E L
PROGRAMA.
•R E L E V A N C I A :
EXAMEN.
8%
DE
LA
NOTA
DE
PRESENTACIÓN
A
LECTURAS OBLIGATORIAS:
INFORME DE LECTURA Nº 3: SIETE HÁBITOS DE LA GENTE
ALTAMENTE EFECTIVA, STEPHEN R. COVEY.
(LEER LOS CAPÍTULOS 1 Y 2)
•F E C H A D E E N T R E G A : C L A S E N º 9
•L I B R O D I S P O N I B L E E N P D F Y E N B I B L I O T E C A D E L A S E D E .
•P A U T A
DE EVALUACIÓN
PROGRAMA.
DISPONIBLE
EN
PÁGINA
WEB
DEL
•R E L E V A N C I A : 8 % D E L A N O T A D E P R E S E N T A C I Ó N A E X A M E N .
TRABAJO EN GRUPO
Conociendo nuestro mercado Laboral objetivo
El objetivo del trabajo es realizar un diagnóstico de mercado laboral
objetivo al cual se enfrentarán.
Para este fin deberán identificar aquellos aspectos que determinan o
caracterizan su estado actual y describir la evolución o cambios que ha
experimentado el mercado este último tiempo.
Lo anterior con el objeto de que dicha información, les permita obtener
para todo efecto un conocimiento general del mercado laboral y en
especial puedan contar con información especializada y técnica del área o
ámbito de trabajo a la cual se abocarán en sus respectivas carreras
profesionales.
Conociendo nuestro mercado Laboral objetivo
ESTE TRABAJO SE DESARROLLARÁ EN GRUPOS DE MÁXIMO 5
PERSONAS.
EL TRABAJO CONSTA DE DOS PARTES:
UN INFORME ESCRITO,60% DE LA NOTA.
UNA EXPOSICIÓN ORAL,40% DE LA NOTA.
FECHA DE ENTREGA INFORME ESCRITO E INICIO DE EXPOCISIONES:
CLASE 7.
RELEVANCIA: 34% DE LA NOTA DE PRESENTACIÓN A EXAMEN.
Informe Escrito
El trabajo debe responder las siguientes interrogantes:
 Cuál es la situación actual del mercado laboral en términos de oferta
v/s demanda de trabajo. Explicar las razones.
 Qué sectores o áreas de la economía han experimentado mayor
crecimiento. Por ejemplo, sector minero, sector servicios, otros.
Fundamentar
 Determinar el nivel de desempleo de la economía en general, en lo
posible tener el dato por sector. También dar a conocer estimaciones de
crecimiento de la economía del país en el corto plazo
 Respecto al área específica elegida por el grupo de trabajo (área de
recursos humanos, informática, ventas, etc.) investigar los
requerimientos de empleo del mercado laboral para establecer que tipo
de profesionales y técnicos hoy demanda el mercado, en términos de las
competencias técnicas y conductuales, nivel de estudios, experiencia,
especialización, edad y otros.
Informe Escrito
El trabajo debe responder las siguientes interrogantes:
 Establecer el nivel de remuneraciones pagado por el mercado a los
profesionales o técnicos del área de trabajo aludida en el presente
informe de mercado. También se debe diferenciar cuánto ganan al
tener 1 año y por otra parte 5 años de experiencia laboral.
 Ideal sería obtener el dato por sector (Por ejemplo, saber cuánto gana
un analista de sistemas en el sector eléctrico y cuánto gana en el sector
minero).
 Cualquier otro dato e información que el grupo de trabajo estime
conveniente aportar y que contribuya a fortalecer el diagnóstico del
mercado laboral y área de trabajo aludida por el grupo.
 Es recomendable que se utilicen cuadros estadísticos y gráficos en el
informe para acotar y resumir información relevante.
Exposición oral
Los grupos deberán presentar una empresa en la cual les gustaría trabajar, explicando las
razones de la elección, y de ésta desarrollarán los siguientes aspectos:
 Nombre de la empresa, breve reseña histórica, Visión y Misión.
 Estructura de negocios (estrategias y sus políticas)
 Productos y/o servicios entregados al mercado.
 Participación de mercado. (Por ejemplo, del mercado nacional cuál es su




participación en términos de %, en $ y número de clientes)
Organigrama.
Qué tipo de competencias requieren de sus trabajadores. Qué tipo de
competencias exigen a los postulantes a un trabajo. Es recomendable describir
el proceso de selección que llevan a cabo.
Beneficios y capacitación otorgada por la empresa. Ideal si pueden conseguir
información de los sueldos pagados.
Finalmente, cada grupo deberá exponer su opinión del trabajo realizado, en
términos de los beneficios de haberlo hecho, dificultades encontradas en la
propia investigación o comprensión de la información recabada y principales
desafíos para cada uno de ahora en adelante.
PLAN DE DESARROLLO LABORAL
EL OBJETIVO DE ESTE TRABAJO ES PLANIFICAR
PROYECTAR SU FUTURO EN EL ÁMBITO LABORAL.
Y
Trabajo de carácter personal.
Contenidos: Visión, Misión y Objetivo laboral.
Pauta de evaluación e instrucciones para desarrollar el
trabajo, disponible en página WEB del Programa de
Ética.
Fecha de entrega: clase nº 11
Relevancia: 25% nota presentación a examen.
Portafolio de Evidencias Laborales
Las competencias laborales:
Son el conjunto de:
1. Conocimientos
2. Habilidades y
3. Capacidades
requeridas para desempeñar
exitosamente un puesto de
trabajo; dicho de otra forma,
expresan el saber, el hacer y el
saber hacer de un puesto laboral.
Portafolio de Evidencias Laborales
Sirve para que tu futuro empleador
pueda conocerte mejor.
Por medio del portafolio podrás
demostrar que tipo de formación
posees, cuales son tus fortalezas, el
tipo de persona que eres, etc.
Portafolio de Evidencias Laborales
La entrega del Portafolio de Evidencias Laborales, incluye la
elaboración y presentación de los siguientes documentos:
•Análisis FODA
•Carta de postulación
•Currículum vitae
LA GLOBALIZACIÓN
UNA DE LAS PRINCIPALES CAUSAS EN EL
MERCADO LABORAL ES LA GLOBALIZACIÓN.
CAMBIO
DEL
LA GLOBALIZACIÓN
La globalización se considera como un fenómeno que emerge a fines
del siglo XX, tiene raíces que llegan hasta el siglo XVI con el
establecimiento de redes comerciales a nivel mundial entre los
imperios y sus colonias. La diferencia de esta "mundialización" con la
globalización es que la última es una unidad que funciona en
tiempo real a escala planetaria gracias a las redes de comunicación
electrónica. La globalización surge como una consecuencia del
capitalismo, el descubrimiento de vías comerciales en todas partes
del mundo, la Revolución Industrial, la formación de la Unión
Europea y el fin de la Guerra Fría.
Fuente, Globalización y sus publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, 13 de diciembre del 2005
LA GLOBALIZACIÓN
Chile posee la economía más
abierta del mundo, ya que cuenta
con la mayor cantidad de tratados
de Libre Comercio, que le da una
cobertura del 90% de los
mercados del planeta. (NAFTA,
Unión Europea, EFTA, Corea del
Sur ,China)
A partir del año 2010, ingresó a la
OCDE lo que lo hace ser el primer
país de Sudamérica que participa
de esta asociación.
LA GLOBALIZACIÓN
La globalización: su contexto y beneficios.
La globalización (GL) integra económicamente a todos los países; desaparecen
los mercados locales-nacionales y surgen grandes productores de bienes y
servicios a escala mundial, que producen para un mercado mundial cada vez
más integrado y homogéneo. Esto genera presiones para aumentar la
productividad y competitividad de cada país para producir bienes para la
economía global.
La globalización implica para todos los países, especialmente los países en
desarrollo grandes oportunidades; pero al mismo tiempo, grandes desafíos.
Existen costos de ajuste en la incorporación de un país a la economía mundial,
pero, los beneficios superan notoriamente los costos. La Globalización es una
oportunidad para la modernización; la gente vive mejor en un mundo moderno
que en un mundo atrasado.
BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN
Adquisición
de
tecnología
moderna:
Desde
los
países
desarrollados, no es necesario inventar
un computador local, es más lógico,
económico
y
eficiente
importar
computadores. En el caso chileno cerca
del 40% del mayor ritmo de crecimiento
de la década reciente está asociado a la
incorporación de tecnología moderna.
BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN
Acceso e incorporación de nuevas ideas:
La introducción de nuevas ideas genera una
dinámica retroalimentadora positiva. Obliga a
cuestionar y entender las nuevas ideas. Obliga a
pensar. Para aprovechar los beneficios que
ofrece la GL los países latinoamericanos tienen
que tener la capacidad de generar pensamiento
propio.
Los países en desarrollo Adquieren la tecnología
moderna, le introducen innovaciones de acuerdo
a sus necesidades y realidad local. Para esto se
requiere de especialistas locales que entiendan
las nuevas ideas y los procesos tecnológicos
modernos
BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN
Mayor competencia y eficiencia:
La inserción de un país en la economía
global introduce la presión de la
competencia en los mercados locales.
Acceso a nuevas
financiamiento:
fuentes
de
La Globalización permite el acceso a una
extensa y variada gama de fuentes
financieras que posibilita la expansión
de la oferta de créditos tradicionalmente
accesible a un país.
CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL.
TECNOLOGÍA Y COMUNICACIÓN
No solo la globalización ha hecho
Que el mercado laboral sufra
cambios, el pasar de una sociedad
industrial a una sociedad de la
información a transformado las
relaciones laborales y la actividad
productiva.
Somos espectadores de la evolución desde una sociedad
Industrial hacia una nueva Sociedad de la Información y del
Conocimiento. Podemos decir que las dimensiones económica y
social de los cambios que actualmente tienen lugar van más allá
de las fronteras nacionales. Aunque la tecnología y las
comunicaciones son importantes, lo más notable de la Sociedad
de la Información y del conocimiento son las posibilidades y
aplicaciones que traerán y que afectarán todos los ámbitos de la
vida del ciudadano, desde su entorno familiar al laboral
La irrupción y masificación de las nuevas tecnologías de la
información, en especial por la masificación del uso de Internet,
ha permitido a millones de personas conectarse y comunicarse
casi en tiempo real con el resto del mundo, en campos de índole
personal, laboral, comercial, etc.
COMPETITIVIDAD
Al formar parte de la economía global un
país, queda expuesto a los shocks de un
mundo competitivo. Cualquier empresa
puede ser eliminada del mercado por otra
empresa
externa
o
interna
que
incremente su eficiencia y reduzca los
costos de producción aumentando la
productividad manteniendo la calidad de
sus productos y/o servicios.
COMPETITIVIDAD
Empresarios y trabajadores tienen total incertidumbre en
relación al futuro de su empresa. Las empresas del
mercado interno tienen que tener gran flexibilidad y gran
capacidad de adaptación ante los cambios. Tiene que estar
permanentemente buscando nuevos nichos, nuevas líneas
de producción, nuevos productos.
Efectos en el mercado laboral:
Las empresas operan en un entorno altamente competitivo;
aquellas que no sean capaces de adaptarse desaparecerán
del mercado. Esto quiere decir que deben ser altamente
competentes y requieren de trabajadores competentes.
El factor humano pasa a ocupar un lugar preponderante en
la supervivencia de las organizaciones, debido a su carácter
de inamovilidad, ya que los
insumos productivos tienen
gran movilidad internacional.
Las organizaciones deben enfrentar shocks tecnológicos y shocks
producto de la competencia.
Empresarios y trabajadores deben estar capacitados para
enfrentar cambios. Los empresarios, y gerentes tienen que estar
informados y conectados con lo que sucede en su área en el
mundo.
Los trabajadores tienen que estar en programas frecuentes de
capacitación. Por último, la legislación laboral tiene que
reorientar su funcionalidad actual de protección a los trabajadores
y normas que incrementan la inamovilidad.
¿Qué deberá proteger la legislación laboral?
Los trabajadores enfrentan inestabilidad laboral y gran
incertidumbre con respecto al futuro; van a rotar y cambiar
muchas veces de empleo. Por lo tanto, la legislación laboral
deberá tener dos componentes principales:
• Un mecanismo de ingreso para los períodos de cesantía
(subsidio de desempleo) y para cubrir los requerimientos de
movilidad laboral geográfica (financiamiento asociado a costos de
traslado geográfico).
• Un mecanismo que permita enfrentar
cambios tecnológicos laborales (programa
de capacitación y de reconversión laboral).
ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 1
ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
(INVESTIGACIÓN EN INTERNET)
UNIDAD I
Diagnóstico del Entorno: El nuevo Escenario Laboral
TENDENCIAS DEL EMPLEO
El trabajo en el tiempo.
Origen Histórico del Trabajo:
El trabajo tiene su origen en la necesidad que rodea la hombre
primitivo, la necesidad de supervivencia en que el hombre
coopere socialmente y distribuya las tarea de acuerdo a los
talentos, concomitantemente aparece el lenguaje y así la unión de
ambos factores dan origen a la estructura social humana.
La versión bíblica de los orígenes del trabajo coincide con el
sentido de necesidad, al revestirse de matices punitivos:
“ganarás el pan con el sudor de tu frente”, sentencia Yahvé a Adán
tras el pecado del hombre, éste se ve obligado a ganarse el
sustento. Pero, el trabajo no sólo es para ganarse el sustento, sino
también como medio para la comodidad y el placer. El trabajo
constituye el medio para la autorrealización personal porque
permite expandir la creatividad humana.
El trabajo en el tiempo.
El trabajo artesanal inspiró a filósofos como Locke para que vieran
en él, una manifestación de la libertad humana y como fundamento de
la propiedad privada, pues los frutos del bosque son de todos hasta que
uno los recolecta.
Del fruto del trabajo artesanal aparece el
comercio. Los productos poseen valor
económico al ser transados en moneda y
pierden la relación inmediata de
mercancía, porque el dinero en sí pasa a
tener un valor de cambio que permite la
acumulación de moneda, pues ésta no es
perecible y se puede almacenar. Con ello,
surge el modelo capitalista y éste de
suyo trae como consecuencias una
capitalización del trabajo.
El trabajo en el tiempo.
El capitalismo transformo al trabajo en una práctica
salariada y se incorporó al mundo como un producto más,
como algo transable que tenia precio por lo que se le asignó
un valor a la hora hombre, el problema fue que al darle un
valor económico perdió su real valor en cuanto que es
un medio para la perfección del hombre,
favoreciéndose el trabajo rutinario y monótono, automático
que coloca al hombre en una categoría similar al de las
maquinas tanto que llega a degradar su naturaleza humana.
Perspectivas del trabajo a través de la historia:
En la antigüedad el trabajo físico
era considerado una actividad de
esclavos. La visión peyorativa del
trabajo tiene su origen en los
griegos.
Para los griegos los hombres
podían desarrollar actividades
LIBRES
(propias
de
los
ciudadanos)
y
actividades
SERVILES ( propias de esclavos o
extranjeros).
Perspectivas del trabajo a través de la historia:
Surge el trabajo artesanal y con ello las
agrupaciones de artesanos llamadas gremios.
Los artesanos se dedican a la producción de
bienes. En un principio ellos comercializan sus
productos pero con el tiempo aparecen los
mercaderes que son las personas que desarrollan
el comercio en los mercados.
Durante la Edad Media el trabajo agrícola se
desarrolla en una estructura de vasallaje. El
dueño de la tierra le da al vasallo un pequeño
terruño para que pueda producir lo necesario
para su subsistencia a cambio de su trabajo.
Perspectivas del trabajo a través de la historia:
Durante los siglos XVII y
XVIII se desarrollaron las
ciencias
y
con
ello
numerosos inventos que
cambiaron los medios de
producción y la manera de
trabajar dando paso a la
industrialización.
Perspectivas del trabajo a través de la historia:
La incorporación de las máquinas en
los sistemas productivos hizo que el
hombre fuese considerado una
prolongación más de éstas.
El trabajo perdió su dimensión
humana y se transformó en una
actividad monótona y rutinaria.
Perspectivas del trabajo a través de la historia:
Durante la segunda mitad del siglo XX se incorporan
nuevas tecnologías al mundo del trabajo para mejorar
la competitividad de las organizaciones. Por otra parte
el acceso a la información, en tiempo real, exige un uso
adecuado para cumplir los fines de las empresas.
Las empresas necesitan contar
con personas capacitadas para
gestionar la información y
utilizar las nuevas tecnologías
para ello es necesario disponer
del talento humano que ayude
al logro de los objetivos
corporativos.
El enfoque de Empleabilidad y Competencias
Laborales.
EN LA ACTUALIDAD EXISTE UN DESARROLLO DE
ECONOMÍAS EFICIENTES, USO DE MODERNAS TECNOLOGÍAS
DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN, CAMBIOS EN EL
ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES, QUE LLEVAN EN
DEFINITIVA A LA NECESIDAD DE RECONOCER LA
IMPORTANCIA DEL SABER COMO FUENTE DE CRECIMIENTO
Y COMPETITIVIDAD.
El enfoque de Empleabilidad y
Competencias Laborales.
Las nuevas necesidades que el ambiente
competitivo ha impuesto a las
organizaciones, requieren de respuestas
más rápidas que no se puede dar bajo
las
tradicionales
formas
de
organización del trabajo. Adaptación
al cambio, aceptar desafíos,
cambiar
y
aprender
continuamente, son imperativos
para cualquier empresa en un
mundo globalizado. Lograr estas
características, implica que la empresa
también se convierta en un equipo
competente, con base en trabajadores
competentes.
El enfoque de Empleabilidad y
Competencias Laborales.
Existe alta demanda por capacidades como comprensión, procesamiento
y aplicación de información. La interacción social en los equipos de
trabajo, hace que sean muy valoradas las habilidades para comunicarse
efectivamente. La creciente importancia de los servicios, hace que se
demanden competencias como detección de necesidades del cliente,
negociación, atención a clientes internos y externos.
La gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde
habilidades manuales al dominio de conocimientos y uso de la
inteligencia, desde lo físico a lo virtual, desde habilidades específicas a
habilidades de adaptación a diferentes condiciones cambiantes.
Si antes se entendía el trabajo como la aplicación de esfuerzo hacia la
transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación de
inteligencia hacia el logro de resultados.
El enfoque de Empleabilidad y
Competencias Laborales.
Lograr resultados es hoy un desafío mayor que
simplemente ejecutar tareas. Para lograr estos
resultados, el trabajador competente debe
movilizar sus conocimientos, habilidades,
destrezas, experiencia y comprensión del
proceso que realiza.
El enfoque de Empleabilidad y
Competencias Laborales.
La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador
tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de
conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la
empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que
cuenta para competir mejor.
Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas
que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las
competencias de los trabajadores con las que cuentan.
En la actualidad existe una revalorización
del trabajo humano, que se puede caracterizar en:
 La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador
aplica y moviliza.
 Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de
trabajo.
 Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el
quehacer.
 Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
 Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las
capacidades demostradas en el trabajo.
Reconocimientos de Competencias laborales:
En el nuevo escenario laboral, el
incremento de conocimientos,
además de favorecer mejores
resultados en la empresa, facilita el
aumento de las capacidades con
las que cuenta para competir
mejor. Por ello, resulta de vital
importancia hoy que las empresas
que quieren ser más competitivas
valoren las competencias con las
que cuentan.
Competencia Laboral:
Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o
llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores,
conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva.
Una persona es competente cuando:
• Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos,
habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del
entorno (tecnología, organización, etc.) para responder a situaciones
complejas .
• Realiza actividades según criterios de éxito explícitos
consiguiendo los resultados (productos, servicios) esperados.
y
Empleabilidad:
Entendemos por EMPLEABILIDAD la
capacidad de una persona para tener un empleo
que satisfaga sus necesidades profesionales,
económicas, de promoción y desarrollo a lo
largo de su vida. Esta capacidad hace referencia
a una serie de conocimientos, habilidades,
valores y comportamientos que se asocian a ella,
es la capacidad de reconocerlas, ajustarlas y
administrarlas de acuerdo a las necesidades del
mercado y que permiten al individuo alcanzar
sus objetivos personales y, en el contexto de la
organización permiten que la empresa alcance
sus objetivos de negocio.
Empleabilidad:
En la actualidad, las empresas están sometidas a una alta
competitividad y sobrevivencia. Esto ha provocado que
tengan que adaptarse rápidamente a los cambios del
entorno que les permita mantenerse en el mercado
involucrado en estos ajustes a la fuerza laboral.
Empleabilidad:
Cambios estructurales que afectan la economía
han aumentado la importancia de actualizar
destrezas y competencias. Responder a estos
requerimientos supone desarrollar estrategias
efectivas de aprendizaje continuo.
Se identifican periodos tres claves:
• La habilidad de obtener el primer
empleo. El interés por asegurar esa habilidad
clave¿ y la comprensión del mundo de trabajo,
se establecería en el sistema de educación.
Empleabilidad:
La habilidad para mantener el
empleo, superando el periodo de prueba (3
a 6 meses promedio).
• La habilidad para progresar en el
empleo, hacer transiciones¿ entre trabajos
y roles dentro de la misma organización
para satisfacer nuevos requerimientos
laborales o de desarrollo de carrera.
Empleabilidad:
En definitiva la empleabilidad es
una característica de las personas:
somos más o menos empleables de
acuerdo
a
las
competencias
laborales que hemos incorporado.
El objetivo por tanto es el de
mantenerse empleable (toda la
vida, a través del desarrollo
permanente de competencias.
¿Que buscan las empresas hoy?
No simplemente se evalúan conocimientos
y experiencias, sino también motivación y
principalmente adaptación al nuevo
entorno laboral. Se requieren dos aspectos
fundamentales:
Aptitud entendida como capacidad y
experiencia.
Actitud como predisposición a aceptar el
desafío de ocupar el cargo con éxito
Mercado Laboral Objetivo
ES EL MERCADO LABORAL ESPECÍFICO AL
QUE ORIENTAREMOS NUESTRA BÚSQUEDA
DE EMPLEO, EL QUE DETERMINA EL PERFIL
REQUERIDO
A
LAS
PERSONAS
QUE
PRETENDEN INSERTARSE EN ÉL.
PERFIL LABORAL
El conjunto de características de la persona que se relacionan con
la realidad laboral (las competencias personales necesarias para
desempeñarse con éxito en determinados trabajos).
Al momento de decidir postular necesitaremos hacer el ejercicio de
contrastar nuestro perfil requerido por el mercado laboral que nos
hemos colocado como meta insertarnos.
PROXIMA CLASE:
Entregar informe de lectura nº1
“Quién se ha robado mi Queso
RESPONDER BREVE Y CLARAMENTE A CADA UNA DE LAS
SIGUIENTES PREGUNTAS:
1. ¿Cual es el problema de fondo que se plantea en el libro?
2. Describir
personajes.
las
cuatro
personalidades
diferentes
3. Comentar las actuaciones de los cuatro personajes.
4. ¿Cuál es la conclusión final que nos enseña el libro?
de
los
PROXIMA CLASE:
ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 2
Traer avisos que oferten empleos
SE PUEDE IMPRIMIR AVISOS EN:
www.emol.com
www.trabajando.com
www.bumerang.com
TRAER SECCIÓN ARTES Y LETRAS DEL MERCURIO,
ETC.
COMPETENCIA LABORAL
E l e nf o q u e d e c o m p e t e n c ias e n l os
a t r i b u t os p e r s on al e s s e e n c u e n t r a e n e l
i nf o r m e
conocido
c om o
SCANS
que
c l as i f i c ó d os g ra nd es g r u p os : u n o d e b as e
y e l o t r o d e c o m p e t e n c i a s t r a n s v e r s a le s .
El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)
Competencias Básicas:
Habilidades básicas: lectura, redacción,
matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
aritmética
y
Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones,
solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y
otro tipo de información, saber aprender y razonar.
Cualidades
personales:
responsabilidad,
autoestima,
sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Competencias Transversales:
Gestión de recursos: Manejo de tiempo, dinero, materiales y distribución,
personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y
mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar
computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la
tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
En una entidad de crédito se plantea introducir la gestión
por competencias.
Una de las competencias que han identificado es la de
«orientación al cliente». La dirección de la entidad desea
fomentar esta competencia entre las personas que trabajan
en agencias y sucursales; además, la evaluación del personal
para el cobro de incentivos, en parte, se basará en ella.
La definición de dicha competencia y los comportamientos
asociados a la misma se establecen en la Tabla 1.2.
Medición de competencias
Tabla 1.2. Competencia de orientación al cliente. El departamento de recursos humanos
PINCHE AQUÍ PARA VER VIDEO
Trabajo en Grupo
INSTRUCCIONES:
•En grupos de 3 a 4 personas, se revisan avisos de empleos.
•Un secretario por grupo toma nota de los requisitos que las empresas
piden a los postulantes (10 min.)
•Plenario, cada secretario pasa adelante a escribir los requisitos, pero
ubicándolos en alguna de las columnas: técnicos; personal – sociales;
otros requisitos / condiciones, etc.
PRÓXIMA CLASE HACER
ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 3
¿El trabajo bendición o castigo?
EL SENTIDO DEL TRABAJO
1.
Fuente de subsistencia.
2.
Espacio para
trascendencia.
3.
Oportunidad de aporte social.
el
desarrollo
personal
y
Fuente de Subsistencia
Desarrollo económico personal y/o familiar.
Es mediante una enorme diversidad de trabajos remunerados,
trabajos independientes o de sus propios emprendimientos, que la
mayoría de las personas logran satisfacer sus necesidades básicas y
las de sus familias. Es mediante el trabajo, que la gente logra
integrarse y participar de los beneficios que conlleva el crecimiento
económico.
'El trabajo debe ser remunerado de tal modo que se dé al hombre
posibilidades de que él y los suyos vivan dignamente su vida
material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta la tarea y
la productividad de cada uno, así como las condiciones de la
empresa y el bien común'. (Gaudium et spes 67, 2).
Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.
El trabajo exige de las personas poner en juego múltiples talentos, a cada una de
acuerdo a su capacidad, abriéndoles posibilidades de experiencias, aprendizajes,
y desarrollo en múltiples áreas: emocional, intelectual, física, relacional-social,
etc.
El trabajo facilita la interacción social, la integración a la vida pública; para los
jóvenes, representa casi un rito de paso a la vida adulta, obligándolos a asumir
responsabilidades y a ejercer su autonomía y madurez personal. Así también
facilita la integración de la mujer.
Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.
Desde el punto de vista de la trascendencia, el trabajo es
una de las características que distinguen al hombre del
resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el
mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo;
solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él
puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su
existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo lleva en
sí un signo particular del hombre y de la humanidad, el
signo de la persona activa en medio de una comunidad de
personas; este signo determina su característica interior y
constituye en cierto sentido su misma naturaleza.
(Laboren Excersens, Juan Pablo II).
Oportunidad de aporte social.
Perdemos de vista el fruto del trabajo, pero al
detenernos a observar nuestro alrededor,
encontramos al trabajo por doquier: desde la
cama en que dormimos, el agua con que nos
aseamos, los alimentos que comemos, pasando
por la calle donde transitamos, la locomoción que
nos trajo, el edificio donde estudiamos, el lápiz
con que escribimos, y un largo etcétera, casi todo
lo que nos rodea en una civilización desarrollada
como la actual, es fruto del trabajo de alguien.
El trabajo construye el mundo en que vivimos.
Precisamente por su importancia en la vida
social, debe ser el trabajo cuidado y protegido.
Nuevo escenario laboral:
desafíos y oportunidades
Relaciones Temporales
Se observa una creciente mezcla de
personal interno trabajando al lado
de personal externo cuyos servicios
fueron
contratados
mediante
terceros ( outsourcing).
Esto va más allá de contratar los
servicios de aseo, vigilancia, o
mensajería y carga. Ya es común
contratar servicios que antes
formaban parte integral de la misma
compañía: cartera y cobro, asesoría
jurídica, control de calidad, servicios
de
informática,
investigación,
capacitación, y procesos parciales o
totales de producción.
Trabajo Independiente
Los ex empleados forman su propia
empresa y se vuelven proveedores o
clientes de sus ex empleadores, los
jóvenes profesionales tienen mayor
capacidad y ganas de emprender
sus propios proyectos.
Diversidad de trabajos y empleadores
Un profesional puede desarrollar funciones en más de una
empresa, y en diferentes campos de acción.
Carreras en forma de zig-zag:
Una persona puede ejercer en campos diferentes a su carrera, un cambio
en el trabajo no es necesariamente ascenso, se cambia de áreas al mismo
nivel jerárquico y se traslada entre compañías de un grupo empresarial,
además la venta o la fusión de empresas abre campos de acción o cargos
totalmente nuevos.
Los empleados se vuelven independientes, y los independientes
empleados, a veces se es generalista; otras veces, especialista. La carrera
laboral moderna y del futuro tiene tantas curvas y altibajos como una
carretera montañosa.
cargo ya no es una sola actividad se pone énfasis en actividades
multifuncionales y multidisciplinarias: el ingeniero es un participante
activo en reuniones con clientes para vender un proyecto; el abogado
forma parte integral de un equipo que diseña nuevos procesos; el médico
aparece como locutor en una sección especializada de un noticiero.
Responsabilidad por el desarrollo
de la carrera:
Como
consecuencia
de
las
relaciones temporales de empleo no
se tiene relación laboral con un sólo
empleador durante toda la vida, no
puede esperar que otro se
responsabilice por su desarrollo y
progreso. El plan queda en manos
del interesado: objetivos, formación,
adaptación
y
búsqueda
de
oportunidades.
Hay
que
ser
imaginativo y proactivo: ¿Cuántas
oportunidades laborales aparecerán
en la próxima década que no existen
hoy? ¿Cómo se preparará para ellas?
Tabla 1.2. Competencia de orientación al cliente. El departamento de recursos humanos
Ampliar su horizonte:
El conocimiento y el interés en una gran variedad de campos de acción,
ideas, culturas y personas enriquecen toda nuestra vida, y alimentan la
creatividad, la innovación y la adaptabilidad que requieren nuestros
trabajos. Usted puede leer algo diferente a lo que comúnmente nos gusta
en la prensa, dirigirnos a una sección distinta de la librería, suscribirnos
a una revista diferente, hablar con personas que no conocemos, tomar un
curso, viajar¿ Lo importante es la actitud que tenemos al hacerlo.
No debemos quedarnos en lo
conocido, en lo que nos interesa, en lo
cotidiano:
profesión,
empresa,
familia, país, el futuro exige la
amplitud de nuestros horizontes.
Aportar habilidades y conocimientos:
Analice y evalúe sus fortalezas y
debilidades. Si no lo hace, es probable
que cuando usted esté listo, el cargo
soñado ya no exista, o sus habilidades
y experiencia ya no sirvan para
desempeñarlo, es mejor aprovechar
creativamente sus fortalezas y
remediar sus debilidades. De esta
forma, se puede responder mejor a las
posibles amenazas del entorno, las
que podrían afectar el logro de metas
y objetivos personales
en lo laboral.
Observar y aprender de otros:
Todos los días nos cruzamos con una gran variedad de
personas que nos aportan modelos, ideas u otras maneras de
ver las cosas, si lo permitimos. Estas experiencias pueden
facilitar el conocimiento de nuevos campos de acción, cambiar
la actitud sobre campos que antes despreciaba o simplemente
no conocía, revisar sus cualidades y características personales.
Esto le permitirá ver el mundo laboral y su papel en él, bajo
otras ópticas.
Por ejemplo: durante muchos años, consideraba a un colega
como un farsante intelectual. Una noche, en un cóctel ofrecido
por mi empresa, lo observaba trabajar con una pericia
sorprendente a todos los clientes invitados, mientras yo estaba
aburrida en un rincón con las mismas tres personas de
siempre. Entendí que él cuenta con habilidades sociales y
comerciales que lo hacen un hombre muy valioso para la
empresa. Dejé a un lado mi pedantería, y trato de observarle y
aprender cada vez que pueda.
Contrato por proyectos
Trabajo a distancia:
En el ámbito del trabajo, las tecnologías de
las telecomunicaciones van a transformar
profundamente
el
esquema
de
funcionamiento laboral que se conoce en
la actualidad; el tele trabajo, entendido
como las relaciones electrónicas entre
empresas, será en los próximos años el
punto de arranque de una revolución
laboral y empresarial que afectará a la
propia estructura y organización de las
empresas y la economía.
Cambios de paradigmas:
AYER
HOY
Una empresa es como una familia.
Ente en permanente transformación que cambia su
estructura y a las personas de acuerdo a sus
necesidades.
Las empresas ofrecen carreras a su Las personas crean sus propias carreras.
personal.
Sobre 15 años en una empresa: un La persona que ha acumulado experiencia en distintas
activo.
empresas tiene la ventaja.
Seguridad laboral hasta la tumba, Preocuparnos permanentemente de ser empleables y
siendo leales y
conocer nuestros espacios de contribución.
trabajadores.
Trabajar bien garantiza el futuro en Ni los dueños pueden garantizar el futuro de la
la empresa.
empresa.
La seguridad la dan las grandes Hoy las empresas más inseguras son las grandes
corporaciones.
multinacionales.
Los buenos empleos están en las La mayoría de las oportunidades de trabajo no
grandes corporaciones.
provienen de las grandes empresas.
Ser especialista,
imperiosa.
una
necesidad Tener múltiples habilidades y visión sistémica es la
ventaja.
Reconocer nuevos escenarios
Debemos reconocer la evolución y nuevo escenario laboral al que
nos enfrentamos, identificar los cambios en las necesidades de las
organizaciones, reconocer nuestras fortalezas y nuestras
debilidades, administrarlas y ajustarlas a lo que las empresas
necesitan y convertir el escenario en un mercado de oportunidades
para desarrollar nuestras habilidades, conocimientos y
competencias.
Esperar insertarnos en el mercado laboral sin realizar este análisis
es navegar sin rumbo en un mar de competitividad, seguramente
llegaremos a alguna parte pero de nosotros depende, llegar a un
destino desconocido e inhóspito o al lugar que deseábamos y para el
cuál estamos preparados y contamos con las herramientas
necesarias y donde nos sentiremos satisfechos y motivados.
Aceptar nuevos escenario:
El escenario laboral ha evolucionado de la
economía y los negocios en un mundo
globalizado, no hay nada que podamos hacer,
resistirnos sería quedar fuera del sistema y
nuestras posibilidades laborales disminuyen
considerablemente, sin duda siempre existirán
alternativas de subsistencia fuera del sistema
pero estas se encuentran con tendencia
decreciente y cada vez son más las actividades
de tipo artesanal o no formal que buscan
entrar a los mercados globales.
Transformarlo en escenario de
oportunidades:
La clave para el éxito laboral en este
nuevo entorno es transformarlo en un
escenario de oportunidades para
nuestro
producto,
nosotros
si
reconocemos y aceptamos las nuevas
condiciones tenemos gran terreno
ganado, pero no seremos espectadores
de esta obra seremos actores
principales y para eso debemos
prepararnos, no se puede improvisar,
ni inventar sobre la marcha debemos
planificar y organizar para conocer
claramente que debo potenciar y que
debo reforzar para desempeñar con
éxito el papel que me he propuesto.
PRÓXIMA CLASE ENTREGAR
INFORME DE LECTURA Nº 2
FISH
Responder breve y claramente a cada una de
las siguientes preguntas:
1. ¿Cual es el problema de fondo que se
plantea en el libro?
2.
¿Cuáles
son
las
claves
para
hacer
agradable un trabajo?
3. ¿De quién depende que el trabajo de un
equipo sea exitoso y por qué?
4. ¿Cuál es la enseñanza final que nos deja el
libro?
Próxima clase traer:
Papeles, pegamento,
tijeras y lápices
TRABAJO EN EQUIPO
La capacidad de trabajar
en equipo es una de las
competencias
más
requeridas en el diseño
de los puestos debemos
establecer una clara
diferenciación entre lo
que un grupo de trabajo
y un equipo de trabajo.
Equipo v/s grupo
Grupo de trabajo:
•Es aquel que interactúa principalmente para compartir información y
tomar decisiones y así ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de
su área de responsabilidad.
•No necesitan ni tienen la oportunidad de ejecutar trabajos colectivos que
requieran de un esfuerzo conjunto.
•Su desempeño es simplemente la suma del aporte individual de cada uno
sus miembros.
•No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel general de un
desempeño mayor que la suma total de sus partes.
Equipo v/s grupo
Equipo de Trabajo
En contraposición con la definición de grupo de trabajo, el equipo de
trabajo genera una sinergia positiva a través de un esfuerzo
coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeño mayor que la simple suma de sus partes.
La sinergia permite al equipo funcionar como una orquesta: un conjunto
coordinado y armonioso de piezas interdependientes. Cada persona
complementa a otra. Cada persona confía en sus colegas, y todos hacen
lo necesario para mantener esa unidad que asegura el logro de las metas.
Se entiende por equipo de trabajo a una entidad
social
organizada
y
orientada
hacia
la
consecución de una tarea común.
Se constituye normalmente en un número
reducido de personas (no más de 12), que
adoptan e interpretan roles y funciones con
flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento y
que disponen de habilidades para manejar un
proceso socio afectivo en un Circulo de respeto y
confianza (William Dyer).
TIPOS DE EQUIPOS DE
TRABAJO
Equipos solucionadores de problemas
Se forman para solucionar
problemas determinados los
integrantes comparten ideas
y proponen sugerencias para
mejorar los procesos y los
métodos de trabajo sin
embargo su desventaja es
que no tiene autoridad para
implantar las acciones que
sugieren.
Equipos de trabajo auto administrados
Son equipos verdaderamente
autónomos que no solo
solucionan los problemas sino
que
también
implantan
soluciones asumiendo toda la
responsabilidad
por
los
resultados, esto incluye el
control colectivo sobre el ritmo
del trabajo, determinar las
tareas y los procedimientos de
control.
[email protected]
Equipos tranfuncionales
Compuesto por empleados de similar nivel jerárquico de
diferentes áreas que se reúnen para intercambiar
información y desarrollar una tarea, nuevas ideas,
resolver problemas y coordinar proyectos complejos.
Condiciones de formación:
Habilidades de sus integrantes: Para desarrollarse en forma exitosa dentro de
un equipo de trabajo se requieren básicamente tres tipos de habilidades.
1. Experiencia técnica: Conocimientos y habilidades técnicas en el trabajo a
desarrollar.
2. Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: Los miembros de
un equipo deben tener capacidad para identificar los problemas, generar
alternativas, evaluarlas y tomas aquellas soluciones más adecuadas.
Deben ser capaces de elaborar un diagnóstico: La idea es detectar la necesidad
de mejorar algunas condiciones o procesos básicos que están interfiriendo en el
logro de las metas, para ellos es necesario revisar cuidadosamente informes
sobre producción, costos, calidad o cantidad de servicios.
3.
Deben contar con habilidades
interpersonales, ser buenos oyentes,
proporcionar
retroalimentación,
solucionar conflictos, practicar la
empatía y ser asertivos.
Identificación de los problemas: Hay que revisar cuidadosamente dos factores
sumamente importantes para tener éxito en la formación de un equipo:
a) Dificultades Entre los miembros del equipo y líder;
b) Dificultades entre los miembros del equipo.
Estos puntos son de vital importancia para tener éxito al momento de elegir a
los miembros del equipo. Bien es sabido al interior de una organización, las
faltas de cooperación entre determinadas personas, problemas personales,
falta de afinidades y también es importante que quien está organizando el
equipo de trabajo no tenga las mismas limitantes o problemas mencionados
con anterioridad.
El rol de cada miembro del equipo: Como un equipo deportivo
cada miembro del equipo debe desempeñar un rol el que debe
estar relacionado con las fortalezas que este posea, esto
considerando las diferencias en términos de rasgos de su
personalidad. Ya que el desempeño de cada uno mejora cuando se
les ubica en puestos compatibles con su personalidad.
Los equipos de trabajo tienen distintas necesidades y se debe
seleccionar a quienes los integran en base a sus personalidades y
preferencias.
Existen nueve papeles potenciales que les gusta desempeñar a las
personas, y son los siguientes:
1. Creadores-Innovadores :Inician ideas creativas.
2. Exploradores-Promotores: Son campeones de las ideas
después que han sido iniciadas.
3. Asesores- Desarrolladores: Analizan las opciones de
decisión.
4. Impulsores- Organizadores :Proporcionan estructura.
5. Finalizadores-Productores: Proporcionan dirección y
seguimiento.
6. Controladores- Inspectores : Revisan los detalles.
7. Defensores- Mantenedores: Pelean las batallas externas.
8. Reporteros-Consejeros :Buscan toda la información.
9. Vinculadores :Coordinan e integran
Compromiso con el propósito común: Los objetivos
y metas de cada miembro de un equipo debe
alinearse con los objetivos y metas del equipo cada
integrante debe dirigir sus esfuerzos, aplicando sus
conocimientos y habilidades en aquellas actividades
orientadas al cumplimiento del propósito, de la
meta del equipo.
Pasos para establecer y desarrollar
el equipo de trabajo:
a) Compromiso de tiempo: Es importante señalar que deben haber
ciertas formalidades de tiempo, por ejemplo establecer reuniones
periódicas que posibiliten el desarrollo real de éste.
Del mismo modo, no debe olvidarse que la reunión de formación del
equipo debe ser manejada por la más alta autoridad o por el Jefe, que
valida ésta instancia y ejerce un fuerte liderazgo sobre el grupo en
formación.
b) Diseño del Programa de trabajo: Al constituirse el equipo de
trabajo deben establecerse claramente la(s) meta(s) de manera pública
y los miembros acuerdan de la misma manera sus necesidades y el
trabajo para satisfacerlas. Deben establecerse: Metas; Reglas básicas de
funcionamiento; Preocupaciones; Necesidades de contar con otras
personas y Conclusiones.
¿Qué es un equipo?
Para que exista un equipo, debe haber un conjunto de personas
directamente relacionadas entre sí que trabajan para conseguir objetivos
concretos comunes, convencidos de que los objetivos se alcanzan mejor
trabajando juntos. Muchos de nosotros participamos de equipos de
trabajo, ya sea en una cancha de golf, en una empresa de mantenimiento
de jardines, o instalando equipos de riego.
Las ventajas del trabajo en equipo surgen principalmente del
complemento de habilidades y caracteres: las virtudes de algunos
participantes cubren las falencias de otros y viceversa, constituyendo un
equipo equilibrado.
El dicho cuatro ojos ven más que dos, puede aplicarse a un equipo, ya que
oportunidades y errores que uno no percibió, pueden ser descubiertos por
los compañeros. Todo esto hace que el resultado final del equipo sea
mayor que la suma de los resultados por trabajos individuales.
Diez factores que permiten formar
un equipo exitoso:
Participación de todos: Un equipo es exitoso cuando hay una
participación equilibrada de todos los miembros, bajo la coordinación de
un líder, que guía al equipo.
Metas y reglas establecidas: Los equipos efectivos definen normas de
actuación, procedimientos y políticas desde el principio, ya que una
buena estructura permite cumplir mejor con las tareas. Las normas
establecidas deben ser claras, conocidas y aceptadas por todos los
miembros.
Buena comunicación: Las discusiones productivas dependen de la
calidad de la información que intercambian los miembros en las
consultas y reuniones. Si el conductor del tractor no le avisa de un mal
funcionamiento, el mecánico no puede realizar su labor preventiva, y
todo el equipo se perjudicará con las demoras ocasionadas.
Roles y responsabilidades: Para que un equipo funcione eficazmente, cada
integrante debe ser consciente de sus habilidades, comprender lo que se espera
de él y conocer su rol y el de los demás. Es fundamental que quien arma el
equipo conozca estas habilidades. Los roles implican responsabilidades, que
serán utilizadas para evaluar el rendimiento de los miembros del equipo. El
líder del equipo debe supervisar que cada uno sepa y cumpla su puesto.
Clima favorable: Para que el resultado del
equipo sea mayor a la suma de los rendimientos
individuales de sus miembros, debe contar con
un clima de trabajo cordial y transparente,
donde los integrantes trabajen en armonía e
involucrados con los resultados del conjunto.
Objetivos claros: Son los que dan la razón de ser al equipo y al trabajo, que a
su vez crean un compromiso entre los miembros del equipo. Deben ser
realistas y alcanzables y conocidos por todos. El líder debe dar pautas claras de
qué es lo que se busca para evitar esta dicotomía de objetivos en los
participantes.
Toma de decisiones objetivas: Es importante apoyar las decisiones con
datos objetivos, de tal manera que podamos hablar de un proceso científico. Es
un error apoyarse sobre la experiencia, evitando el análisis y tomando
decisiones precipitadas.
Plan de actuación: Es importante porque ayuda al equipo a determinar la
asistencia, entrenamiento y otros recursos necesarios y ayudan a identificar los
pasos
clave.
Resolución de conflictos: Los equipos bien manejados tratan el
conflicto abierta y democráticamente, de modo de ser resuelto por todos
los miembros. Si se ocultan problemas o se los ignora una vez expuestos,
se crean resentimientos que percuden la persistencia y éxito del equipo,
ya que los problemas no resueltos reducen las posibilidades de triunfo.
Autoevaluación e identificación del avance: Un equipo necesita
examinarse periódicamente y revisar su proceder. Las reuniones de
autoevaluación deben estar incluidas dentro de la planificación de
actividades grupales. Se debe remarcar equilibradamente lo positivo y lo
negativo, sin ignorar ninguno de los dos aspectos.
Manejo de los conflictos al interior
del equipo de trabajo:
La Verdad es que un buen manejo del conflicto permite a las personas
y a la organización salir fortalecidas. La solución acertada del conflicto
al interior de un quipo de trabajo puede mejorar la calidad, los costos,
elevar el liderazgo, estimular la generación de las ideas y el trabajo en
equipo, etc.
Los beneficios del conflicto se pueden resumir en:
Mayor conciencia del problema, un cambio organizacional, soluciones
mejoradas, moral, mayor percepción del desarrollo personal,
conciencia de sí mismo, de los demás, madurez psicológica, diversión,
etc.
El problema del conflicto dentro de un equipo de trabajo no es el
conflicto mismo, sino la evasión de él y no desarrollarlo en una
organización equipada para manejarlo
Es importante que el equipo fije condiciones de
comportamiento para sus componentes (algo así como un
mini código de ética). Esto es importante para definir los
marcos mínimos de respeto y comunicación dentro del
equipo y, genera condiciones para la solución de los
conflictos internos o roces entre los participantes.
Amenazas de los equipos
Todos los equipos se ven expuestos a ciertas amenazas que perjudican su
rendimiento o producen la desintegración del mismo.
La más grave o de mayor incidencia ocurre cuando un miembro se deja estar o
reposa sobre el trabajo del resto.
Muchas tareas son secuenciales: hasta que uno no finaliza una tarea, otro no
puede empezar con la suya. Este compañero inactivo no sólo es un peso que
retarda el avance del equipo, sino que crea grandes recelos entre los miembros
por inequidad en el esfuerzo.
Actividad grupal:
Los grupos de 3 o 4 estudiantes competirán entre si en producción:
gana quien logre tener mejor producción.
Se deberá asignar un observador por cada grupo, quien en silencio
y con libertad de movimiento deberá consignar aspectos como:
forma de organización y distribución de roles; quien y como
ejercicio liderazgo, colaboraron todos o algunos •
Al finalizar cada grupo, contabiliza su producción, y elabora un
pequeño informe escrito
PRÓXIMA CLASE
•Entregar informe de Mercado Laboral
•Exposiciones grupales.
Liderazgo y Compromiso
“No todos los administradores son
líderes, ni todos los líderes son
administradores .”
Stephen P. Robbins
Requisitos del trabajo en
equipo.
Conocer a su gente dentro del equipo y que ellos le conozcan. El reconocimiento
mutuo, hace ganar rapidez en la de decisiones y también que las mismas sean
más correctas.
Evaluar su actual desempeño en el equipo de trabajo.
Un equipo de trabajo requiere una continuidad de tiempo lo más alargada posible
contribuyendo a la madurez del grupo.
Comprender su conducta personal y la de sus compañeros de equipo, a fin de
perfeccionar la productividad grupal.
Crear grupos que desde el exterior del mismo observen los puntos
negativos del equipo, con lo cual se detectan las áreas a mejorar dentro
del mismo.
Todos deben conocer las perspectivas teóricas necesarias que les
permitan proponer objetivos al desarrollo de un trabajo coordinado
enmarcada en la cultura empresarial.
Cultivar una comunicación real, efectiva y concreta a todos los niveles,
así como verificarla constantemente.
Buscar las mejores alternativas para optimizar de forma continua a la
actual metodología de trabajo grupal y los objetivos exteriores del
equipo.
Conceptos de Líder y Liderazgo:
Líder: es un anglicismo que se escribe leader en inglés; es el sustantivo
del verbo to lead, que significa encabezar, guiar, conducir.
El liderazgo: puede definirse como el proceso de influir en las personas
para encauzar sus esfuerzos hacia una meta. Liderazgo lo tiene todo
aquel que trata de entender el interés y las capacidades de los demás a
nivel individual o de grupo; y en función a eso está dispuesto a asumir la
responsabilidad de conciliar los intereses individuales y decidir, según
sea necesario, para alcanzar los objetivos del grupo, de modo que cada
quien individualmente se beneficie en mayor grado, que si actuara de
forma aislada.
Modelo de las cinco grandes dimensiones de
la personalidad del líder :
En el Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad los rasgos
se clasifican de la siguiente forma:
Emocional: Se encuentran los rasgos de liderazgo y extroversión, las
personas con características ¿Dominantes¿ con marcados rasgos de
emocionalidad quieren hacerse cargo de la situación, les interesa llevar la
delantera, dirigir, competir e influir.
 Empatía: Se encuentran los rasgos de armonía interpersonal. Son
aquellas personas cálidas de trato sencillo, compasivo, amigable y
sociable, habilidad para ponerse en el lugar del otro, entender sus
necesidades, sus sentimientos y pensamientos de los demás.
 Ajuste: Son aquellos rasgos relacionados con la estabilidad emocional,
la persona tiene autocontrol de sus emociones, tranquilidad resiste la
presión, seguro y positivo.
 Escrupulosidad: Rasgos relacionados con el logro, ser responsable,
confiable, creíble, accesible, las personas están dispuestas a trabajar
 arduamente, dan tiempo y esfuerzo adicional para lograr sus objetivos,
y lograr resultados exitosos.
 Flexibilidad y apertura: Son personas con disposición a cambiar,
probar cosas nuevas, adquirir nuevas experiencias, buscan el cambio.
 El líder carismático de hoy: Actualmente se ha puesto de moda el
liderazgo emocional, que en palabras simples, dice, un líder exitoso se
caracteriza por su inteligencia emocional Esta es un conjunto de
disposiciones que hacen que una persona tenga control y conocimiento
de si misma, y una capacidad de relacionarse con otras, basada en su
empatía y habilidades sociales.
 El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y
comportamiento a los que recurren los líderes al interactuar con los
seguidores. Aunque un estilo de liderazgo se compone de rasgos y
destreza, el elemento fundamental es el comportamiento, pues es el
patrón de conducta relativamente constante que caracteriza al líder.
Tipos de liderazgo
Para el conductismo el liderazgo puede ser:
Autocrático: El líder autocrático toma decisiones,
informa a los empleados lo que deben hacer y los
supervisa muy de cerca.
Democrático: El líder democrático alienta su
participación en las decisiones, trabaja con los empleados
para determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los
empleados estrechamente.
De acuerdo a esta postura los lideres no nacen si no que se hacen, es posible
entrenar a las personas para que se conviertan en lideres, además estas teorías
enfatizan las conductas de los lideres y el impacto que provocan en los grupos
o equipos que dirigen.
Orientación del liderazgo
(Blake & Mouton)
Orientación a la tarea: El líder se orienta a la tarea y la producción, da
relevancia aspectos técnicos o formales del trabajo. Sus esfuerzos están
orientados a cumplir con el compromiso adquirido, y se apoya en las personas a
su cargo para lograr el objetivo laboral.
Orientación a las personas: el líder se orienta a las personas, pone énfasis en
las relaciones interpersonales, se preocupa por las
necesidades de sus subordinados y acepta la diversidad de los integrantes de su
equipo.
De acuerdo a estudios en la Universidad de Michigan, se observó que los líderes
centrados en las personas tienen mayor productividad del grupo y una mayor
satisfacción laboral que los líderes centrados en la tarea. Aún así no podemos
asegurar que un estilo de liderazgo sea efectivo en todas las situaciones se deben
considerar las características propias de cada una.
Tipos de Liderazgo
Las primeras investigaciones sobre el liderazgo se concentro en las
características de personalidad, su modo de ser su carisma, posteriormente
la teoría paso del ser al hacer, de sus rasgos de personalidad a sus conductas.
Hoy no se puede pensar en el liderazgo sin considerar el contexto o
situación.
Líder Situacional
El líder debe saber identificar el tiempo y la situación en
la que se encuentra. No es igual manejar una empresa
pública que una privada; es diferente ser líder de un
grupo pequeño que de uno grande; resulta distinto
dirigir personas cuando las tareas son estructuradas que
cuando el trabajo es creativo. Debe ser capaz de adaptar
sus respuestas y su forma de conducir la organización.
El Modelo de Hersey y Blanchard
Propone cuatro estilos genéricos de liderazgo,
considerando la importancia del grado de madurez
laboral y psicológica que tengan los subordinados,
tomando en cuenta que son ellos los que aceptan o
rechazan al líder.
Es
relevante la capacidad (madurez laboral)
entendida como los conocimientos y habilidades
necesarias para ejecutar un trabajo y la voluntad
(madurez psicológica), como la motivación y el
deseo de realizar un trabajo bien hecho.
El líder debe saber adaptar su estilo a los diferentes
grados de madurez de sus liderados conociéndose
hasta ahora los siguientes:
Líder que manda: Define los roles, e instruye sobre qué, cómo y
dónde realizar las tareas.
Líder que persuade: Apropiado para personas con poca autonomía,
que corresponde a individuos de baja madurez.
Líder que participa: Busca que el seguidor ¿compre¿ la idea o se
entusiasme con las decisiones que se toman mediante la comunicación y
el apoyo afectivo. Este estilo es apropiado para niveles medio bajo de
madurez.
Líder que delega: Comparte y facilita el proceso de decisión como un
miembro más del equipo, dando principalmente apoyo emocional. Este
estilo funciona mejor cuando los seguidores son de un nivel de madurez
medio alto. Da autonomía a los Seguidores permitiendo que éstos se
desarrollen en forma autónoma.
Liderazgo Transaccional
Es un estilo personalizado de liderazgo y obliga al líder a adaptarse a las
particularidades, necesidades y logros de cada uno de sus subordinados y tiene
dos características:
1- Identifica las necesidades, deseos y preferencias y apoya en el cumplimiento
de los objetivos laborales.
2- Controla las recompensas que asigna de acuerdo al desempeño.
La relación se convierte en un intercambio de colaboración en el cumplimiento
de las tareas por el máximo esfuerzo del subordinado en el cumplimiento de los
objetivos de la empresa, reservándose el derecho de evaluar el desempeño y
establecer las recompensas.
Modelo de Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional propone
una visión compartida, le da sentido al
trabajo, motiva y estimula para alcanzar
logros más allá de los propuestos o
imaginados, obteniendo de parte de las
personas un alto grado de compromiso
reflejado en la postergación de sus
propios intereses en beneficio del grupo
o de la organización.
Habilidades para un trabajo
efectivo.
Habilidades técnicas: Conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas
adquiridos principalmente el la educación formal que facilitan el manejo de
situaciones que requieren soluciones técnicas especializadas.
Habilidades Intelectuales: Conjunto de habilidades cognitivas, resultado
de la herencia y aprendizaje que facilitan la resolución de problemas y la
adaptación a los cambios, utilizando la capacidad de análisis y de pensamiento
lógico.
Habilidades socio emocionales: Conjunto de actitudes y destrezas que
permiten el auto-conocimiento y facilitan las relaciones con otras personas.
De acuerdo a estudios que se han realizado se ha llegado a establecer que las
personas que poseen un desempeño superior presentan la habilidad socio
emocional doblemente superior que las otras habilidades.
Conceptos de Poder y Autoridad
El PODER
Es un concepto mucho más amplio
que autoridad), es la capacidad de
una persona o de un grupo de
personas, para decidir por sí misma
o bien para inducir a otras a
comportarse
de
determinada
manera o para influir en las
creencias, decisiones o acciones de
otras personas o grupos.
LA AUTORIDAD
Es la capacidad para ejercer poder
sobre otros, puede ser formal o
informal. La autoridad formal (en
la organización) es el derecho de
un puesto o posición y de la
persona que lo ocupa, para ejercer
a discreción el poder y
tomar decisiones que afectan a
otros.
Condiciones de un buen líder:
Inteligencia
Sensibilidad
Entender los requerimientos del
trabajo, evaluar alternativas para la
aplicación de la justicia, para la
empresa y para el hombre. Definir lo
que conviene. Conocer y aplicarlas
metodologías más adecuadas del
liderazgo.
Entender los requerimientos de
los subordinados, sus motivaciones,
sus inquietudes y anhelos, sus
preocupaciones.
Comprender la razón de sus
actitudes y comportamientos, sentir
que el hombre tiene prioridad. Ser
empático,
estimar
a
sus
colaboradores, ponerse en
sus zapatos.
Si solamente se utiliza inteligencia, se
realizará
una
dirección
fría,
calculadora, enfocada solamente a la
producción, a la empresa, insensible
ante el personal, será una dirección
prácticamente robotizada.
Si solo se utiliza sensibilidad, se
caerá en el paternalismo, en el
frecuente cambio de señales, se
sacrificarán los resultados de la
empresa, la producción, por
anteponer las necesidades del
personal.
Poder de Recompensa: Capacidad para premiar, distinguir, estimular,
promover o pagar.
Poder de Información Control, acceso y uso de la información. Es el poder del
que posee la información y maneja la comunicación.
Poder de Relación: (contactos) Se adquiere por tener muchas relaciones,
los compadrazgos, contactos, amigos, padrinos o recomendaciones.
Poder Político: (económico) Poder para convocar, concertar, negociar y
lograr coaliciones, es el poder de convocatoria.
Poder de los Débiles :Control de los demás haciéndose la víctima, control a
través del chantaje emocional.
Poder de la Sensualidad: Influir en los demás utilizando los atributos
físicos y sensuales.
El Arte de Delegar
Actitudes personales hacia la delegación de autoridad:
•Receptividad.
•Disposición para delegar.
•Disposición para permitir que otros cometan errores.
•Disposición para confiar en los subordinados.
•Disposición para establecer y usar controles amplios.
La descentralización como filosofía y política implica algo más que delegación:
Requiere seleccionar con cuidado las decisiones que se pueden impulsar en
forma descendente y cuáles hay que mantener cerca de la alta dirección;
elaborar políticas específicas que guíen las decisiones y seleccionar y capacitar
a las personas que habrán de tomarlas, así como seleccionar los controles más
adecuados.
Como lograr el Compromiso
El compromiso organizacional puede ser fruto de un lazo afectivo o de un
cálculo racional de las recompensas y costos.
Identificación con la empresa: Participación en diversas actividades.
Empleados comprometidos: Actitudes positivas hacia el trabajo.
Mayor satisfacción con el trabajo: Valoración positiva de la relación
jefe/subordinado.
Esfuerzos orientados la organización: Deseo de permanencia
El compromiso afectivo debe distinguirse de la disposición que el
individuo puede manifestar para favorecer a su organización en
virtud de las recompensas monetarias que se le ofrecen.
Los miembros del grupo quieren:
•Que el líder se interesen por ellos.
• Que se les diga cual es su misión dentro del grupo.
• Que se le reconozcan sus méritos.
• Que se les dedique a tareas para las cuales tienen especial habilidad.
• Que se les enseñe como hacer su trabajo.
• Que se les dé un trato justo, imparcial y cortés.
• Que se les dé la oportunidad para demostrar sus habilidades.
• Que se les escuche.
•Que se les mantenga informados sobre los asuntos que les afectan.
•Que se les deleguen ciertos cometidos.
•Que se respeten sus sentimientos.
• Que se cumplan las promesas que se les hacen.
•Que se pongan en práctica incentivos apropiados.
•Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merecen y sea oportuno.
•Que se confíe en ellos.
•Que se les permita tomar algunas iniciativas, que se les delegue cierta
autonomía.
Mi mercado laboral
objetivo
El mercado laboral constituye una suerte de subsistema del
mercado en general: si en este último se ofrecen productos y
servicios de acuerdo a las demandas de los clientes, en el
mercado laboral son las empresas las que solicitan personas
que respondan al perfil requerido.
Competir por un puesto de trabajo constituye así
parte sustantiva de la inserción en el mundo
laboral actual.
Situación actual del mercado laboral
específico
Para un técnico o profesional recién egresado, que busca
trabajo por primera vez en su rubro, es necesario contar
con información mínima sobre el área productiva en que
pretende insertarse.
Se requiere conocer, como mínimo:
 Tipos de tareas o funciones solicitadas o encargadas




a los técnicos y/o profesionales del rubro.
Competencias (capacidades) más valoradas o
solicitadas en el rubro.
Demanda real de profesionales y/o técnicos en el
rubro (¿Están solicitando personal?).
Rango de rentas reales ofrecidas por el mercado.
(¿Cuánto pagan?).
Formas de contratación.
Próxima clase
EXPOSICIONES GRUPALES Y
ENTREGA DE INFORME DE
MERCADO LABORAL.
Unidad Nº 2
Auto-diagnóstico laboral y planificación
de carrera.
“MI PERFIL PERSONAL Y LABORAL”
TRABAJO INDIVIDUAL
Descripción de la actividad:
El sentido de esta actividad es que los participantes puedan describir
su perfil personal a través de sus características físicas, intelectuales y
emocionales, reconociendo aquellas que representan fortalezas y las
que constituyen aspectos a mejorar.
Para construir este perfil personal los participantes trabajarán
individualmente, reflexionando acerca de cómo se ven en cuanto a sus
características personales. Luego compararán este perfil con la
retroalimentación que recibirán de otros miembros del grupo; y,
finalmente, elaborarán un resumen de su propio perfil integrando sus
apreciaciones y las que le hayan dado sus compañeros.
Características Físicas
Características Físicas.
(peso, estatura, colores, pelo, textura
del cutis, etc.).
Salud
(capacidad para dormir bien,
dependencia o no del alcohol y de las
drogas, comida sana, ausencia o
presencia de bulimia, tendencia a la
depresión, diabetes, etc.).
Imagen que proyecta
(sin ser modelo de pasarela, logra
proyectar una presencia armónica,
sana, cuidada, querible, o no).
Me siento Bien
Necesito
mejorar
Características intelectuales,
creativas y motoras
Habilidad
de
razonamiento
lógico
(matemáticas, argumentación de relaciones,
puzzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.).
Habilidad de expresión verbal (oral y escrita).
Habilidad deportiva
Habilidad artística (música, poesía, pintura,
escritura, etc.).
Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana,
madera, decoración de tortas, arreglo de
enchufes, etc.).
Tengo fortalezas
Necesito
mejorar
Características sociales y de
personalidad
Cómo se comunica (asertividad, empatía).
Cómo contribuye en equipos de trabajo.
Cómo establece relaciones de amistad.
Cómo participa con su familia.
Cómo se fija metas y las trabaja.
Cómo se divierte.
Cómo se siente mirando hacia el futuro.
Cómo cumple compromisos.
Cómo enfrenta desafíos.
Cómo influye en otros.
Tengo
fortalezas
Necesito
mejorar
Características Físicas
Características Físicas.
(peso, estatura, colores,
textura del cutis, etc.).
Se siente bien
pelo,
Salud
(capacidad
para dormir
bien,
dependencia o no del alcohol y de
las drogas, comida sana, ausencia o
presencia de bulimia, tendencia a la
depresión, diabetes, etc.).
Imagen que proyecta
(sin ser modelo de pasarela, logra
proyectar una presencia armónica,
sana, cuidada, querible, o no).
Necesita
mejorar
Características intelectuales, creativas Tiene
y motoras.
fortalezas
Habilidad de razonamiento lógico (matemáticas,
argumentación de relaciones, puzles, acertijos,
juegos como ajedrez, etc.).
Habilidad de expresión verbal (oral y escrita).
Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana,
madera, decoración de tortas, arreglo de
enchufes, etc.).
Habilidad artística (música, poesía, pintura,
escritura, etc.).
Habilidad deportiva (bicicleta, pelota, natación,
etc.).
Necesita mejorar
Características sociales
y de personalidad
Cómo se comunica (asertividad, empatía).
Cómo contribuye en equipos de trabajo.
Cómo establece relaciones de amistad.
Cómo participa con su familia.
Cómo se fija metas y las trabaja.
Cómo se divierte.
Cómo se siente mirando hacia el futuro.
Cómo cumple compromisos.
Cómo enfrenta desafíos.
Cómo influye en otros.
Tiene
fortalezas
Necesita
mejorar
Resumen del perfil personal
Basándote en la revisión que hiciste de ti mismo, y la
que hizo sobre ti un compañero(a) tuyo, construye
un resumen de tus fortalezas, logros y aspectos por
mejorar. Traza, además, un plan de mejoramiento
con el cual te sientes capaz de comprometerte ante ti
mismo.
Mis principales fortalezas son:
Los principales logros y experiencias
que me enorgullecen son:
Aspectos por mejorar :
¿Qué haré para mejorarlos?
Fuente: Programa Competencias Laborales ,Fundación Chile.
PRÓXIMA CLASE
Entregar informe de lectura Nº 3:
“Los siete hábitos
altamente efectivas”
de
las
personas
Descubriendo Las Competencias Personales
Actividad:
Determinar las Fortalezas, Debilidades,
Amenazas
del
entorno
y
las
Oportunidades con que cuentas para tu
plan laboral.
Aspectos Internos
Fortalezas: Las fortalezas son aquellos aspectos que
poseemos y que nos distinguen de las demás personas.
Son nuestras características positivas. Por ejemplo: ser
puntuales, el apoyo de nuestra familia, etc.
Debilidades: Son aquellas cosas que nos hacen estar
en desventaja respecto del resto, son nuestras
limitaciones, complejos, etc. Por ejemplo: ser tímido
en algunos casos puede ser una debilidad, no saber
negociar, no atreverse a cobrar.
Aspectos Externos
Oportunidades: Son aquellos factores externos que
nos pueden ayudar a llevara cabo nuestros proyectos.
Por ejemplo: un terreno, una casa grande,
instrumentos de presión, buenos contactos, etc. Para
determinar las oportunidades debemos identificar
nuestros recursos, tanto económicos como
personales.
Amenazas: Son aquellos factores externos que nos
dificultan llevar a cabo nuestros proyectos
personales. Por ejemplo: No tener resuelto los
horarios para poder trabajar, una enfermedad, etc.
ACTIVIDAD INDIVIDUAL
ELABORE UN FODA
Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
Plan de Carrera.
C o n c ep to :
la
carrera
p r of es i on al
está
c o m p u e s ta p o r t o d as l as t a r eas y p u e s t os
q u e d e s e m p e ñ a e l i nd i vi d u o d ur a n t e s u v i d a
l a b o r al , p o r l o q u e h a y q u e d is t in g u i rl a d e
la carrera académica.
Es i mp or t a n t e t e n e r e n c u e n t a q u e e l h e c h o
d e p l an e a r un a c a rr e r a p r o f es i on al n o
constituye garantía de éxito.
El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeñados durante la vida
laboral forman nuestra historia profesional y se llaman
objetivos profesionales al tipo de funciones y
responsabilidades que pretendemos lograr con nuestro
trabajo.
Para planear la carrera profesional se deben seleccionar
los objetivos, pues, estos son la directriz del futuro
historial profesional de una persona.
La planeación de la carrera profesional no implica un
esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es
un proceso estrictamente racional, donde la persona debe
preguntarse:
¿Cuáles son mis objetivos profesionales?
¿Cuál es el primer paso que debo dar?
¿Adónde quiero llegar?
Estas preguntas constituyen la clave del proceso de
planeación de carrera.
El proyecto laboral inserto
dentro de un proyecto de vida
Para que un proyecto laboral sea exitoso debe
estar dentro de un proyecto mayor que contemple
nuestros sueños personales.
La persona trabaja para poder vivir y no vive para
trabajar. Por ello, el producto de su trabajo debe
orientarse a mejorar su calidad de vida y la de sus
cercanos.
ACTIVIDAD INDIVIDUAL
RESPONDA:
¿Cómo me veo en 10 años más,
dónde me gustaría estar, en
qué condiciones, etc.?
¿Cómo puedo lograrlo?
Plan de Desarrollo Laboral
Instrucciones:
•E l a b o r e u n p l a n d e d e s a r r o l l o l a b o r a l e n c l a s e s .
•D e b e r á e n t r e g a r e s t e p l a n l a p r ó x i m a c l a s e .
•A s p e c t o s
formales: Tamaño carta, letra
12,espacio sencillo, alineación justificada.
Arial
•L a n o t a d e l p l a n d e c a r r e r a t i e n e u n a r e l e v a n c i a
del 25 % de la nota de presentación a examen.
Elementos del Plan de Desarrollo Laboral
VISIÓN: Sueño, anhelo o deseo de cómo me gustaría
llegar a ser o estar profesionalmente a futuro. Por
ejemplo, ser un técnico informático muy reconocido en
el mercado por su gran calidad profesional,
convertirme en un especialista en legislación tributaria
para entregar una oportuna orientación y servicio a las
medianas empresas, tener mi propia empresa de
instalaciones eléctricas, etc.
Elementos del Plan de Desarrollo Laboral
MISIÓN: Razón de ser, es el propósito fundamental
por el cual realizo mi actividad profesional.
Por ejemplo, Prestar asesoría técnica en el área
informática a las pequeñas empresas, desarrollar una
eficiente labor de asesoría comercial en el mercado
inmobiliario, brindar una adecuada calidad de servicio
a los hospitales en el ámbito de la provisión de insumos
básicos, etc.
Elementos del Plan de Desarrollo Laboral
OBJETIVO PROFESIONAL: Debe explicar lo que
cada uno pretende lograr a futuro y lo que se piensa o
se deberá hacer para concretarlo, definiendo por
ejemplo, el tipo de empresa, área, tipo de trabajo,
expectativas de desarrollo, etc. Por ejemplo. De aquí a
5 años pretendo cambiarme de trabajo en la misma
área, el próximo año he decidido estudiar y pienso
realizar un diplomado en legislación tributaria,
postularé a fin de año en la empresa en la que trabajo
al cargo de supervisor del área de ventas, etc.
Contestar las siguientes preguntas:
1.
¿Qué actividades deberé realizar para alcanzar
mis objetivos profesionales?
Por ejemplo, estudiar la oferta, costo y características
de los diplomados que ofrecen las universidades en el
área de la logística, hacer un curso de capacitación en
bases de datos, esforzarme mucho más para aprender el
funcionamiento del departamento donde trabajo, etc.
2.
¿Qué
objetivos?
recursos
necesito
para
alcanzar
mis
Por ejemplo, ahorrar el dinero suficiente para pagar al
contado el postgrado de especialización en el área de
informática, obtener mayor información del mercado
para conocer a cabalidad la industria de lácteos,
arrendar una oficina en un punto céntrico de la cuidad
para tener un mejor contacto con los clientes, mucha
disposición y tiempo extra para estudiar, el apoyo de
mi familia para que cuide a mi hija cuando salga de la
oficina y me vaya al diplomado, etc.
3.
¿Formas de evaluar el logro de mis objetivos?
Por ejemplo, evaluando los resultados alcanzados a la
fecha, en términos de asumir otras responsabilidades,
haber conseguido un cambio de trabajo, haberse
especializado en otras tecnologías o sistemas, ser un
asesor reconocido del mercado inmobiliario, etc.
Unidad nº3: “Búsqueda de empleo
y portafolio de evidencias”.
¿CÓMO BUSCAS EMPLEO?
Pasos para buscar empleo
1. Elabore un plan de Desarrollo Laboral. (Objetivos Prof. Visión y Misión)
2. Escoja una empresa donde quiera trabajar y haga un estudio de ésta.(Mercado
Laboral Objetivo)
3. Escoja un cargo a postular.
4. Desarrolle un perfil de cargo, utilice el método DACUM.
5. Elabore un FODA personal para el cargo.
6. Elabore una carta de postulación.
7. Seleccione un tipo de curriculum vitae de acuerdo al cargo que postula,
Institución o empresa y sus competencias personales.
8. Recolecte sus evidencias laborales, títulos, seminarios, proyectos, voluntariados,
etc.
9. Prepare su Portafolio de Evidencias Laborales.
DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo
de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la
Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.
Importante Empresa VI Región requiere incorporar un Analista Contable a su staff de
profesionales del área de Administración.
Requisitos
Estudios mínimos
Situación de Estudios
Carrera
Profesional
Graduado
: 1. Contador Auditor
Experiencia mínima
Máximo 3 años
Conocimientos en computación
Nivel Usuario Avanzado
Requisitos mínimos
- Contador Auditor Titulado.
- Experiencia laboral de 3-4 años en cargos
adminsitrativos.
- Sólidos conocimientos en Análisis de
Cuentas de Proveedores y Clientes,
Conciliaciones Bancarias y Comercio
Exterior.
- Manejo de ERP.
- Excel Avanzado.
- Habilidades personales de Trabajo en
Equipo, Comunicativo y Proactivo.
- Residencia próxima a Rancagua.
Programador de la Producción
para Empresa en Isla de Maipo
Programar y gestionar la programación de la producción de los pedidos de
clientes de y empresas filiales para mejorar y optimizar la utilización de los
recursos productivos que impactan directamente en los costos y gastos de
fabricación.
Requisitos
Estudios mínimos
Técnica Profesional
Situación de Estudios
Graduado
Requisitos mínimos
Disponibilidad para trabajar en
isla de Maipo
Técnico en Control industrial y/o
carrera similar
Capacidad de planificación,
proactivo y buenas relaciones
interpersonales.
BOLSAS DE EMPLEO
 www.computrabajo.cl
 www.trabajando.com
 www.emol.com
 www.bumeran.cl
 www.acciontrabajo.cl
 www.infoempleo.cl
 www.universiaempleo.cl
 www.jobrapido.cl
 www.sinpega.cl
CARTA DE POSTULACIÓN
Es la primera impresión que el seleccionador
tendrá del candidato y su impacto positivo o
negativo va a influir en la posterior lectura o no del
currículum.
¿Cómo debe ser la carta de postulación?
Una carta de postulación tiene que ser muy profesional,
bien redactada, sin faltas de ortografía.
El contenido debe explicar que el candidato reúne los
requisitos del puesto, destacando y dirigiendo la atención
del seleccionador hacia las habilidades, capacidades y
conocimientos que el candidato ha demostrado , con
ejemplos concretos basados en su experiencia anterior o en
su experiencia no laboral (puede no haber trabajado nunca
o bien haber estado fuera del mercado laboral durante u
tiempo).
¿Para qué es útil la carta de presentación?
-Marca la diferencia con el resto de candidatos.
-Tiene que convencer al seleccionador de que te invite a la
entrevista.
-Muestra tu motivación.
- Refleja tu habilidad de comunicación escrita.
El Objetivo de la Carta de Postulación: tiene que convencer, persuadir a quien
la lee de que eres el candidato adecuado para el puesto, que puedes desempeñar las
funciones.
Consejos para elaborar una carta de postulación:
•Muestra entusiasmo e interés por la empresa.
•Revisa tu ortografía y expresiones antes de dar el visto bueno a la carta.
•Usa frases cortas, concisas pero con riqueza de vocabulario. No más de cuatro o
cinco párrafos.
•Evita expresiones muy formales y hechas. La carta es a medida de lo que quieres
conseguir.
•Utiliza verbos de acción. Nunca “tutees”. Siempre usa el “usted”.
•No abuses del “yo”, puede dar una imagen egocéntrica del candidato. No empieces
los párrafos usando el “yo”.
•No copies cartas o párrafos utilizadas anteriormente para otros procesos de
selección.
• Escribe la carta de presentación de forma creativa, orientada al cliente (la
empresa), se flexible y dispuesto siempre a trabajar en equipo y aprender.
¿Cómo escribir una carta de postulación.?
•Párrafo 1: preséntate y explica el objetivo de la carta.
•Párrafo 2: por qué te interesa la empresa a la que escribes ,el sector y el
puesto en particular.
•Párrafo 3: qué aportas (logros, experiencia) ; habilidades y capacidades
que utilizarás para desarrollar las funciones del puesto.
El orden de los párrafos dos y tres, puede variar en función de cómo tú
quieras escribir la carta.
•Párrafo 4: invitación para la entrevista. Se creativo al finalizar la carta;
no uses el tópico “ espero su llamada”. Menciona que puedes llamar para
concertar una cita o reunión, no una entrevista. Despedida cordial,
nombre y apellidos y firma la carta.
Consejos prácticos:
-Debe ser dirigida a alguien en particular (no a la atte.. Responsable
dpto./selección).
-Considérala como una carta de negocios, profesional.
-Nunca más de una página.
-Papel de calidad, blanco o muy claro (mismo tipo y color de papel que
el usado para imprimir el curriculum).
-Explicación breve de lo que ofreces y quieres, sin olvidar que tiene que
estar en concordancia con lo que la empresa necesita.
- Destaca de tu curriculum sólo aspectos muy relevantes para el puesto.
(habilidades, capacidades, logros ) No se trata de hacer un nuevo
resumen del currículo vital en la carta de presentación.
CURRICULUM VITAE
DEFINICIÓN
Currículum vítae.
(Loc. lat.; literalmente, 'carrera de la vida').
Relación de los títulos, honores, cargos, trabajos
realizados, datos biográficos, etc., que califican a una
persona.
Real Academia Española
Currículum Vitae: es una recopilación de todos los
datos académicos y experiencia de una persona a lo
largo de su vida (como bien indica el término latino
vitae) independientemente del puesto de trabajo al
cual se opta en el proceso de selección. La estructura
suele ser datos personales, académicos, experiencia,
idiomas, informática y otros datos, todo ello en orden
cronológico de adquisición.
Modelos de Currículum Vitae
Sin experiencia
Objetivo: demostrar la capacidad y el potencial del
candidato, para conseguir destacar sus valores, lo que le
hace diferente de los demás candidatos en el proceso de
selección para un puesto de trabajo.
Normalmente la experiencia es muy poca (menos de dos
años) o no hay, ya que han finalizado sus estudios, por lo
cual hay que trabajar el área de habilidades, conocimientos,
logros conseguidos en los estudios, calificaciones,
responsabilidades adquiridas, trabajos voluntarios, viajes,
idiomas.
Profesional
Es un estilo usado por candidatos, en un proceso de
selección de personal, que ya tienen una
experiencia mínima de 3-5 años y que están en
posiciones intermedias a nivel de responsabilidad
dentro de las empresas
Se centra en los objetivos conseguidos, solución de
problemas, habilidades aplicadas, promoción y
desarrollo de la carrera.
No importante tanto los estudios sino la
experiencia adquirida.
Ejecutivo
Utilizado para personas que están en posiciones de alta
dirección en el mundo empresarial. Se centra en los
objetivos conseguidos como directivos de un
departamento o empresa, solución de problemas,
liderazgo, desarrollo de proyectos, utilización de
habilidades y motivación de equipo.
En resumen, el candidato al puesto de trabajo utilizará
este estilo de currículum para conseguir destacar las
competencias que tiene y como las aplica en el
desarrollo habitual de su trabajo.
Consejos para redactar un Currículum Vitae
•Una o dos hojas como máximo.
•Papel blanco o color muy claro, de calidad, sin adornos y/o filigranas.
•Impreso, formato Word, letras: Arial, Calibri o Times New Roman,
tamaño 12, espacio sencillo, alineación justificada. Títulos en negrita y
letra tamaño 14.
•Evita escribir tu CV a mano, excepto si l la empresa que selecciona lo
exige así.
•No incluir fecha de redacción de la carta de presentación.
•No debes adjuntar documentos acreditativos, excepto si son solicitados.
•Evitar el envío de las fotocopias del original.
•No se incluye nunca portada del Currículum Vitae.
•Tiene que transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel
blanco, frases cortas, letras mayúsculas y con formato estándar, elegante y
sencillo; destaca con negrita cierta información o apartados).
•Utiliza verbos de acción.
•Evita usar muchos recursos decorativos, como encuadrar, colores,
párrafos muy amplios.
•Se honesto en el contenido, positivo y vende lo mejor de ti mismo.
•Bien redactado y revisa la ortografía. Usa diferentes sinónimos para
evitar repeticiones y sensación de poca riqueza de vocabulario y por lo
tanto, poca capacidad de fluidez verbal. No uses abreviaciones, excepto si
son consensuados en nuestro idioma (por ejemplo: Avda. – avenida Clcalle.)
•Estructura el Currículum Vitae en función de lo que consideras son tus
puntos fuertes para ese puesto: (Habilidades y logros primero, o bien
experiencia en varios puestos similares, e incluso si un requisito esencial
es cierto título académico, puedes escribirlo antes que la experiencia) No
olvides que es un “traje a medida del puesto que quieres conseguir”, no la
historia completa de tu vida.
•Redacta de forma inversa cronológicamente la experiencia y formación
que consideres adecuadas para el puesto de trabajo.
•Destaca siempre como has solucionado los problemas, tus habilidades,
tu contribución a las mejoras conseguidas en tu trabajo y en tu empresa.
Lo que NO se debe hacer:
•No escribas el título (ya sabemos que es un Currículum Vitae).
•No hables de objetivos económicos en el Currículum Vitae .Las
pretensiones de renta se agregan solo si son solicitadas por el
empleador.
•Las razones de cambio de trabajo o de no estar trabajando las
explicarás en la entrevista. No escribas nada en el Curriulum
Vitae.
•Fotografía: sólo si te la piden. A pesar que en Chile es ilegal pedir
fotografía, sí usted tiene una buena fotografía puede agregarla, ya que
personaliza su Curriculum Vitae.
•Usa un vocabulario general, no tecnicismo, palabras
coloquiales o jergas, que pueden no ser entendidas.
•Referencias: no se escriben en el Curriculum Vitae. No es
un libro donde se añade bibliografía. Sólo se agregan
cuando el empleador las solicita o en postulaciones a
empresas públicas.
Formatos de Currículum Vitae
Currículum Vitae Cronológico
Formato habitualmente usado y que no siempre facilita el
objetivo fundamental: CONSEGUIR UNA ENTREVISTA
La formación académica (incluyendo seminarios,
diplomados y cursos) y la experiencia de trabajo se
presentan en orden cronológico inverso, empezando por
el trabajo actual o último y después los anteriores, y
terminando con los estudios y formación.
Inconvenientes de este formato: pone de
manifiesto los periodos de inactividad (meses, años)
y/o los cambios muy frecuentes de trabajo, por el
motivo que sea y que conlleva, muchas veces, que la
persona se ve “obligada” a cubrir estos espacios con
información de relleno e irrelevante para el puesto de
trabajo al que se opta.
Destaca la progresión en el trabajo de la
persona: la promoción, el aumento de
responsabilidades quedan reflejados y tiene el
inconveniente de poner de manifiesto que una
persona, aunque sea muy efectiva en su trabajo y
esté satisfecha con sus funciones, no ha ascendido o
tomado más responsabilidades.
Cuando usar este formato de currículum vitae:
 Si tienes una buena experiencia profesional.
 Si no tienes periodos sin trabajar.
 Si no has cambiado mucho de trabajo.
 Si estás buscando un trabajo en el mismo tipo de sector.
 Si has trabajado en una importante compañía y crees que
supone “una buena tarjeta de visita”.
Ventajas:
 Formato tradicional y aceptado por la mayoría de los departamentos de
selección.
 Fácil de leer y entender.
 Muestra tu estabilidad laboral.
 Refleja tu aumento de responsabilidades y /o promoción.
 Enfatiza el tipo de puesto y las compañías para las que has trabajado.
 Describe tus funciones y logros en el puesto de trabajo.
Inconvenientes.
 Enfatiza los cambio de empresa.
 Puede focalizarse mucho en la edad que tienes .
 Muestra la falta de reciclaje o actualización de la
formación.
 Refleja los tiempos de inactividad laboral.
Currículum Vitae Funcional
Evita las desventajas del cronológico y facilita la exposición
de habilidades y logros conseguidos, aunque las fechas de la
experiencia laboral no sean continuas, ayudando a
difuminar o disimular los periodos de inactivada o de
sucesivos trabajos similares sin promoción. Indicado
cuando se quiere dar un giro a la carrera profesional y
entrar en una actividad totalmente diferente, en la cual el
tipo de empresa y/o estudios no son relevantes , pero si las
habilidades, capacidades y forma de trabajo que pone en
práctica el candidato, a través de su experiencia
Cuando usar este formato de currículum vitae:
• Si quieres destacar tus habilidades por encima de la
duración de tu experiencia laboral.
• Si quieres volver a incorporarte al mercado laboral después
de un periodo de inactivada .
• Si hay muchos periodos de paro entre cada experiencia
laboral.
• Si cambias muy a menudo de trabajo.
• Si estás buscando un trabajo en un sector totalmente
diferente.
• Si piensas que tu edad puede ser una barrera (“muy
joven, muy viejo”).
• Si quieres destacar tus habilidades por encima de la
duración de tu experiencia laboral.
• Si quieres volver a incorporarte al mercado laboral
después de un periodo de inactividad .
• Si hay muchos periodos de cesantía entre cada
experiencia laboral.
• Si cambias muy a menudo de trabajo.
• Si
estás buscando un trabajo en un sector
totalmente diferente.
• Si piensas que tu edad puede ser una barrera
(“muy joven, muy viejo”).
• Si has trabajado como free-lance / autónomo.
 Si eres recién licenciado, sin experiencia.
• Si has tenido experiencia militar o voluntariado.
• Si has sido empresario.
 Muestra las capacidades y fortalezas de la persona.
 Permite que reflejes las habilidades y conocimientos que
mejor se adecuan al puesto que quieres conseguir.
 Elimina la repetición de las funciones en puestos similares.
 Flexibilidad para presentar tu persona y logros conseguidos.
 Útil en nuevas tecnologías, internet, telecomunicaciones,
media, publicidad.
 Puedes hablar de habilidades, intereses, motivaciones, que no
siempre usas en tu trabajo, pero que son útiles.
Inconvenientes:
 No enfatiza el nombre de las empresas para las que
has trabajado.
 No es importante el periodo de tiempo en cada
puesto.
 Limita la descripción del puesto y sus
responsabilidades.
Currículum Vitae Combinado
Mezcla los formatos anteriores de currículum
(cronológico y funcional). El Currículo Vitae se inicia con
el formato funcional y termina con el cronológico.
Es más difícil de escribir y complejo pero tiene la ventaja
de destacar la experiencia y habilidades que presenta el
candidato en función del nuevo puesto a que opta, así
como reflejar de una forma dinámica sus experiencias y
formación.
Ventajas:
 Muestra muy claro que sabes lo que quieres hacer y que tienes las
capacidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.
 Incluye el apartado “Objetivos Profesioanles”.
 Permite más flexibilidad y creatividad en reflejar las habilidades
del candidato.
 Ayuda, ante una oferta de empleo concreta, a no pasar
desapercibido para el responsable del proceso de selección. Pero
no es el mejor formato de currículo si lo que tu quieres es
insertar tu currículo en las webs sobre empleo y trabajo en
Internet, ya que por motivos funcionales de sus bases de datos,
todos los curriulums se ajustan a un mismo formato.
Inconvenientes:
 Necesitas un currilum diferente para cada trabajo al
que optas. Requiere tiempo, ya que siempre tienes
que dar a tu currículum un enfoque diferente acorde
a la información insertada en la oferta de trabajo.
 Elimina información referente a tus habilidades y
experiencia que puedes pensar en excluir si estás
optando a más de un puesto en la misma compañía
¿Cómo elaborar un Currículum Vitae?
 La información que presentas tiene que ser clara, concisa
y lógica, que no lleve a errores y confusiones a quien la
lee. Los responsables de selección no invierten más 10
segundos en escanear y decidir si leen o no tu Currículum
Vitae, y unos 30 segundos en leerlo y tomar la decisión
de invitar al candidato para una entrevista. NO LO
OLVIDES!!
 Antes de redactar y enviar el Currículum Vitae tienes que
plantearte una serie de preguntas. Escribe las respuestas
y después ya habrá tiempo de dar forma al Currículum
Vitae:
¿Cómo elaborar un Currículum Vitae?
 ¿Qué habilidades son las que necesita alguien desarrollar y aplicar en el
puesto?
 ¿Qué logros y funciones en anteriores puestos he desempeñado y me
pueden ayudar a realizar bien mi nuevo trabajo?
 ¿Tengo la preparación académica correcta? He actualizado mis
conocimientos?

¿Hablo idiomas?
 ¿Tengo otras experiencias en la vida que me han ayudado a desarrollar
habilidades y capacidades y a resolver problemas? (Por ejemplo
viajando al extranjero solo, ayudando en alguna ONG, tomando
responsabilidades en la universidad.)
¿Cómo elaborar un Currículum Vitae?
 ¿Qué tipo de puesto y/o es el ideal para mi? Me gusta trabajar sólo o
en equipo? Soy creativo o prefiero que me dirijan en el proyecto?
 ¿Qué me ha gustado de mi puesto anterior? Qué aspectos o
funciones no quiero desarrollar de nuevo?
 ¿Razones por las que cambio o busco un nuevo trabajo? Se siempre
honesto en las respuestas, no hay que mentir, pero tampoco es
necesario dar todos los detalles o hablar despectivamente de la
empresa y los compañeros/jefes anteriores.
 ¿Hay periodos de inactividad en mi trayectoria profesional? ¿Cómo
los puedo explicar positivamente? ¿Qué he aprendido y qué
habilidades he utilizado por ejemplo viajando, cuidando a mis hijos
, buscando empleo durante mucho tiempo ?
Organiza las respuestas por apartados, por ejemplo:
1. ¿Cual es mi objetivo? ¿Qué nivel de responsabilidad busco?
2. Resumen de habilidades, capacidades y conocimientos adquiridos.
3. Experiencia.
4. Estudios / formación.
5. Uso de programas informáticos / Internet.
6. Idiomas.
7. Puntos de interés que quiero destacar: aficiones, intereses,
voluntariado.
Datos personales
- Imprescindible: Nombre y apellidos, fecha nacimiento, dirección y
teléfono (fijo y/o móvil) y e-mail si tienes
No son necesarios ni obligatorios: estado civil, hijos, edad, raza,
creencias religiosas.
RUT: no es necesario, pero hay empresas cuya base de datos
informatizada requiere la introducción del RUT para poder almacenar
los datos
Nacionalidad y permiso de trabajo: En el caso de otras
nacionalidades que no sean la chilena, hay que indicar si se tienen o no
permisos de residencia y/o trabajo.
Fotografía: no es necesario enviarla, excepto a petición de la empresa
que realiza la selección.
Cuando escribas el Curriulum tienes que tener presente
lo que quieres comunicar: la información que contiene
tiene que ser relevante para conseguir lo primero una
entrevista de trabajo y así tener la posibilidad de que te
conozcan y puedas demostrar que eres el candidato
idóneo para el puesto de trabajo ofertado.
Próxima Clase:
ELABORAR UN PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS LABORALES
Instrumentos
portafolio :
que
componen
•FODA
•CARTA DE POSTULACIÓN
•CURRICULUM VITAE
un
Procesos de selección de personal: los
test psicológicos.
En general, se pueden dividir en dos
grupos, de Personalidad y los Proyectivos.
Test sicológicos
Muchos test se pueden clasificar según las áreas técnicas que pretenden medir.
Cada habilidad o capacidad dispone de distintas pruebas; por ejemplo, hay
varios test que miden la capacidad de retención de información o memoria.
Algunas áreas que podemos clasificar son:
- Aptitud al razonamiento para el soporte verbal
-Aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal.
-Inteligencia .
- Memoria
- Motricidad destreza y habilidad
- Reacciones sicomotrices
- Aptitudes sensoriales
- Creatividad
-Aptitudes Particulares
Ver en detalle página WEB Programa de Ética. www.duoc.cl
Test sicológicos
Un ejemplo de las preguntas:
Si se me pide que haga rápidamente una elección importante
entre dos situaciones...
- Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con
lógica y objetividad.
- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
entre las dos.
Otra opción de estos test es el Inventario de Temperamento
de Guilford y Zimmerman.
Test B 53 de Bonnardel
El test B53 de Bonnardel es un test de lógica
destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La
duración de la prueba es de 40 minutos.
El test consta de 48 series de dibujos a completar.
Cada problema tiene una nota de un punto,
independientemente de su complejidad
A continuación encontrarás varios ejemplos:
Test B 53 de Bonnardel
Test B 53 de Bonnardel
Test B 53 de Bonnardel
Test B 53 de Bonnardel
Test B 53 de Bonnardel
Test Matrices de Raven
El test Matrices de Raven es un test de lógica
destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La
duración de la prueba es de 40 minutos.
El test consta de 48 series de dibujos a completar.
Cada problema tiene una nota de un punto,
independientemente de su complejidad.
A continuación encontrarás varios ejemplos:
Test Matrices de Raven
Test Matrices de Raven
Test Matrices de Raven
Test Matrices de Raven
Test Matrices de Raven
Test Matrices de Raven
Test Matrices de Raven
Test Naipes de Pire
El test Naipes de Pire es un test de lógica
destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La
duración de la prueba es de 25 minutos.
El test consta de 40 grupos de cartas de baraja a
completar.
Cada problema tiene una nota de un punto,
independientemente de su complejidad.
A continuación encontrarás varios ejemplos:
Test Naipes de Pire
Test Naipes de Pire
Test Naipes de Pire
Test D48 de Anstay
El test D48 de Anstay es un test de lógica
destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La
duración de la prueba es de 25 minutos.
El test consta de 40 grupos de fichas de dominó a
completar.
Cada problema tiene una nota de un punto,
independientemente de su complejidad.
A continuación encontrarás varios ejemplos:
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test D48 de Anstay
Test Potencial de Sigmund
Es un test informatizado cuyo objetivo es identificar 38 rasgos de
personalidad: capacidad para trabajar en equipo, acción, jerarquía,
respeto, negociación, contacto, dirección, asumir riesgos,
organización. La duración de la prueba es sin límite.
El test consta de 450 preguntas, teniendo que escoger la proposición
más aproximada. Una pregunta tipo suele ser:
Qué piensa de esta frase: "cuántas cosas hay que ignorar para poder
actuar"
A. es muy cierto
B. es cierto
C. no es tan sencillo
D. es falso.
Cada respuesta afecta más o en menos a un rasgo de personalidad.
Test Papi
Es un test informatizado cuyo objetivo es identificar 20 rasgos de la
personalidad y combinarlos para obtener las tendencias del
comportamiento: capacidad de delegar, autonomía. La duración de
la prueba es sin límite. El test consta de 90 alternativas, teniendo
que escoger la proposición más aproximada.
Una pregunta tipo suele ser:
1. Trabajo mucho.
2. Me implico con mucha facilidad.
1. Me decido enseguida.
2. Me gusta contar mis proezas.
Cada respuesta es un punto que afecta en más o en menos a una
tendencia de comportamiento.
Test IPV
El test IPV (inventario de la personalidad de los vendedores) se
aplica en la selección de comerciales. El objetivo es evaluar la
personalidad del comercial según: actividad, combatividad,
sociabilidad, control de sí mismo, comprensión. La duración de la
prueba es de 30 minutos. El test consta de 87 preguntas sobre la
vida cotidiana con tres posibles soluciones.
Una pregunta tipo suele ser:
En una tienda ve a alguien robando, ¿qué haría usted?
A. Comunicar el hecho a un vendedor.
B. Nada, no es asunto suyo.
C. Mostrarle a la persona que ha visto su actitud.
Cada respuesta aumenta o disminuye una tendencia.
Test BV 16 de Bonnardel
El objetivo es establecer la inteligencia del seleccionado según la
compresión de las ideas, la lucidez en el análisis, la objetividad y la
pertinencia del juicio. La duración de la prueba es de 15 minutos.
Una sentencia tipo suele ser:
La inteligencia no llegaría lejos si no le acompañara la conciencia:
A. Muchas acciones se hacen sin conciencia.
B. El hombre inteligente debe actuar siempre de acuerdo con su
conciencia.
C. No existe inteligencia cuando lo que domina es la inconsciencia.
D. Hay muy pocas acciones que se realicen sin inteligencia.
E. El hombre es un ser sensible y razonable al mismo tiempo.
F. El hombre es más circunspecto en sus acciones que en sus
reflexiones.
Test Potencial de Sigmund
Es un test informatizado cuyo objetivo es identificar 38 rasgos de
personalidad: capacidad para trabajar en equipo, acción, jerarquía,
respeto, negociación, contacto, dirección, asumir riesgos,
organización La duración de la prueba es sin límite.
El test consta de 450 preguntas, teniendo que escoger la
proposición más aproximada. Una pregunta tipo suele ser:
Qué piensa de esta frase: "cuántas cosas hay que ignorar para
poder actuar"
A. es muy cierto
B. es cierto
C. no es tan sencillo
D. es falso.
Cada respuesta afecta en más o en menos a un rasgo de
personalidad.
Test 16 PF de Cattel
El objetivo es establecer la personalidad del seleccionado
respecto a: ansiedad, sensibilidad, extroversión e
independencia. La duración de la prueba es sin límite.
El test consta de 187 preguntas con tres posibles respuestas:
sí, a veces, no.
Las preguntas suelen ser:
Me gusta asistir a competiciones deportivas: sí - a veces - no.
A cada respuesta se le asigna un coeficiente que se suma o
resta a una tendencia particular.
Test Guilford-Zimmerman
Este test fue creado en 1949 en Estados Unidos. El objetivo
es explorar los rasgos de personalidad del seleccionado:
sociabilidad, estabilidad emocional, objetividad, capacidad
de reflexión. La duración de la prueba es sin límite.
El test consta de 300 preguntas con tres posibles respuestas:
Sí, No e Interrogación.
Las preguntas suelen ser:
•¿Le gusta hablar en público? Sí - No - ?
¿Le gusta leer libros de filosofía? Sí - No - ?
Cada respuesta vale un punto que suma o resta según el
rasgo de la personalidad particular.
El test de persona bajo la lluvia
El test de persona bajo la lluvia
El test de persona bajo la lluvia permite evaluar aspectos de la
personalidad del examinado su imagen corporal y su reacción
frente a un elemento amenazante como lo es la lluvia que puede
ser indicador de presiones ambientales. El test de persona bajo la
lluvia es utilizado con frecuencia en evaluación laboral.
CONSIGNA : “Dibuje una persona bajo la lluvia”. Luego se le pide
una historia sobre lo que dibujó, que le ponga un nombre y edad
al personaje. Es importante para evaluar la coherencia entre el
dibujo y el escrito.
El test de persona bajo la lluvia es aplicable a individuos de
cualquier edad, es importante que mantenga la hoja en la posición
inicial en caso de no hacerlo puede ser indicador de conductas de
oposición rechazo a cumplir órdenes, etc.
A continuación se dan algunos ejemplos de interpretación.
La pareja está de perfil, orientada hacia la
izquierda.
Es una persona que mira hacia el pasado;
esto significa que hay conflictos no resueltos
que todavía le pesan y frenan su evolución.
Procura evadirse, buscando refugio en su
interior.
El hecho de haber dibujado más de una
persona nos indica que necesita del apoyo
de los otros para seguir adelante (la toma
de la cintura).
La ausencia de paraguas manifiesta su
falta de defensas que unido a las gotas de
lluvia en forma de lágrimas, hace que esto
le produzca una gran angustia.
Todo esto, sumado a las figuras sin pies, señalan su falta de
confianza en sí mismo, la inseguridad de aquel que "no llega
nunca”.
Se trata de un dibujo grande que señala la
necesidad de la persona de mostrarse y
de ser reconocida, y la presencia de los
botones su preocupación por todo lo
relacionado con lo social, pero el paraguas
que está inclinado hacia la derecha, muestra
que pese a su interés por lo social, le teme,
desconfía de las personas que la rodean y
se defiende del ambiente.
La lluvia escasa indica una persona que
se siente con posibilidades de defenderse
frente a las presiones ambientales.
Los zapatos y los cabellos terminados
en punta anuncian cierta agresión en las actitudes que adopta.
Las varillas y el mango del paraguas se encuentran remarcados:
se miente a sí misma y necesita aferrarse a algo, aunque no sepa si
le sirve de defensa.
Los ojos con pestañas y el cinturón remarcando la cintura
estrecha, evidencian un intento de controlar lo intuitivo pero no
deja de mostrar su seducción.
Pertenece a Teresa, una niña de 12 años.
Es un dibujo grande de líneas
redondeadas, que nos indica la necesidad
que tiene de ser aceptada. Posee sentido
estético y es afectiva y sensible.
Como la persona está orientada hacia
la derecha, su comportamiento es positivo
avanza hacia el futuro y siente la necesidad
de crecer, pero el paraguas es muy grande
y tapa la persona, lo que apunta a una
excesiva protección y defensa, que la
distancia del medio que la rodea, hecho
que se confirma en las botas remarcadas,
indicando su necesidad de afirmación.
El mango del paraguas también muy
remarcado, señala la necesidad de aferrarse
a algo, aunque sin saber si le sirve de defensa.
La presencia del bolsillo puede revelar un conflicto interior con
sentimiento de culpa.
Los Test Proyectivos
El más utilizado, es el Test de Rorschach, también
conocido como el “test de las manchas”.
Se presenta al postulante una serie de láminas en un orden
inalterable, y luego se pide describir qué ve en cada una.
Cada respuesta es estudiada y clasificada según ciertos
criterios, Luego se hace una interpretación del análisis, en el
plano formal y simbólico.
Los seleccionadores hacen un estudio acabado de cómo se
expresa y cómo organiza las ideas el postulante.
Test de Rorschach
Observe con detención las siguientes fichas y luego
describa las imágenes que vinieron a su mente
Imagen 1
Imagen 2
Test de Rorschach
Mancha 1. La rapidez de respuesta e indicativa de cómo uno
reacciona ante situaciones nuevas. Lo mejor son las respuestas
obvias, dadas enseguida. Por ejemplo, murciélago, mariposa,
polilla y también mujer (en el centro, arriba), siempre que no se
comente que le falta la cabeza. Algunas interpretaciones raras
(máscara, cara de animal) pueden sugerir paranoia.
Mancha 2. Es importante ver esta mancha como dos figuras
humanas (mujer o payaso). Si no, uno tiene problemas en su
relación con la gente. Otras respuestas son también válidas son
entrada de una cueva, mariposa e incluso vagina.
Test de los Colores" de Max Lüscher
A través de la elección de uno o varios colores se puede establecer un diagnóstico global
de la personalidad del individuo. Esta es la finalidad del llamado "Test de los Colores" de
Max Lüscher cuyo significado psicológico extractado presentamos a continuación. Se trata
de escoger el color o los colores que mas le gusten, pero sin asociarlo a vestidos, muebles,
automóviles, etc., si no teniendo únicamente en cuenta el color en si. El significado
expresado en la siguiente tabla le dará una idea de su personalidad..
Test de los Colores" de Max Lüscher
ROJO
Representa una condición orgánica de exceso de energía, de fuerza vital. Es un
deseo apremiante de alcanzar el triunfo y de vivir situaciones intensas, desde el
campo de la sexualidad hasta las transformaciones revolucionarias. La persona
que escoge el color rojo se sumerge siempre en actividades que le pueden
proporcionar experiencias interesantes y de gran plenitud vital.
AMARILLO
Sus principales características son la claridad, la reflexión y la alegría
insustancial. La preferencia por el color amarillo indica un ansia de liberación y
esperanza de una mayor felicidad. Es habitual en personas que viven hacia el
futuro e indica tendencia hacia lo nuevo, lo moderno y en definitiva, todo lo que
implique evolución. El individuo del color amarillo puede ser un cúmulo de
actividad, pero esta marcha a empujones.
VERDE
Es el color de la firmeza y la perseverancia y resistencia al cambio. Quien elige
el color verde intenta que prevalezcan sus opiniones y posee una tendencia a
dar discursos moralizadores a los demás. En definitiva, quien elige el color
verde, muestra muchas veces un deseo de impresionar y de salirse con la suya.
Test de los Colores" de Max Lüscher
AZUL
El azul simboliza la paz, la felicidad y la satisfacción. Representa un deseo de
integración social, un deseo de pertenecer a algo o a alguien. La persona que
prefiere prioritariamente el color azul, busca siempre un ambiente sereno y
ordenado, si conflictos, siguiendo siempre modos de comportamiento mas o
menos tradicionales. Por el contrario, el rechazo de este color, indicaría una
conducta inconstante y un cierto grado de agitación mental.
VIOLETA
El color violeta es la unión del ardor impulsivo del rojo y la dócil sumisión del
azul. La persona que prefiere el violeta, busca una relación "mágica" con el
mundo, desea fascinar o embelesar a los demás. Sus características, algo
irreales, pueden denotar una incapacidad para diferenciarse de los demás o bien
una falta de decisión. El violeta no suele ser el color preferido de las personas de
actitud fría y cerebral.
Test de los Colores" de Max Lüscher
GRIS
Quien escoge el color gris desea encerrarse en si mismo para mantenerse libre
de todo compromiso, siendo en realidad un intento constante de no involucrarse
en nada y de hacerlo todo de un modo mecánico y artificial. La preferencia por el
color gris, entraña siempre aspectos ocultos que solo se descubren
indirectamente. Muchas veces es el color preferido de destacados hombre de
empresa que, en general, sobresalen mas por escapar de algo que produce
ansiedad o insatisfacción, que por su propia superioridad natural.
MARRÓN
Este color representa lo sensitivo y está relacionado muy estrechamente con el
cuerpo. Indica una necesidad de bienestar físico y, también, de satisfacción
sensual, quizá todo ello motivado por un intento de librarse de una determinada
situación que produce una sensación de incomodidad. Este estado podría ser el
fruto de un ambiente conflictivo o de una vida llena de problemas que el individuo
se siente incapaz de resolver. También indica un deseo de estabilidad social y
familiar.
Test de los Colores" de Max Lüscher
NEGRO
El negro es la negación misma del color. Representa el límite absoluto entre la
vida y la muerte, expresando por ello la idea de la nada o la extinción. El negro,
junto con el blanco, representa algún tipo de extremo de conducta. La elección
de estos dos colores indicaría una renuncia a todo como una protesta contra la
estructura actual, en la cual, piensa el individuo, no hay nada como debería ser.
La persona que elige el color negro está en rebelión con el destino y está
expuesta a actuar precipitada e indiscretamente en esa rebelión.
ENTREVISTA DE TRABAJO
Existen diversos tipos de entrevistas, según los
intereses de las empresas, su experiencia en
selección de personal, las características de los
seleccionadores y otros aspectos.
La siguiente es una lista de las más frecuentes:
Tipos de entrevistas
Entrevista improvisada o no estructurada
El entrevistador formula preguntas acerca de diferentes temas a medida
que se presentan, en forma de una conversación común.
Entrevistas estructuradas
Existe un marco de preguntas determinadas, que se establecen antes de
que inicie la entrevista. Son estándar, por lo que todo postulante debe
responderlas.
Entrevistas mixtas
El seleccionador desarrolla una estrategia compuesta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. Las estructuradas permiten
comparaciones entre candidatos. Las no estructuradas permiten un
conocimiento inicial de las características específicas de cada aspirante.
Tipos de entrevistas
Entrevista técnica o de solución de problemas
Se presenta un problema o asunto, relacionado con el puesto vacante,
para que el postulante lo resuelva. Generalmente se trata de situaciones
interpersonales hipotéticas, para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista grupal
Se cita a varios postulantes para que, a medida que se desarrolla la
entrevista, vayan dejando de manifiesto su personalidad. Esta técnica de
reclutamiento aporta mucha información sobre el potencial de los
candidatos y generalmente es dirigida y evaluada por más de un experto.
Entrevistas en serie o múltiples
Los postulantes son sometidos a varias mini-entrevistas con diversos
entrevistadores, de esta manera cada uno evalúa diferentes aspectos que
luego comparten y complementan.
Recomendaciones:
 Puntualidad: idealmente llega unos minutos antes (sin exagerar). Si
por algún motivo de fuerza mayor no puedes llegar a la hora, llama
para prevenir al entrevistador (aunque los “puntos en contra” serán
inevitables).
 Revisa tu Currrículum antes de llegar y prepárate para justificar de
manera adecuada ciertas preguntas.
 Llegar bien informado: averigua con tiempo sobre la empresa, su
organización, resultados y proyectos.
 Prepara algunas preguntas sobre el cargo y las responsabilidades que
tendrás; de paso demostrarás al entrevistador que te interesa el trabajo.
Recomendaciones:
 Cuida tu presentación personal; no exageres con los




accesorios o el maquillaje. Si es para un puesto
ejecutivo o administrativo, la corbata y la chaqueta son
indispensables en los hombres y una vestimenta
recatada es lo adecuado para las mujeres.
Lo fundamental es que te sientas cómodo con el
vestuario.
Sé natural y relajado.
Es indispensable calmar los nervios y preparar una
actitud segura ante el empleador.
Maneja (dentro de lo que se pueda) la comunicación
no verbal. Evita mirar al suelo o desviar la mirada del
entrevistador
Recomendaciones:
 No es recomendable fumar durante la entrevista, aunque lo






ofrezca el seleccionador.
Sé claro con tus proyectos y ambiciones.
Recuerda y menciona tus experiencias laborales anteriores.
Destacar tus cualidades y habilidades, pero no abuses de
este recurso.
Comunícate en forma fluida y responde francamente las
preguntas del empleador.
Despídete siendo siempre amable y educado.
La seguridad, el respeto y tener objetivos claros son
esenciales
para
salir
airoso.
Recuerda que es una “entrevista”: pregunta todo lo que
necesites saber
Existen variados tipos de preguntas;
algunos pueden ser:
Directas: se pide de manera explícita la información deseada.
Indirectas: se deduce la respuesta a partir de una pregunta con contenidos
aparentemente diferentes.
Abiertas: quien responde se puede explayar hacia lo que más le interesa
explicar.
Cerradas: conducen a una respuesta de “sí” o “no” o con pocas posibilidades
de argumentar.
De seguimiento: se vuelve sobre temas tratados para encontrar mayor
detalle de respuestas anteriores.
Algunas preguntas a las que te enfrentes,
pueden ser:
Hábleme de usted.
¿Tiene planes de continuar sus estudios?
¿Por qué quiere trabajar para esta compañía?
¿Visitó nuestro sitio Web?
¿Qué hace actualmente?
¿Qué habilidades técnicas posee?
¿Qué es más importante en su carrera profesional, el
dinero o la felicidad?
 ¿Cómo se ve dentro de 5 años? o ¿Cuáles son sus
proyectos a futuro?
 ¿Cuál ha sido la labor más difícil que ha tenido que
realizar







Algunas preguntas a las que te enfrentes,
pueden ser:
 ¿Qué lo motiva a poner todo su empeño en una tarea?
 ¿Cuáles son los logros que le han dado la mayor satisfacción en su









vida? ¿Por qué?
¿Cuál es el peor problema de comunicación que ha experimentado?
En un día típico ¿qué hacía cuando no estaba en clases?
¿Por qué cree que puede desempeñar este trabajo de buena forma?
¿En qué aspectos su educación fue diferente a la de otro estudiante
típico?
¿Cree que sus notas representan adecuadamente sus habilidades?
¿Por qué eligió su carrera?
¿Se siente capacitado para trabajar bajo presión?
¿Por qué deberíamos contratarlo a usted y no a otro candidato
igualmente calificado?
¿Cómo manejaría una situación en que no estuviera de acuerdo con
su jefe?
Actividad Grupal
SIMULACIÓN DE
ENTREVISTA
EXAMEN
Instrucciones:
•El examen es individual
•Consta de una entrevista de trabajo que cubre todas
las actividades del taller.
•Para el examen debe presentarse con su portafolio .
•Debe inscribirse con el profesor para fijar hora día de
la entrevista.
Paso 1: Para desarrollar esta actividad el profesor mostrará a los alumnos un
aviso de reclutamiento con ciertas especificaciones y características del cargo,
las cuales deben ser evaluadas al momento de la entrevista (para medir
preparación de la misma).
Paso 2: Se solicita a los alumnos (dependiendo de la carrera), tenida formal o
sport formal, recuerde que el vestuario debe ser acorde al cargo, empresa,
profesión etc.
Paso 3: La entrevista será privada (en la medida que las circunstancias se lo
permitan), y de no más de 10 minutos, las preguntas deben ser similares.
Paso 4: Se evaluará la entrevista utilizando la Rubrica.
El profesor asume el papel de entrevistador de una empresa relacionada con la
profesión del alumno.
Criterios de Evaluación.
PRESENTACIÓN PERSONAL
Vestuario
•Se ajusta a la formalidad de la instancia.
•Orden.
•Higiene
•Presentación General.
CONTENIDO NO VERBAL
Efecto de 1ª impresión.
•Puntualidad
•Concordancia (entre lo que dice y como lo dice)
•Conducta (mirada, movimientos, manos, brazos).
•Entusiasmo.
•Empatía.
•Flexibilidad.
•Muestra seguridad en si mismo.
Criterios de Evaluación.
CONTENIDO VERBAL
Forma de hablar (Seguridad/temeroso/nervioso)
•Tono de la voz.
•Dicción.
•Postura Corporal
ÁMBITOS DE CONOCIMIENTO:
Preparación de la entrevista (Autoconocimiento)
•Historia personal, familiar
•Historia laboral
•Historia académica.
Criterios de Evaluación.
AUTOCONOCIMIENTO PERSONAL.
Conoce sus fortalezas (en relación a la carrera y cargo de
postulación).
•Conoce sus debilidades (en relación a la carrera y cargo de
postulación).
PLANIFICACIÓN DE CARRERA.
Claridad en el desarrollo de carrera, intereses metas y
desafíos profesionales.
•Orden, seguridad y claridad en las respuestas.
Criterios de Evaluación.
COMPRENSIÓN DEL CARGO
•Conoce información de la empresa
•Comprende los requisitos del puesto
•Respuestas claras y convincentes.
•Utiliza conceptos técnicos.
•Hace preguntas relevantes.
Dimensión cultural- Laboral
Identifica los cambios en el mundo del trabajo.
•Valora la importancia del liderazgo en
organizaciones.
•Reconoce la relevancia del trabajo en equipo.
las
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TALLER DE APRESTO LABORAL