Curso de Formación para delegados.
CCOO. Palma de Mallorca. Febrero 2011
• Prevención del acoso moral
desde la empresa. El papel del
delegado sindical
¿Cómo reconocer si en una
empresa hay un caso de
Mobbing?
Por Marina Parés
www.acosomoral.org
Indice:
• Introducción: líneas de investigación
• El fenómeno del Acoso Moral en la
organización
• Reconocimiento del Mobbing en la
empresa
• Conclusiones
¿ hay mobbing?
•
•
•
•
•
Versión de la víctima
+
Elementos objetivables
=
Acoso Laboral / o No
Fenómeno del Acoso Moral en la
Empresa
• Pioneros: Leymann, Hirigoyen, Piñuel,
González de Rivera.
• Novedosos: Peris, Gimeno-Lahoz
• Características:
•
•
•
•
carácter manipulador de la persona que instiga el acoso
Necesidad de contar con un entorno
mobbing = acoso grupal
Objetivo: auto-eliminación de la víctima
Definición de Mobbing
• “es el acoso moral en el trabajo y tiene el
objetivo de destruir la estabilidad psicológica
de un ser humano, a través del descrédito y
la rumorologia. Se practica acosando
grupalmente de tal manera que la víctima
"estigmatizada" no pueda defenderse, que no
pueda hablar o que su palabra ya no tenga
ningún valor. La indefensión de la víctima
proviene de la pasividad de los testigos de la
violencia, que permiten la destrucción de otro
ser humano de manera indignamente
cobarde” Marina Parés (2005)
Pautas de Reconocimiento del Mobbing
en la Empresa
•
•
•
•
Impedimentos: los mitos
Indicios.
Criterios de detección: los indicadores.
Identificar al instigador: el lenguaje.
Reconocimiento del Mobbing en la
Empresa
• Mito:
• Similitud entre acoso
sexual/acoso laboral
• Encierra una idea que no
corresponde con la realidad
• Proceso de desmitificación
• Reconocimiento:
• 1) Desmitificación
• 2) Existencia de
Indicios
• 3) Indicadores de
Verificación
• 4) Identificación
Instigador
MITOS
En el caso de la victima, se dice
que ella lo provocó.
No es un problema grave
Las personas que hostigan son
enfermos mentales
El hostigamiento sólo afecta a
algunas personas
El hostigamiento complace a las
víctimas
El hostigador no puede, por
naturaleza, controlar su
agresividad
Si quisieran, las víctimas pueden La mayoría de las víctimas
detener el hostigamiento
denuncian falsamente
MITOS
Desmitificación
La víctima lo provocó
Ninguna persona quiere ser
humillada
El caso no es un problema grave
No es hipersensible ni se hace la
víctima
Los hostigadores son enfermos
mentales
Son abusadores pero no están
enfermos
Sólo afecta a algunas personas
Cualquier persona puede ser víctima
El hostigamiento complace a la
víctima
Se realiza en contra de la voluntad
de la víctima
El hostigador no controla su
agresividad
El acoso no es natural, sino que es
aprendido
La víctima puede detener el acoso
Es mentira. Hay desventaja de
poder
La mayoría de las víctimas denuncian Es una creencia equivocada utilizada
falsamente
por los hostigadores
©M.Parés
INDICIOS
¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?
¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de bajas
frecuentes y prolongadas?
¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?
¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el
comportamiento de uno de sus superiores?
¿Algún empleado se encuentra marginado?
¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?
©L.Aramburu
Situación de Acoso: La víctima se ha
convertido en molesta :
• Para el instigador =
que por envidia quiere desembarazarse
y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder
• Para los otros acosadores =
que agreden
sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad.
• Para los colaboradores =
que participan sin estar muy
convencidos y se sienten culpables
• Para los que no quieren saber nada = que sólo
quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo.
• Para sus amigos = que se han ido alejando para no verse
implicados y se avergüenzan de su encanallamiento
Criterios de detección: 10 indicadores
fiables
1-Las razones son frívolas o absurdas
2-Polarización de la bondad y la maldad
3-Distintas varas de medir
4-Argumento: haber hecho sufrir mucho al otro
5-Amnesia parcial
6-Ninguna culpa por las acciones agresivas
7-Sinrazones para no ver ni hablar
8-Actitudes agresivas sin provocación
9-Rechazo ciego a todo lo que procede de la víctima
10- Afectación de la salud en la víctima
Identificación del Acosador
• A través del lenguaje no verbal
• A través del lenguaje verbal:
• Contradicción en el discurso
• Incongruencia en el razonamiento
Resumen:
• Identificar al
instigador
• Conocer cómo
actúan
• Características
relacionales
• Objetivo último
• Con sus propias
palabras
• Rumorología y
descrédito
• Manipulación (por
adulación o por pena)
• Poder
(sumisión y
obediencia del entorno)
Las Consecuencias del Mobbing
• En la víctima. La víctima de acoso moral
en el trabajo sufre graves alteraciones
en su estado de salud, física y psíquica,
que en caso de no recibir el tratamiento
terapéutico adecuado pueden
degenerar en secuelas permanentes
• La organización que ha permitido que
un proceso de acoso se desarrolle sufre
por ello a corto y largo plazo
Consecuencias del mobbing en la
organización
• Las consecuencias a corto plazo sobre
la organización son: los acosos de
repetición y la desaparición institucional
• Las consecuencias a largo plazo son: el
multiacoso, la alta corrupción y el relevo
psicopático
Actuaciones de prevención sindical
contra el mobbing
• Actuaciones de prevención primaria.
• actuaciones de promoción de buen clima laboral (organos de
participación) y de protección específica del acoso (difusión de
información sobre el mobbing, sensibilización sobre los mitos
empresariales, elaboración de un protocolo antimobbing
• Actuaciones de prevención secundaria
• puesta en práctica de aquello descrito en el protocolo
antimobbing.
Actuaciones de intervención sindical
contra el mobbing
• La intervención en plena situación de
acoso: oficina sindical contra el mobbing y medidas legales
de protección
• La intervención post acoso
actuaciones de
recuperación del clima laboral mediante cursos formativos
especificos
CONCLUSIONES:
• PREVENCIÓN:
• Primaria: Elaboración protocolo antimobbing
y desmitificación
• Secundaria:
Puesta en marcha del protocolo antimobbing
• INTERVENCIÓN:
• Pleno Acoso: Oficina sindical anti-mobbing
• Post Acoso: Curso de recuperación del clima
laboral
Muchas gracias
www.acosomoral.org
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¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de