UNIVERSIDAD DE LAS CIENCIAS Y EL ARTE
DE COSTA RICA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Entrenamiento y Desarrollo de personas
02/10/2015 20:32
Elaborado por: Gabriel Zelaya López
16 de Junio, 2008
1
Entrenamiento
Desarrollo de Personas
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2
¿Porque es importante el
Entrenamiento?



Garantiza al ser humano la oportunidad
de ser lo que puede ser a partir de sus
propias potencialidades
Da la información básica para que las
personas aprendan nuevas actitudes,
soluciones ideas y conceptos que
modifiquen sus hábitos y
comportamientos
Ofrece enriquecimiento de la
personalidad humana
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3
Estratos del Proceso de Desarrollo

El entrenamiento

El desarrollo de personas

Desarrollo organizacional
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4
Estratos del Proceso de Desarrollo
Entrenamiento y
Desarrollo de
Personal
Desarrollo
Organizacional
Estudian el
aprendizaje
individual y cómo
aprenden y se
desarrollan las
personas
Se refiere a cómo
aprenden y se
desarrollan las
organizaciones a
través del
cambio y la
innovación
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5
Enfoques del Proceso de
Desarrollo
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6
Enfoque de Modo Tradicional
Entrenan solo cuando surge
alguna oportunidad o necesidad
 Esquema aleatorio (a las personas
se les escoge al azar)
 Mantiene una actitud reactiva
(solo cuando existe un problema o
necesidad)
 Visión a corto plazo (teniendo en
cuenta únicamente el problema o
02/10/2015necesidad)
20:32
7

Enfoque de Modo Tradicional



Basado en la imposición (las
personas no se consultan)
Se aplica en situaciones de
estabilidad (nada cambia) y
conservación (mantener el statu
quo)
Busca lo permanente y
definitivo
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8
Enfoque de Modo Moderno




Modelo planeado (entrenar como
parte de una cultura)
Mantiene una actitud proactiva
(anticipándose a las necesidades)
Visión a largo plazo (mirando
hacia el futuro)
Se base en el consenso (las
personas se consultan)
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9
Enfoque de Modo Moderno



Se aplica en una situación de
inestabilidad y cambio (todo debe
cambiar para mejorar)
Innovación y creatividad (para
construir un futuro mejor)
Las organizaciones se dirigen con
rapidez hacia el enfoque moderno
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10
ENTRENAMIENTO
CONOCIMIENTO
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11
02/10/2015 20:32
12
Aspectos Importantes



Las personas constituyen el
principal patrimonio de las
organizaciones
El capital humano es la principal
diferencia competitiva de las
organizaciones exitosas
Las organizaciones mas exitosas
invierten mucho en entrenamiento
para obtener un retorno
garantizado
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13
Aspectos Importantes


En grandes organizaciones el
entrenamiento es una inversión
para la obtención de mejores
resultados
En la empresa brasileña
Bioterápica el área de
entrenamiento es vista como un
consultor interno de la
organización
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14
Conceptos de Entrenamiento
Entrenamiento
Medio para adecuar a
cada persona a su
cargo y desarrollar la
fuerza laboral de la
organización
Medio para apalancar
el desempeño en el
cargo
Proceso mediante el cual
la persona se prepara para
desempeñar de manera
excelente las tareas
especificas del cargo que
debe ocupar
Medio de desarrollar
competencias en las
personas para que sean
más productivas
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Fuente de utilidad que
permite a las personas
contribuir
efectivamente a los
resultados del negocio
Manera eficaz de
agregar valor a las
personas, a la
organización y a los
clientes
15
Definiciones de Entrenamiento




Proceso de desarrollo de cualidades en los recursos
humanos para habilitarlos
Proceso para enseñar a los nuevos colaboradores las
habilidades básicas que necesitan
Proceso sistemático de modificar el comportamiento
de los colaboradores para alcanzar objetivos de la
organización
Es la experiencia aprendida que produce cambio
relativamente permanente en el individuo y mejora
su capacidad para desempeñar un cargo
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16
Las 4 clases de cambio de comportamiento
logrado mediante el entrenamiento
Transmisión de
informaciones
Desarrollo de
Habilidades
Aumentar el conocimiento de las personas:
•Información sobre la organización, sus
productos o servicios, políticas y directrices,
reglas y reglamentos, y sus clientes
Mejorar las habilidades y destrezas:
•Capacitar para la ejecución y operación de
tareas, manejo de equipos, màquinas y
herramientas
Entrenamiento
Desarrollar o modificar comportamientos:
Desarrollo de
actitudes
Desarrollo de
Conceptos
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•Cambio de actitudes negativas a actitudes
favorables, de toma de conciencia y
sensibilidad con las personas, con los clientes
internos y externos
Elevar el nivel de abstracción:
•Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a
las personas a pensar en términos globales y
amplios
17
Proceso de Entrenamiento
1.
Necesidades
de
entrenamiento
que se deben
satisfacer
4.
Evaluación de
los resultados
del
entrenamiento
2.
Diseño del
programa de
entrenamiento
3.
Ejecución del
programa de
entrenamiento
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18
Proceso de Entrenamiento
Necesidades
por satisfacer
Diseño del
entrenamiento
Conducción del
entrenamiento
Evaluación de
los resultados
Diagnóstico de
la situación
Decisión sobre
la estrategia
Implementación
o acción
Evaluación y
control
•Objetivos de la
organización
Programación del
entrenamiento:
•Monitoreo del
proceso
•Competencias
necesarias
•¿A quién
entrenar?
•Conducción y
aplicación del
programa de
entrenamiento
a través de:
•Problemas de
producción
•Problemas de
personal
•Resultados de
la evaluación
de desempeño
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•Cómo entrenar?
•¿Qué aspectos
entrenar?
Gerente de
línea
•¿Dónde
entrenar?
Asesoría de
RH
•¿Cuándo
entrenar?
Ambos
Terceros
•Evaluación y
medición de
resultados
•Comparación
de la situación
actual con la
situación
anterior
•Análisis del
costo-beneficio
19
Diagnóstico de las necesidades de
entrenamiento
Una necesidad de entrenamiento es un
área de información o de habilidades
que un individuo o grupo debe
desarrollar para mejorar o aumentar
su eficiencia, eficacia y productividad
en el trabajo
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20
Métodos empleados en el inventario de
necesidades de entrenamiento
1.
Análisis organizacional
2.
Análisis de los recursos humanos
3.
Análisis de la estructura de cargos
4.
Análisis del entrenamiento
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21
Indicadores de necesidades
de entrenamiento
02/10/2015 20:32
22
Indicadores a Priori
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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Expansión de la empresa y admisión de nuevos
colaboradores
Reducción del número de colaboradores
Cambio en los métodos y procesos de trabajo
Sustituciones o movimiento de personal
Premio, licencias y vacaciones del personal
Cambios en los programas de trabajo o
producción
Modernización de los equipos y nuevas
tecnologías
Producción y comercialización de nuevos
productos o servicios
23
Indicadores a Posteriori
1. Problemas de Producción:
2. Problemas de Personal:
•Baja calidad de producción
•
Relaciones deficientes
entre el personal
•Averías frecuentes en
equipos e instalaciones
•
Número excesivo de
quejas
•Comunicaciones deficientes
•
Mala atención al cliente
•Elevado número de
accidentes de trabajo
•
Comunicación deficiente
•
Poco interés en el trabajo
•Exceso de errores y de
desperdicio
•
Falta de cooperación
•
Errores en la ejecución de
órdenes
•Baja productividad
•Poca versatilidad de los
empleados
•Mal aprovechamiento del
espacio disponible
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24
Diseño del Programa de
Entrenamiento





Es necesario centrar la atención en las
necesidades mediante un programa integrado y
cohesionado
Programar el entrenamiento significar definir
componentes fundamentales
El programa de entrenamiento debe estar
asociado a las necesidades estratégicas de la
organización
Establecer criterios precisos para fijar el nivel de
desempeño esperado
La organización debe estar dispuesta a dar
espacio y ofrecer oportunidades de aplicación de
las nuevas competencias y conocimientos
adquiridos
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25
Diseño del Programa de
Entrenamiento
Quién debe
entrenarse
Entrenados o
instruidos
Cómo entrenar
Métodos de
entrenamiento o recursos
instruccionales
En qué entrenar
Asunto o contenido
del entrenamiento
Quién debe entrenar
Instructor o
entrenador
Dónde entrenar
Local de
entrenamiento
Cuándo entrenar
Época u horario de
entrenamiento
02/10/2015 20:32 Para qué entrenar
Objetivos del
entrenamiento
26
Conducción del Programa de
Entrenamiento
Conferencias
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Instrucción
Programada
27
Técnicas para desarrollar habilidades en
programas de entrenamiento

Entrenamiento en el cargo:

o
Técnica de entrenamiento que suministra
información, conocimiento y experiencia
relacionados con el cargo. Puede incluir
conducción, rotación de cargos y
asignación de proyectos especiales.
Técnicas de clase:
o
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Utilizan la sala de clases y el instructor
para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencia relacionados
al cargo. Las habilidades varían y van
desde habilidades técnicas hasta
habilidades interpersonales
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Evaluación del Programa de
Entrenamiento
Para verificar si el entrenamiento
tuvo en cuenta las necesidades
de la organización, de las
personas y de los clientes. Como
los programas representan una
inversión se requiere que
produzca un retorno razonable
02/10/2015 20:32
29
Algunos datos pueden servir como elementos
de evaluación de los resultados del
entrenamiento
1.
2.
3.
4.
5.
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Datos Concretos
Medidas de resultados
Ejemplos de ahorros de costos
Ejemplos de datos sobre
mejoramiento de la calidad
Posibilidades de ahorro en tiempo
30
Niveles de Evaluación de los Programas
de Entrenamiento
1. Evaluación en el nivel organizacional
2. Evaluación en el nivel de recursos humanos
3. Evaluación en el nivel de los cargos
4. Evaluación en el nivel de entrenamiento
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31
Cómo obtener el máximo beneficio de los
programas de entrenamiento
1.
2.
3.
4.
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El apoyo y el compromiso de la cúpula
son indispensables
El involucramiento de la alta dirección
significa que el programa es serio
Es importante relacionar la
programación de entrenamiento con los
objetivos estratégicos del negocio
La empresa debe crear un clima interno
favorable al entrenamiento y
capacitación
32
Desarrollo de Personas y
de Organizaciones.
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33
Antecedentes



La mayor parte de la organización se
estructuró y organizó dentro de estándares
de relativa estabilidad y permanencia.
El modelo organizacional tradicional en
que se inspiraron se moldeó en el siglo XX.
Las organizaciones fueron creadas para
perdurar.
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34
Ola de Reorganizaciones






Décadas caracterizadas las de los 80 y 90
Intensa ola de reorganizaciones en las mayores
organizaciones del mundo
Se habló mucho de reingeniería, reestructuraciones,
fusiones, subcontratación y otros temas
Las grandes empresas dejaron de lado el
organigrama tradicional
Imperiosa necesidad de ser más ágiles, flexibles,
innovadoras y rápidas en reacción
Muchas aplanaron la jerarquía
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35
Nuevos Conceptos para el Cambio
Creatividad
Significa aplicación del ingenio y
la imaginación para proporcionar
una nueva idea, un enfoque
diferente o una nueva solución a
un problema
Innovación
Requiere creatividad; innovación
es el proceso de crear nuevas ideas
y ponerlas en práctica
02/10/2015 20:32
36
Cómo estimular la creatividad en la
organización
Desarrollar
círculos de calidad
y creatividad
Poner en marcha
centros de
creatividad
Elaborar programas
de entrenamiento en
creatividad
Implementar un
programa de
mejoramiento
continuo
Desarrollar personas
que actúen como
facilitadores de la
creatividad
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Incentivar las
sugerencias en la
organización
Llevar a cabo
investigación y
desarrollo de ideas
Realizar con
regularidad
sesiones creativas
Desarrollar grupos
de generación de
ideas
Poner en marcha
talleres de creación
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Organizaciones que Aprenden
Organizaciones que aprenden son
aquellas que desarrollan la
capacidad continua de adaptarse y
cambiar.
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38
Necesitan apoyarse en 5 elementos
1. Modelos
Intelectuales
2. Dominio
Personal
Organizaciones
que aprenden
5.
Aprendizaje
en equipo
3. Sistemas
de
Pensamiento
4. Visión
compartida
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39
Desarrollo de Personas

Se relaciona más con la educación y
orientación hacia el futuro que el
entrenamiento

Está más centrado en el crecimiento personal
del colaborador y su carrera futura, que en el
cargo actual
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40
Métodos de desarrollo de personas
Rotación de
Cargos
Posiciones de
asesoría
Participación en
cursos y seminarios
externos
Aprendizaje
Práctico
Ejercicios de
simulación
Estudio de casos
Asignación de
Proyectos
Entrenamiento
fuera de la
empresa
Juegos de
empresas
Centros de
desarrollo
interno
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41
Desarrollo Organizacional




Es un enfoque especial de cambio organizacional en
que los propios empleados formulan el cambio
necesario y lo implementan
Es una actividad a largo plazo apoyada por la alta
dirección para mejorar los procesos de solución de
problemas y renovación organizacional
Aplicación de conocimientos de las ciencias del
comportamiento en las actividades a largo plazo
Conjunto de intervenciones planeadas de cambio
construido sobre valores humanísticos y
democráticos
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42
Proceso de Desarrollo
Organizacional
Diagnóstico
Intervención
Refuerzo
Obtener y
analizar datos
sobre la situación
y definir
objetivos de
cambio
Buscar
colaboración
para
implementar el
cambio deseado
Apoyar y reforzar
el cambio
Descongelamiento
Cambio
Recongelamiento
02/10/2015 20:32
43
Técnicas de Desarrollo
Organizacional






Entrenamiento de la sensibilidad:
Intrapersonal
Análisis transaccional: Interpersonal
Desarrollo de Equipos: Intergrupal
Consultaría de procesos: Intergrupal
Reunión de confrontación: Intragrupal
Retroalimentación de datos:
Intraorganizacional
02/10/2015 20:32
44
Limitaciones del DO
1.
2.
3.
4.
5.
02/10/2015 20:32
Es difícil evaluar la eficacia de los
programas
Los programas requieren mucho tiempo
Los objetivos son generalmente muy
imprecisos
Los costos totales de un programa son
difíciles de evaluar
Los programas generalmente son costosos
45
02/10/2015 20:32
46
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Entrenamiento - Lic. Gabriel Zelaya