ESTADO DE LA PROFESIÓN
DOCENTE EN CHILE
Rodolfo Bonifaz Suárez
PERFIL DEL CUERPO DOCENTE
MATRÍCULA Y DOCENTES SEGÚN DEPENDENCIA ADMINISTRATIVA.
AÑO 2007
DOCENTES DE AULA SEGÚN NIVEL DE ENSEÑANZA, SEXO Y ÁREA
GEOGRÁFICA. AÑO 2007
DOTACIÓN DOCENTE POR EDAD SEGÚN DEPENDENCIA. AÑO
2007
Municipal
Particular Subvencionado
40.000
Promedio Municipal: 49 años
Promedio Particular Subvencionado: 40 años
35.000
34.133
30.000
25.000
21.386
21.004
19.518
20.000
16.361
15.000
11.046
9.696
10.000
10.270
5.634
5.000
3.755
0
Menos de 30
31 a 40
41 a 50
51 a 60
más de 60
Formación Inicial de Docentes
Transitando desde la autonomía no
sistémica a la regulación moderada
Formación de Docentes
E vo lu c ió n M a tríc u la C a rre ra s P ro fe s io n a le s d e E d u c a c ió n
M a tríc u la 1 e r a ñ o
M a tríc u la T o ta l
2001
1 1 .5 5 5
4 1 .8 9 1
2002
1 3 .2 7 9
4 2 .4 3 8
2003
1 7 .4 9 8
5 4 .5 8 3
2004
2 1 .5 3 9
6 5 .2 2 2
2005
2 3 .8 8 7
7 4 .9 2 5
2006
2 5 .5 0 8
8 3 .9 9 8
2007
2 6 .0 5 0
8 8 .5 3 1
F u e n te : C S E
Escasez relativa de docentes




Se estima que un 10% de docentes no tienen título de
pedagogos y han sido autorizados para ejercer la docencia.
La demanda de profesores en los próximos años, todavía se
mantendrá en aumento como efecto de la jornada escolar
completa y del incremento de la cobertura en Enseñanza
Media.
Además, hay evidencia de escasez de profesores de
matemáticas y ciencias para Educación Media, así como de
inglés para Educación Básica. Y el sistema carece de
profesores de educación tecnológica.
Por otra parte, tenemos un problema importante en el segundo
ciclo de Educación Básica por la falta de especialización
disciplinaria de los docentes. Lo que provoca que los
profesores y profesoras de matemática y ciencias se
manifiesten inseguros de su dominio de la materia que
enseñan.
1. Programa de Fortalecimiento de la
Formación Inicial Docente (FFID)





El FFID (1997-2002) fue la primera iniciativa desarrollada por la reforma
para abordar el mejoramiento de la formación inicial.
Participaron en ella 17 universidades, 14 del Consejo de Rectores y tres
privadas, las que establecieron reformas curriculares significativas como
la introducción de la práctica progresiva desde el inicio de la formación,
relevando el desarrollo de competencias en la escuela como un eje
articulador central en la formación docente.
El FFID permitió definir los primeros estándares de egreso para los
estudiantes de Pedagogía, cuya aplicación y uso tuvo un carácter
voluntario para las universidades participantes,
A su vez, el FFID promovió la actualización del currículum, facilitó
pasantías al extranjero de personal académico, mejoró la infraestructura
de las escuelas de educación, particularmente en lo relacionado con
tecnologías de la información.
Por último, estableció un programa de becas de Pedagogía para
estudiantes talentosos, que se mantiene hasta hoy y que ha permitido
atraer mejores alumnos a las carreras de Pedagogía.
2. Acreditación obligatoria de las
carreras de Pedagogía





En el 2006, mediante la Ley N° 20.129 se crea un Sistema de Aseguramiento de la
Calidad de la Educación Superior, el cual permite que las instituciones de
educación superior se sometan a procesos de acreditación institucional ante
una Comisión Nacional de Acreditación (CNA).
La CNA es un organismo autónomo, con patrimonio y personalidad jurídica
propia, que tiene por función verificar y promover la calidad de las
Universidades y demás instituciones de educación superior, así como de las
carreras y programas que ofrecen.
La postulación a los procesos de acreditación de carreras y programas de
pregrado es voluntario; no obstante para las carreras y programas de estudio
conducentes a los títulos profesionales de Médico Cirujano, Profesor de
Educación Básica, Profesor de Educación Media, Profesor de Educación
Diferencial y Educador de Párvulos, es obligatorio someterse al proceso de
acreditación y el plazo para presentar una solicitud formal de acreditación
vence el 30 de marzo de 2009.
Las carreras de pedagogía y medicina que no se presenten al proceso de
acreditación o que no obtengan su acreditación, no podrán acceder a ningún
tipo de recursos otorgados directamente por el Estado o que cuenten con su
garantía, para el financiamiento de los estudios de sus nuevos alumnos.
A la fecha, han obtenido dictamen favorable de acreditación, 92 carreras de
Pedagogía de 22 universidades del país por un período de 2 a 6 años, al cabo
de los cuales deben volver a acreditarse.
3. Programa Inicia




Este programa, de reciente creación, considera la experiencia del FFID y consta de
tres componentes:
Orientaciones Curriculares y Estándares para la formación docente: definirá un marco de
estándares y orientaciones curriculares de carácter nacional para el conjunto de
instituciones formadoras de profesores.
Comprende la definición de estándares disciplinarios y pedagógicos por carrera con
el fin de establecer un conjunto de competencias y saberes elementales que debe
desarrollar todo profesor.
Apoyo para el Fortalecimiento y Renovación de las Instituciones de Formación Docente:
consiste en un fondo especial que financiará proyectos de reforma de las facultades y
escuelas de educación.
Estará principalmente destinado al fortalecimiento y renovación de equipos de
académicos; la apropiación e implementación de nuevos currículos de formación; la
revisión y fortalecimiento de las líneas de prácticas profesionales; y el
establecimiento de una nueva relación más sistemática con escuelas y colegios.
Evaluación Diagnóstica INICIA consiste en una batería de pruebas orientadas a evaluar
los conocimientos disciplinarios y competencias pedagógicas de los estudiantes
egresados o que cursan su último semestre.
Esta evaluación diagnóstica, que tuvo su primera aplicación la semana pasada,
entregará a las instituciones formadoras de profesores información actualizada
acerca del nivel de logro de sus estudiantes egresados, en los aspectos
fundamentales asociados al desempeño como docente.
Desafíos todavía pendientes
1.
2.
3.
4.
Insuficiente vinculación entre la formación
inicial y el sistema escolar
Insuficiente investigación educacional
Insuficiente actualización y relevancia del
currículo
Insuficiente calidad de los alumnos de
Pedagogía
Formación Continua
Transitando desde un modelo de
interés individual a un modelo de
interés colectivo
Resultados Evaluación Docente 2007
Los resultados de la
evaluación docente
evidencian que:
Hay docentes que cumplen
los estándares (son “buenos
enseñantes”)
y
Hay docentes que no
cumplen los estándares, que
requieren mejorar.
100%
Resultados Prueba AVDI 2007
80%
Los resultados de la prueba
AVDI evidencian:
Que no todos los docentes
que cumplen los estándares
“pedagógicos”, cuentan con
los conocimientos
disciplinarios requeridos
para enseñar
adecuadamente lo que
dispone el currículo.
60%
46%
40%
26%
25%
20%
3%
0%
No AVDI
Suficiente
Com petente
Destacado
Formación Continua





La formación en servicio hasta la fecha ha estado fuertemente influida por
la asignación de perfeccionamiento, creada en 1991 por el Estatuto Docente,
que incrementa la remuneración docente según la cantidad de horas de
perfeccionamiento acumuladas por cada docente.
Esta asignación se ha convertido en un incentivo perverso que impele a
los organismos ejecutores a ofrecer perfeccionamiento de “consumo
masivo” y, por tanto, alejado de los requerimientos específicos de
formación de cada docente.
Y, a la vez, estimula a los docentes a “consumir” horas de
perfeccionamiento, sin que éstas guarden necesariamente relación con
una trayectoria de desarrollo profesional que considere sus fortalezas y
debilidades profesionales.
Adicionalmente, la fórmula de cálculo del incentivo divide por 15 la
duración de cada curso, al tiempo que la multiplica por el número de
bienios del docente, con tope de 15.
Por tanto, un curso de 150 horas, pesa 10 para un docente principiante y
150 para un docente que ya cuenta con 15 bienios de antigüedad y que se
encuentra próximo a jubilar.
Formación Continua

A partir del año 2004, conjuntamente con la aplicación de la evaluación
docente, se ha creado una nueva modalidad de formación en servicio,
denominada Planes de Superación Profesional (PSP).

Los PSP consisten en acciones de carácter formativo, diseñadas y
ejecutadas por los municipios, con el propósito de reducir las
brechas de formación detectadas en la evaluación docente.

La intención que orienta los PSP es que a nivel comunal se
constituyan espacios locales de desarrollo profesional que permitan a
los docentes el aprendizaje y/o actualización de las competencias,
conocimientos y habilidades establecidas en el Marco para la Buena
Enseñanza y, por esta vía, el mejoramiento de sus prácticas docentes.

La finalidad de los PSP es que los docentes puedan, crecientemente,
contar con más y mejores herramientas profesionales, que contribuyan
eficazmente a elevar la calidad de los aprendizajes de sus alumnos y
alumnas.
Formación Continua

El logro de este fin dependerá de cuán eficiente sea la gestión de cada
PSP Comunal, gestión que según la reglamentación vigente está radicada
en los Municipios o Corporaciones Municipales, siendo éstos los
responsables de diseñar y ejecutar pedagógica y operativamente las
acciones de superación profesional.

Al Ministerio le corresponde aprobar los planes diseñados por los
municipios y la rendición de los mismos, así como transferir recursos a
los municipios para financiar las acciones de perfeccionamiento,
atendiendo al número de evaluados vigentes con niveles de desempeño
Básico e Insatisfactorio, al mes de abril de cada año.

Mediante esta modalidad se pretende vincular la formación continua a los
requerimientos de formación efectivos, al mejoramiento de las prácticas
docentes y, por ende, al mejoramiento de los aprendizajes.
Remuneraciones Docentes
Transitando desde la lógica de la
recuperación a la lógica del desempeño
Evolución de las Remuneraciones Docentes

Desde 1990 a la fecha se ha llevado a cabo un mejoramiento sustantivo en
el nivel de los salarios, que ha permitido casi triplicar las remuneraciones
docentes en los últimos 20 años.

Sin embargo, el nivel todavía es bajo comparado con otros profesionales
con educación superior completa y la estructura de las remuneraciones
docentes no guarda suficiente relación con el desempeño profesional de
los docentes.
De la lógica de la recuperación a la
lógica del desempeño
A partir de 1990, se inicia un proceso de negociaciones periódicas entre el
Ministerio de Educación, por una parte, y el Colegio de Profesores, como actor
sindical por la otra, que ha transitado en una compleja evolución desde una
inicial “lógica de recuperación” a otra más reciente “lógica del desempeño”.
Durante este período se han combinado diferentes criterios para estructurar el
salario docente y canalizar sus aumentos:
1.
2.
Asegurar “dignidad básica”: cuyo propósito ha sido garantizar un nivel de ingreso
mínimo aceptable a todos los docentes y comparable a la remuneración de
ingreso al mercado de otros profesionales. Este criterio tiene su principal
expresión es la fijación de la Remuneración Básica Mínima Nacional –RBMN- y
el Ingreso Mínimo Docente.
Incorporar (o reponer) elementos de una “carrera burocrática”: con el propósito de
recuperar la caída de las remuneraciones docentes durante la dictadura militar,
se incorporó en los sueldos docentes del sector municipal un conjunto de
asignaciones propias de la administración pública, no ligadas al desempeño
individual, sino a características de la función o a la simple antigüedad.
De la lógica de la recuperación a la
lógica del desempeño
3.
4.
Instalación de “incentivos profesionales”: A partir de la segunda
mitad de los años 90, el Ministerio ha puesto énfasis en la
necesidad de privilegiar otros incentivos, referidas más
directamente al desempeño efectivo de los maestros.
Construcción de una “carrera profesional”: actualmente, existen
las condiciones y las partes se encuentran trabajando
activamente en la construcción de una nueva carrera, que
incentive el desarrollo profesional de los docentes y que
reconozca y premie los mejores desempeños profesionales.
1. Aseguramiento de la dignidad básica

La Renta Básica Mínima Nacional es el producto resultante de multiplicar el valor mínimo de
la hora cronológica fijado por ley por el número de horas de contrato cada profesor.

A partir del 1°/12/2008, sus valores son:
Nivel de
enseñanza
Valor hora
Contrato 44
horas
Dólares a tipo
cambio prom. año
E. Básica
$9.200
$404.800
US$778.-
E. Media
$9.681
$425.964
US$810.-

La RBMN, además, sirve de base para calcular las asignaciones de experiencia,
perfeccionamiento, desempeño difícil y responsabilidad.

Ingreso Mínimo Docente, creado en 1995, fija un piso salarial o ingreso mínimo especial para
los docentes. Su valor actual es de $503.168, aproximadamente US$ 968.Para su cálculo se contemplan todas las contraprestaciones en dinero que perciba el
profesores, con exclusión de la asignación de Desempeño Difícil, Bono de Excelencia y
Horas Extras y Bonificación Profesores Encargados Rurales.
2. Incorporar elementos de una carrera
burocrática
Este criterio encuentra su expresión en las siguientes asignaciones que fueran
establecidas por el Estatuto Docente, de 1991:

Asignación de experiencia, incentivo por antigüedad que se otorga a todos los
profesores que trabajan en el sector municipal por cada bienio cumplido y hasta un
máximo de quince bienios. El primer bienio asciende a 6.76% sobre la
Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) y los restantes a 6.66%.

Asignación de perfeccionamiento, se otorga a todos los profesores del sector
municipal por su participación en cursos acreditados por el CPEIP. Otorga
incrementos de hasta un 40% de la RBMN y se estima que un profesor municipal
recibe, en promedio por este concepto, alrededor del 15% sobre la RBMN.

Asignación por desempeño en condiciones difíciles, otorga hasta un 30% de la RBMN a
los docentes de establecimientos subvencionados (municipales y particulares) con
problemas de aislamiento, condiciones del alumnado y entorno ambiental.

Asignación de responsabilidad, se otorga a los docentes del sector municipal que
sirven cargos directivos o técnicos-pedagógicos. Para los Directores es un 25% de
la RBMN; para otros Directivos y Jefes Técnicos de establecimientos alcanza hasta
un 20 % de la RBMN; y para el resto de los docentes con responsabilidad técnicopedagógica hasta un 15 % de la RBMN.
3. Instalar incentivos profesionales

Subvención por Desempeño de Excelencia

Asignación de Excelencia Pedagógica

Asignación Variable por Desempeño Individual
3.1 Subvención por Desempeño de
Excelencia

Se trata de un incentivo de desempeño colectivo que premia a las escuelas de mejor
desempeño, medido principalmente a través de los resultados obtenidos por sus
alumnos.

El Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño de los Establecimientos Educacionales
Subvencionados, SNED, selecciona cada dos años a los establecimientos de mejor
desempeño en cada región.

Uno de los aspectos centrales del SNED, previo a la evaluación del desempeño, es la
agrupación de establecimientos de similares características.

En cada región del país se construyen grupos de establecimientos denominados Grupos
Homogéneos, los que contribuyen a que la comparación del desempeño entre
establecimientos sea lo más ecuánime posible

El SNED contempla la entrega trimestral de un beneficio económico denominado
“Subvención por Desempeño de Excelencia” a los establecimientos con mejor desempeño,
que representen a lo más el 35% de la matrícula regional. El monto pecibido debe
destinarse integralmente a los profesionales de la educación que se desempeñan en
dichos establecimientos.
3.1 Subvención por Desempeño de
Excelencia

En la séptima aplicación del SNED, correspondiente al período 20082009, el número de establecimientos seleccionados ascendió a 2.597,
beneficiando a unos 57.700 docentes, los que recibieron un monto
promedio anual aproximado de $ 626.551 durante el año 2008.

A su vez, el número de asistentes de la educación beneficiados por
primera vez ascendió a unos 27.000, los que recibieron un monto
promedio anual de $ 116.046.

Del total de establecimientos seleccionados en el SNED 2008-2009, un
55% son establecimientos municipales, un 43,7% son establecimientos
particulares subvencionados y un 1,3% son liceos a cargo de
corporaciones de administración delegada.
3.2 Asignación de Excelencia Pedagógica

Esta asignación busca fortalecer la calidad de la educación a través del reconocimiento al
mérito profesional de los docentes de aula y la retención en aula de los docentes de
excelencia.
•
Esta asignación se obtiene por postulación voluntaria a un exigente proceso de
acreditación, que identifica a los docentes que evidencian conocimientos, habilidades y
competencias de excelencia, a través de la presentación de un Portafolio y la rendición de
una Prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos, correspondientes al nivel y
subsector en que el docente se está acreditando.
•
Los docentes acreditados obtienen un incentivo económico equivalente a un décimo
tercer sueldo anual, durante el lapso de diez años, Y pueden postular, si lo desean, a la
Red Maestros de Maestros, desde la cual pueden realizar actividades de apoyo
pedagógico en al ámbito del aprendizaje entre pares.

Como requisito de mantención del beneficio se exige a los acreditados mantener el
ejercicio de, a lo menos, 20 horas de docencia de aula, en establecimientos del sector
municipal o particular subvencionado.

El sistema de acreditación se basa en el Marco para la Buena Enseñanza, que contempla el
conjunto de responsabilidades que un docente debe cumplir en el aula, la escuela y la
comunidad que contribuyen significativamente al aprendizaje de todos sus alumnos

Al año 2007 se han acreditado 2.515 docentes de educación parvularia, básica y media, en
alguno de los subsectores de aprendizaje establecidos en el currículo.
3.3 Asignación Variable por Desempeño Individual

Creado en el año 2004, este incentivo premia a los docentes municipales que habiendo
obtenido un resultado de Destacado o Competente en su evaluación docente, postulan
voluntariamente a esta asignación, rindiendo una prueba escrita de conocimientos
disciplinarios y pedagógicos.

En concordancia al resultado obtenido en la prueba los docentes obtienen una
asignación de 5%, 15% o 25% de su remuneración base por un período de hasta cuatro
años y pueden volver a postular si obtienen nuevamente un resultado de Destacado o
Competente en su siguiente evaluación.

Durante el 2008, 7.891 docentes percibieron esta asignación, se proyecta para el 2009 la
perciban 12.000 docentes y en régimen unos 35.000 docentes.
Porcentaje AVDI
5%
15%
25%
Total general
2004 2005 2006
1650
401 261 708
11
9 14
412 270 2372
2007 Total general
2964
4614
1827
3197
46
80
4837
7891
4. Construcción de una Carrera Profesional
Finalidad:

Contar con los profesores y profesoras que Chile necesita para
garantizar una educación de calidad a toda la población.
Propósitos:

Reconocer las capacidades y el desempeño de los profesores en función
de la calidad y la equidad educativa.

Retener en las aulas a los profesores con más y mejores capacidades
para la enseñanza.

Atraer a estudiantes con vocación y capacidades para la docencia.

Reconocer la responsabilidad profesional de los docentes y su derecho a
oportunidades de desarrollo profesional continuo.

Reconocer los distintos méritos y motivaciones profesionales de los
docentes sin que les implique salir del aula.
4. Construcción de una Carrera Profesional

La carrera en construcción sería una carrera de tipo escalar que contempla las
dimensiones formativa, profesional y remuneracional.

Integradora, en la medida que asume lo existente y lo reordena conforme a los
desafíos nacionales en materia educacional.

Con foco en la trayectoria profesional que se construye y se proyecta en el
trabajo en el aula y en la comunidad escolar.

La propuesta actualmente en discusión supone considerar diferentes tramos o
niveles y como criterios principales para progresar en ellos:
-
El desempeño profesional en el aula, determinado por la evaluación
docente.
-
Los conocimientos disciplinarios y pedagógicos, determinados mediante
prueba escrita que se aplica a quienes postulan a la AVDI.
4. Construcción de una Carrera Profesional

Las remuneraciones docentes estarían asociadas a los distintos tramos de la
Carrera Profesional.

La mayor experiencia debiera traducirse en aumentos salariales pero con una
ponderación muy inferior a la incidencia actual.

Deberían existir incentivos especiales y crecientes, a partir de un determinado
tramo de la carrera, para los profesores que:
Cuenten con estudios de Post-grado acreditados y pertinentes
- Ejerzan responsabilidades profesionales a nivel institucional (profesor jefe,
miembro equipo técnico pedagógico, del equipo de gestión institucional,
mentor, etc)
- Se desempeñen en áreas consideradas prioritarias y/o atiendan a alumnos
de mayor vulnerabilidad.
Las remuneraciones deben ser suficientemente atractivas para lograr captar
mejores postulantes para la docencia y facilitar la permanencia de los
docentes de desempeño destacado.
-


En resumen, una carrera que promueve niveles superiores de desempeño
profesional debe considerar remuneraciones acordes con dicho propósito.
Descargar

Diapositiva 1 - OECD.org