Una aproximación al Mobbing o Violencia Laboral
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Algunas definiciones.
Diferentes abordajes teóricos.
Modelo Integrador.
Cultura Organizacional o pequeñas anecdotas de la
vida cotidiana laboral.
Virtualidad, de su utilidad al abuso.
Desde el simple síntoma a la causa estructual.
Hacia la conciencia del problema.
Abordaje Sindical del tema.
Cuestionario sobre mobbing , una herramienta
Algunas definiciones de Mobbing
• Se define como la situación en la que una persona (o en raras ocasiones
un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas abandonen el lugar de trabajo.
• Se configura como un proceso de destrucción que provoca la exclusión
laboral dirigida al trabajador dependiente.
• Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas
conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio
psicológico, psicosomático y social.
Mobbing Diferentes abordajes teóricos
• Modelo psicopatológico -Iñaki Piñuel
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El acoso tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir
emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o de
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar , destruir que suele presentar el
hostigador, quien aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular
(reorganización, reducción de costes , burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para
canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
Este modelo tiende a centrar el estudio del mobbing en la identificación de los perfiles del
acosador, que coincide por azar en el ámbito laboral con una persona cuyas características
personales altamente positivas.
Desde esta perspectiva , se admite que, en cierto modo, la organización del trabajo actúa
como contexto favorecedor del acoso, pero se sigue poniendo el acento en la relación
interpersonal y se ha tendido a buscar y a elaborar «perfiles» del acosador y de la víctima.
Es un juego psicológico destructivo entre acosador y víctima, rodeados de testigos mudos, el
acoso se acaba cuando uno de los jugadores (la víctima) «deja de jugar al juego».
Mobbing Diferentes abordajes teóricos
• Modelo de la psicología social-Jorge Corsi y Graciela Peyrú
El concepto agrupa una diversidad de comportamientos que tienen una
finalidad común: la modalidad agresiva y vejatoria con o sin intención de
eliminar a un trabajador de la empresa. Las formas en que se presenta son
variadas y de las más sutiles: el aislamiento físico del trabajador; la
marginación a través de la hostilidad y la falta de comunicación; la difusión
de comentarios peyorativos; la asignación de tareas humillantes,
descalificadoras o de muy difícil concreción; el menoscabo de la imagen
del empleado frente a sus colegas, clientes o superiores; los cambios
continuos; etc. El impacto de este abuso emocional puede ser definitivo
cuando destruye la autoconfianza del acosador en su competencia o en su
sentido de los hechos .Lo novedoso de este modelo y que sí concita la
atención de los juristas es el análisis del problema sobre la base de la
repetición de estos hechos, en un lapso suficientemente prolongado y la
relación asimétrica entre el agresor y la víctima,aparece por primera vez
el tema de violencia laboral y de poder .
Mobbing Diferentes abordajes teóricos
• Modelo sociolaboral-Dolores Fernández y Clara Llorens
Establecen una relación entre la organización del trabajo y los daños a la
salud (concepto de riesgos psicosociales).
Entonces ¿qué es el acoso moral?
Es un riesgo laboral derivado de las condiciones de trabajo, cuyos efectos en la
salud son daños derivados del empleo y es una obligación empresarial
prevenirlo. Se produce cuando el empresario o sus representantes o cualquier
trabajador(es) que tiene(n) una posición de mayor poder (reconocido como
una categoría laboral superior, o de facto, por tener mayores apoyos, mayor
antigüedad, etc.), actúan con el propósito de dañar a otro/a u otros/as
trabajadores usando las deficiencias en la organización del trabajo de forma
repetida y frecuente en el tiempo. Lo que diferencia el acoso moral de otros
problemas derivados de la organización del trabajo es la intencionalidad de
causar daño, la focalización en una o varias personas, la repetición, la
frecuencia y la continuidad en el tiempo.
Mobbing Modelo Integrador
• Susana Mayoral Blasco
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Este modelo intenta integrar factores que si bien preexisten en los anteriores
marcos están aislados como el poder,el contexto y la cultura donde el mobbing se
desarrolla.
Mobbing Modelo Integrador
Mobbing Modelo Integrador
Mobbing Modelo Integrador
Mobbing Modelo Integrador
Cultura Organizacional o pequeñas anecdotas
de la vida cotidiana laboral.
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Horarios.
Vestimenta.
Nada es imposible o vocablos prohibidos.
En tiempo pero en forma?
Objetivos vs Calidad.
Cambios, lo único constante.
Plan de carrera? Expertos vs Generalistas
Recursos Humanos? u oficina de egresos?
Yo o Nosotros?
Clima Laboral ,bien gracias.
Trato empleado=trato Cliente?
MBO para pocos
A seguro se lo llevaron preso o la falta de garantías.Un gerente premiado.
El estigma del Fuera de Convenio o del sistema.
Virtualidad, de su utilidad al abuso.
• Del Winco al Windows
• CMC o Comunicación Mediada por
Computadora.
• Mail que me hicistes mal y sin embargo te
necesito.Síndrome de la casilla llena.
• La metamorfosis de la comunicación.
• Teletrabajo, beneficio para quien?
• Tiempo y espacios.
Desde el simple síntoma a la causa estructual
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Enfermedades del cuerpo
Enfermedades del alma
Enfermedad de la persona
Enfermedad aislada?
El Sr Moebius,el adentro o el afuera es igual!!!
Y las causas para cuando?
Hacia la conciencia del problema.
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Conciencia del colectivo.Hay otro camino?
Dignidad.
Equidad.
Lo no dicho,a la larga sale.
Abordaje Sindical del Mobbing
• De lo correctivo a lo preventivo.
• Nuestro rol no solo es velar por el salario de los
trabajadores, sino por las condiciones dignas de
trabajo el mobbing justamente es la antítesis de
esto.
• Responsabilidad formal vs Responsabilidad
directa del empleador.
• Empresas o empresarios no solo con objetivos de
ganancias o utilidades.
• Responsabilidad de transmitir esto a las nuevas
generaciones de sindicalistas.
Cuestionario sobre mobbing,una herramienta
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CUESTIONARIO de DEL ÁLAMO Sobre MOBBING (Acoso Laboral) - 2006
I. Parte CUANTITATIVA:
Creo que me está ocurriendo en el trabajo selectivamente “a mí”: 0=No 1=Sí, poco 2=Sí, mucho
Me ocultan información básica que necesito para poder trabajar bien
La información me llega incompleta o tarde
Me ofrecen información errónea para que “aposta” realice mal mi trabajo
Se me encomienda demasiado volumen de trabajo
No me dan nada de trabajo, me “paso las horas muertas”
Me obligan a realizar tareas que van en contra de mi conciencia
Me asignan sólo tareas que carecen de sentido
Las tareas que me asignan están muy por debajo de mis posibilidades y nivel laboral
No me dan el material (por ejemplo, de oficina) que necesito para poder trabajar
Un jefe o compañero me grita en público
Un jefe o compañero me insulta en público o en privado
Continuamente critican mi trabajo, no hay forma de hacerlo bien aunque lo intento
Se me juzga ofensivamente, ejemplo se burlan de mi voz, gestos y ropa
Airean y critican aspectos íntimos de mi vida privada
Propagan rumores contra mí, a mis espaldas
Sugieren que yo tengo problemas psicológicos, o la culpa es mía, o me lo invento
Recibo amenazas de violencia física
Recibo amenazas de despido laboral
Tengo que aguantar acoso sexual
Me prohiben que hable yo con nadie
Han prohibido a los demás que hablen conmigo
Estoy marginado socialmente (ejemplo, voy a tomar el café yo sólo)
Estoy aislado físicamente, en una habitación lejos de todos los demás
Me ignoran totalmente, a mí y a mis opiniones, informes y resultados de mi trabajo
Las relaciones con la mayor parte de mis compañeros se han vuelto frías y distantes
II. Parte CUALITATIVA: Evaluar
Quien ejerce mobbing (jefes superiores, jefe inmediato, compañeros, no sabe)
Desde cuando se inició (cuando empezó a notar algo)
Hubo o no un acontecimiento desencadenante
Cuando se ha vuelto insoportable
Cuantas veces lo sufre al día o a la semana
Consecuencias que ha sufrido (psicológicas, salud física, laborales, familiares)
Algunas reflexiones finales
• Por todo lo expuesto el mobbing no es solo una
construcción teórica, es una realidad tangible que está
entre nosotros.
• Nuestro deber como dirigentes sindicales es trabajar para
detectarlo antes de que deje sus funestas consecuencias
entre nosotros los trabajadores. Como decía el cartel de un
jefe par mío hace muchos años pegado un poco mas arriba
de su cabeza:
• ¨Cuando estes arriba trata bien a los de abajo por que en
cualquier momento puedes volver a ser uno de ellos¨.
• Nunca olvidemos lo que somos: LABURANTES
- MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION-
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