UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
DIVISIÓN DE EDUCACIÓN CONTINUA
DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA
MODULO III DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
INSTRUCTORA: LIC. MARÍA DEL ROCÍO MORALES S.
1
TEMARIO
1.La Dirección Estratégica. Su aplicación.
2.Liderazgo situacional. Estilos de liderazgo y
cómo aprovecharlos.
3.El coaching y su aplicación.
4.Cómo aprovechar al personal en cada tarea
en función de su liderazgo y manifestaciones.
5.La comunicación en la organización y sus
manifestaciones.
6.Desarrollo de habilidades prácticas para
mejorar la comunicación.
2
TEMARIO
7. Conflictos y sus principales causas.
8. Estilos para enfrentar conflictos y cómo se
manifiestan.
9. Cómo solucionar conflictos en la organización.
10. Tipos de decisiones y su impacto en la
organización.
11. Modelo de toma de decisiones.
12. Desarrollo de casos prácticos aplicados a la
organización.
3
OBJETIVO GENERAL
Coadyuvar al proceso
de
cambio
en
la
dirección
de
las
instituciones y al logro
de su misión, visión y
objetivos a través del
desarrollo
de
las
personas
que
las
dirigen.
4
PÁGINA ELECTRÓNICA DEL DIPLOMADO
*Descarga de materiales e información participantes
http://dec.fca.unam.mx/imss/2013/dip_admonestrategica/
CORREO ELECTRÓNICO PARA ENVIAR LOS TRABAJOS DEL
MÓDULO II
[email protected]
5
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION
DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO
PORTADA PARA LA
ENTREGA DE
TRABAJOS FINALES
DELEGACIÓN:
SEDE:
DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
NO. Y NOMBRE DEL MÓDULO
TEMA:
Nota: Los equipos formados
en el primer módulo darán
continuidad a su proyecto en
este módulo III.
NOMBRE DEL EQUIPO:
NOMBRE DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO:
INSTRUCTOR:
Fecha:
6
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Igor
Ansoff
fue
la
primera
persona
en
emplear este concepto
a
mediados
de
la
década
de
los
70,
Strategic Management.
El
contexto
la
postguerra en E.E.U.U
7
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Este sistema de administración fue
recibido dentro de las teorías de
administración en E.E.U.U, porque
permitía hacer frente a las nuevas
condiciones
de
cambios
estructurales.
Un
sistema
innovador
de
la
dirección
en
la
práctica
empresarial.
8
DEFINICIÓN
Proceso por el cual una Empresa
formula objetivos y está dirigida a la
obtención de éstos. Estrategia es la vía
para la obtención de los objetivos.
Es el arte de mezclar el análisis interno
con la sabiduría de los dirigentes y
crear valores de los recursos y las
habilidades que ellos controlan.
K.J. Hatten. Strategic Management.
Analysis and Action.1987.
9
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Ventajas:
• Es un proceso que pretende abarcar la
totalidad del problema estratégico
• Aplica un análisis del entorno en el
que
se consideran a las variables
económicas y tecnológicas, así como
las relacionadas con el entorno
sociopolítico.
10
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Ventajas:
• Incorpora los cambios estructurales
que son necesarios al interior de la
empresa
cuando
el
entorno
se
modifica
• Con ella se superó la visión inmovilista
de la Organización
11
PROCESO
1. Planeamiento Estratégico
2. Implementación Estratégica
3. Control Estratégico
12
ETAPAS
1. Elaboración de un análisis Ambiental
2. Fijación de una dirección organizativa
3. Formulación de la estrategia de la
Organización
4. Ejecución de esta estrategia
5. Ejercicio del control estratégico.
13
IMPORTANCIA
Dinamizar la Cultura Organizacional
Crear nuevas ideas
Hacer flexible la visión ante el cambio
Realizar análisis constantes que
permita distinguir las habilidades y
debilidades
 Ubicar las oportunidades y amenazas
del entorno
 Trabajar los conflictos




14
EL PAPEL HUMANO EN LA
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
 Integrar:
Aspectos internos y externos a los que
aplica la teoría de Sistemas
Estrategia, operación, interacción
estratégica por medio de la
interdisciplinariedad
15
EL PAPEL HUMANO EN LA
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
 Interacción estratégica tiene
como
finalidad
comprenderse
mejor
y
colaborar con efectividad en
la
creación
de
nuevos
productos
y
servicios
tendientes
a
obtener
la
satisfacción de los usuarios.
16
EL PAPEL HUMANO EN LA
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
 Los requisitos indispensables:
• Conocimiento básico y competencia
• Planeación estratégica para la
solución de problemas complejos
• Integración sinérgica con valores
compartidos
17
LIDERAZGO SITUACIONAL
Liderazgo es un concepto que hace
referencia a la habilidad que tienen
algunas personas
para influir
o
influenciar a otros.
En muchas ocasiones se emplea para
denominar a la gente
que tiene
autoridad administrativa.
18
LIDERAZGO SITUACIONAL
¿Todos los directores de organizaciones
son líderes?
¿Todos los líderes son directores de
organizaciones?
19
TEORÍA DE LOS RASGOS
1. Ímpetu
2. Deseo de ser líder
3. Honradez e integridad
4. Confianza en sí mismo
5. Inteligencia
6. Conocimientos relativos al trabajo
20
TEORÍAS CONDUCTUALES
Permiten aislar las conductas de los
líderes y determinar quien es son
eficaces o ineficaces:
1. Estilo autocrático
2. Estilo democrático
3. Estilo laissez faire
21
TEORÍAS CONDUCTUALES
La mas completa es de la Universidad
de Ohio en 1940:
Dos dimensiones:
1. Estructura inicial, que es la medida
en la que un líder define y estructura
su rol y el de los empleados para
alcanzar sus metas.
22
TEORÍAS CONDUCTUALES
Dos dimensiones:
2. Consideración, medida en la que un
líder establece relaciones laborales
que se caracterizan por la confianza
recíproca, respeto y atención por las
ideas de los empleados.
Los mejores resultados cuando los
líderes
manejan
altas
las
dos
dimensiones…
23
ESTRUCTURA DEL LIDERAZGO
Ohio
Consideración
Mucha
Poca
Estructura limitada
Mucha
consideración
Estructura
elaborada
Mucha
consideración
Estructura limitada
Estructura
elaborada
Poca consideración
Poca consideración
Estructura Inicial
Mucha
24
TEORÍAS CONDUCTUALES
Grid Gerencial Robert Blake y Jane
Mouton en 1964:
Es una visión bidimensional del estilo
del líder basada en:
1. Interés por las personas
2. Interés por la producción
25
GRID O MALLA GERENCIAL
I
N
T
E
R
É
S
X
P
E
R
S
O
N
A
S
9
1,9 Admón.
Club
campestre
8
9,9
Administración
en equipo
6
Admón. Centrada
en organización
personal
5
5,5
7
4
3
Administración
empobrecida
2
1,1
1
1
Obediencia Autoridad
9,1
2
3
4
5
6
7
8
9
Interés por la producción
26
LIDERAZGO SITUACIONAL
Modelo
de
comportamiento
del
líder que refleja cómo
debería
adaptar
su
estilo para ejercer el
liderazgo,
considerando
la
disposición
que
manifiesten
sus
seguidores.
27
28
NUEVAS CORRIENTES
1. Liderazgo Carismático
2. Liderazgo Visionario
2. 1. Liderazgo
transaccional
2. 2. Liderazgo
transformacional
3.Liderazgo cuántico
29
CONCLUSIONES GRUPALES
La Dirección y el Liderazgo
por medio de Coaching
Ejecutivo
30
COACHING Y SU
APLICACIÓN
COACHING:
Es una relación que se establece
entre un coach y una o varias
personas, (coacheé o cliente) con la
intención de que el cliente declare
conscientemente objetivos, elabore
un plan de acción y emprenda la
acción
en
forma
inmediata
y
sostenible.
Arturo Orantes
31
TIPOS DE COACHING
*Life Coaching: habilidades para la
vida
*Empresarial:
una empresa
objetivos
propios
de
*Coaching Ejecutivo: para trabajar
con gerentes o directores, aspectos
de
liderazgo,
habilidades
de
desempeño o desarrollo profesional
32
HERRAMIENTAS ESENCIALES
•
•
•
•
•
El rapport
La escucha
La intuición
La pregunta
El feddback
33
PASOS DE LA CONVERSACIÓN
1.
2.
3.
4.
5.
Asunto
Objetivo
Realidad
Opciones
Compromiso
34
COMO APROVECHAR AL PERSONAL EN
CADA TAREA EN FUNCIÓN DE SU
LIDERAZGO Y MANIFESTACIONES
¿Eres un director heroico?
35
DIRECCIÓN HEROICA
•
•
•
•
Dependencia
Actitudes defensivas
Pasividad
Baja capacidad de
riesgo
• Quejas permanentes
36
¿Cuáles son las características de mi
Dirección Heroica Actual?
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
37
SATURADO
RESPONSABILIDAD
COORDINACIÓN
POR LA RESPUESTAS
DE LA GENTE
PORQUE LA GENTE SE SIENTE,
SUBVALUADA,CONTROLADA Y
CON INTERES POR METAS
PROPIAS
38
¿Cómo promover tareas
desafiantes y con autonomía, que
sean llevadas a cabo y al mismo
tiempo, asegurar suficiente
coordinación y control?
39
Rol
Director Heroico
Director Líder Coach
– Soy responsable
– Somos responsables
– Yo soluciono
– El equipo crea la
solución
– Yo coordino y
controlo
Satisfacción
– Ser un “fuera de
serie”
– Un súper
solucionador de
problemas
– El equipo coordina y
controla. Yo facilito
– Brillar por la calidad
de la solución
– Éxito del equipo y de
los individuos
40
PROPÓSITO
Director Heroico
Asigna/controla
recursos para
maximizar la
eficiencia y
efectividad de
tareas bien
definidas
Director Líder Coach
Conecta los talentos
individuales con las
necesidades de la
institución de
manera de optimizar
la capacidad de la
organización para
implementar sus
estrategias
41
MENTALIDAD
Director Heroico
Se siente
responsable por
el logro de
resultados
específicos, de
corto plazo
Director Líder Coach
Se siente
responsable por el
desarrollo de las
capacidades
individuales y
organizacionales que
permitan una exitosa
implementación de
las estrategias
42
Director Heroico
“Soy
responsable por
lograr que el
trabajo se haga
a través de la
gente”
MENTALIDAD
Director Líder Coach
“Somos
responsables por
constituir las
capacidades
necesarias para
implementar las
estrategias”
43
DESEMPEÑO CON SATISFACCIÓN
DIRECCIÓN
¿Hacia dónde
vamos?
METAS
¿Qué se espera
de nosotros?
RETROALIMENTACIÓN
RECONOCIMIENTO
APOYO
¿Cómo lo estamos
haciendo?
¿Qué hay para
nosotros?
¿En dónde
buscamos ayuda?
44
COMO APROVECHAR AL PERSONAL EN
CADA TAREA EN FUNCIÓN DE SU
DIRERAZGO Y MANIFESTACIONES
La Dirección y Coaching conclusiones
grupales por medio de sesión de
Coaching Ejecutivo
45
LA COMUNICACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN Y SUS
MANIFESTACIONES
46
CAMPO COMÚN DE EXPERIENCIA
EMISOR
MODELO
RECEPTOR
47
CONTENIDO DEL MENSAJE
7%
55%
38%
Contenido
Tono
No verbal
48
Patrones
lingüísticos
Generalización
Distorsión
Eliminación
49
Desarrollo de habilidades
prácticas para mejorar la comunicación
ESCUCHA
ACTIVA
COMUNICACION
ASERTIVA
EMPATÍA
PERCEPCIÓN
ACTITUD
SERVICIAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
50
Subjetiva
PERCEPCIÓN
Pensamiento
Realidad
Emoción
Sentidos
VAK
Objetiva
Mente
Espíritu
51
ACTITUD SERVICIAL
Una actitud servicial se
refiere a
tener el
deseo de dar a los
demás
lo
que
poseemos, para que
ellos
cubran
sus
necesidades.
52
EMPATÍA
53
Siete
pasos
fundamentales
para
expresar Empatía
1. Haz preguntas con final abierto
2. Avanza suavemente
3. Evita abrir juicios
4. Presta atención a tu cuerpo
5. Establece límites
6. Aprende del pasado
7. Deja abierta la historia.
54
Elementos que no favorecen a la Empatía
1. Lenguaje calificado
2. Interpretar el comportamiento
3. Decir a la gente que hacer
4. Ignorar lo que es importante para la
gente
5. Apresurar soluciones
6. Mostrar frialdad
7. Aferrarse a los puntos de vista
55
ASERTIVIDAD
Claridad
+
Sencillez
+
Honestidad
Respeto
Derechos mutuos
Sumiso
Agresivo
Asertividad
o
*
Pasivo
56
ESCUCHA ACTIVA
 Atención. Es un proceso selectivo que
implica ignorar ciertos estímulos y hacer
caso parcialmente a otros en función de
enfocar la consciencia sobre el estímulo o
grupo de estímulos objeto de nuestro
interés.
 Recepción. Implica la llegada del estímulo
foco de la atención a los órganos auditivos.
Es decir, supone el proceso físico de
captación de los sonidos.
57
LOS CONFLICTOS Y SUS
PRINCIPALES CAUSAS
Un conflicto es un
desacuerdo
entre
personas
generado
por diversas causas,
pero
tiene
como
resultado que una o
varias
personas se
perciban
afectados
por la otra.
58
TEORIA TRADICIONAL
LOS CONFLICTOS Y SUS
PRINCIPALES CAUSAS
TEORIA
DE
LA
RELACIONES HUMANAS
Todos los conflictos son Todos
los
conflictos
malos
ocurren naturalmente
Los
conflictos
se Los
conflictos
son
consideran sinónimo de inevitables
y
deben
violencia,
destrucción aceptarse.
irracionalidad
Resultados
Un
conflicto
puede
disfuncionales producto beneficiar el desempeño
de la mala comunicación de un grupo
y liderazgo de un gerente
TEORIA
INTERACCIONISTA
Los
conflictos
son
necesarios en la vida de
un grupo.
Los grupos armoniosos
se
vuelven
apáticos,
estáticos e insensibles a
las
necesidades
de
cambio
de
la
organización.
Lo malo o bueno de un
conflicto depende del
tipo del mismo.
59
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Etapa 1
Oposición o incompatibilidad potencial
Condiciones para que aflore
 Variables de comunicación
 Estructura: tamaño del grupo, especialización
de tareas, límites.
 Personales
60
ETAPA 2
COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN
Una vez que alguien se siente afectado
es importante de “encontrar el sentido”
porque la manera en que se define un
conflicto hace mucho por señalar la
clase de resultados que lo arreglarían.
61
ETAPA 3
INTENCIONES
Inferir las intenciones de los otros
para saber cómo responder a su
comportamiento.
62
Mucho
E
G
O
Í
S
T
A
No
Competir
Colaborar
Llegar a
arreglo
Evadir
COOPERADOR
Ceder
Mucho
63
ETAPA 4
CONDUCTA
La
conducta
abarca
las
declaraciones, actos y reacciones
de las partes en conflicto.
64
GAMA DE INTENSIDAD
DE LOS CONFLICTOS
Conflicto aniquilatorio
Sin conflictos
Esfuerzos patentes por
destrozar al otro
Agresiones físicas
Amenazas y ultimátum
Ataques verbales
Cuestionamiento o crítica a otros
Desacuerdo
S.P. ROBLES, Managin
organizational conflict
65
TÉCNICAS DE MANEJO
DE CONFLICTOS
Solución de problemas Junta en persona de
las partes en conflicto
para
identificar
el
problema y resolverlo
en
una
discusión
franca.
Metas
de
orden Fijar una meta común
superior
que
no
se
pueda
alcanzar
sin
la
cooperación
de
las
partes en conflicto
66
TÉCNICAS DE MANEJO
DE CONFLICTOS
Ampliación de recursos
Evasión
Allanamiento
Cuando
un
conflicto
es
causado
por
escasez
de
recursos
(dinero,
oportunidades de ascender,
espacio de oficina), ampliarlos
puede ser una solución buena
para todos
Apartarse de los conflictos o
suprimirlos
Restar
importancia
a
las
diferencias, al tiempo que se
subrayan
los
intereses
comunes de las partes en
conflicto
67
TÉCNICAS DE MANEJO
DE CONFLICTOS
Arreglo
Mandato
Cada
parte
del
conflicto cede algo de
valor
La
administración
recurre
a
su
autoridad formal para
resolver el conflicto y
comunica sus deseos
a las partes
68
TÉCNICAS DE MANEJO
DE CONFLICTOS
Modificar
la Aplicar las técnicas del cambio
variable humana conductual, como capacitación en
relaciones humanas para alterar las
actitudes y los comportamientos que
causan los conflictos
Modificar
las Cambiar la estructura formal de la
variables
organización y los esquemas de
estructurales
relacionarse de las partes en conflicto
mediante el cambio en el diseño de los
puestos, transferencias, creación de
posiciones de coordinación etc.
69
ETAPA 5
RESULTADOS
1. Funcionales, si el conflicto
termina en una mejora del
desempeño del grupo.
2. Disfuncionales
obstaculizan.
si
lo
70
ESTRATEGIAS DE
NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN
PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Si tuviera nueve horas
para derribar un árbol,
¡pasaría seis…
afilando mi hacha!
71
PREPARARSE PARA
NEGOCIAR O MEDIAR
¿Qué quieren ellos?
¿Qué es importante para
ellos?
¿Para qué negociar?
¿Qué trae la otra parte para
negociar?
¿Qué tipo de recursos tiene?
¿Que necesidades tiene?
72
EL PROCESO DE TOMA DE
DECISIONES
Consta de 8 pasos
Inicia cuando se detecta un problema
Finaliza con la evaluación de la efectividad
de la decisión
Se aplica para decidir desde cosas
elementales como unas vacaciones, hasta
situaciones muy complejas como vender o
desaparecer un área poco productiva
Puede ejecutarlo un individuo o un grupo
73
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL
PROBLEMA
PROBLEMA:
Es una diferencia entre el estado que se
encuentran en el presente las cosas,
circunstancias o hechos y como se desea
que estén.
También es:
Es el obstáculo que interfiere el trabajo
que permite consolidar el objetivo
74
A un problema que implica decisión,
se le aplica el proceso de ocho pasos
Identificar
un problema
Identificar los
criterios de
decisión
Asignar
valores a los
criterios
Desarrollar
alternativas
Analizar las
alternativas
Elegir una
alternativa
Implementar
la
alternativa
Evaluar la eficacia
de la decisión
75
BIBLIOGRAFÍA
Aguilar Kubli, Eduardo. (1987) Asertividad, sé tú mismo sin
sentirte culpable. México: Pax México.
Aguilar, Eduardo. (1993). Domina la comunicación. México,
Editorial árbol.
Covey, Stephen R. (1989) Los 7 hábitos de la gente eficaz.
La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa.
México: Paidós.
Cuevas, Jorge; Liderazgo cuántico, Ed. Grijalbo 1ª ed.,
México 2011
Davis y Newtrom. (1998) El comportamiento humano en el
trabajo: Comportamiento Organizacional.
México: Ed.
McGraw-Hill.
Dryden, G y Vos, Jeannette, La Revolución del aprendizaje,
México, Editorial Tomo, 2004
76
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Gil’Aldi, D. (2000) Inteligencia emocional en práctica, McGraw
Hill Interamericana, Venezuela
Houdé., O., et. All.(2003), “Diccionario de ciencias cognitivas”.
Amorrotu / Editores, Argentina
Lee I., Principios de administración cerebral, Grupo editorial
Tomo, México, D.F. 2007
Orantes, A. Manual de Coaching Ontologico, Méx. D.F. 200
Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional
México, Editorial Pearson.
Robbins/DeCenzo,
“Fundamentos
de
Administración,
Conceptos esenciales y aplicaciones”; Ed. Prentice Hall, 6ª
edición, México, 2009. (my management lab)
Satir, V. Ejecicios para la comunicación humana, Editorial
Pax, México,D.F. 1991
Sferra, A. Wright E. (1991)
Personalidad y Relaciones
Humanas. México: McGraw Hill.
77
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