“Las competencias necesarias para un
adecuado desarrollo profesional”
Autor:
Lic. y CP. Oscar Navós
Director Regional
FCE -UAI
Sede Regional Rosario
Octubre 2010
Temas



Empleo/
Empleabilidad
Búsqueda de
Trabajo
Competencias
Empleo / Empleabilidad
¨Aumentar la propia empleabilidad es Clave”
En un principio, el empleo fue definido como el
conocimiento aplicable y necesario por parte del
trabajador para desempeñar un conjunto de
tareas.
Otra concepción del empleo no está en relación
directa con el conocimiento aplicado a la tarea,
sino a la capacidad que tiene el trabajador de
aplicar múltiples perspectivas de aprendizaje
para mejorar su desempeño, determinado éste
por sus logros.
Empleo / Empleabilidad
En otras palabras, predispone al
trabajador a pensar orientado en
términos de alcance y mejora de
resultados
“Pensar en tareas es pensar en
eficiencia”
“La empleabilidad es el verdadero
sentidodel aporte del trabajador”
Empleo / Empleabilidad
Es la empleabilidad, la que busca responder:
 ¿Qué resultados espera mi jefe de mi trabajo?
 ¿Qué resultados esperan mis colegas de mi
trabajo?
 ¿En qué puedo facilitar a mis dependientes
paraque hagan su trabajo?
 ¿Mis resultados se alinean con los objetivos dela
organización?
 ¿Qué aprendí que me hizo diferente, y qué hizo
diferente mis resultados?
Empleabilidad
El concepto de Empleabilidad abarca los
conocimientos, los saberes y las actitudes
que aumentan la capacidad de las
personas para elegir, conseguir, mejorar
y/o conservar un empleo.Es la aptitud de
una persona para tener un empleo que
satisfaga sus necesidades profesionales,
económicas, de promoción y de desarrollo
a lo largo de su vida.
Brecha de empleabilidad individual

Comparación entre:Demandas de competencias y
habilidades presentes y futuras con mis capacidades
Individuales.
¿Algunas carreras nos dan más
herramientas que otras para el mundo de
hoy?


Si. Seguramente algunas de ellas como las del
ámbito de las Ciencias Empresariales. Tanto las
tradicionales: Contador Público y Licenciado en
Administración como las no tradicionales:
Licenciaturas en Comercio Internacional,
Comercialización e Ingeniería Comercial.
Nos preparan para ser:




Consultores
Empleados en relación de dependencia
Emprendedores
Docentes
Buscar trabajo es un gran trabajo





Requiere:
Esfuerzo sostenido
Planificación
Capacitación
Bibliografía
Consejos para cuidar su empleo:






Comprender cuál es el rol que cada uno de
nosotros tiene dentro de la organización
Preguntarse cuáles son sus puntos fuertes
Preguntarse cómo puede resolver problemas y
conflictos
Pensar en términos de acciones y no de recursos
Preguntarse cuál es mi mejor estilo de
aprendizaje
No perder la curiosidad, ya que implica búsqueda
de nuevos horizontes
Quienes tienen talento para la
empresa:





Personas con conocimientos claves para el
negocio, que muestren competencias
extraordinarias de liderazgo, hábiles para
la resolución de problemas y excelentes
negociadores
Empleados que poseen alto desempeño
Empleados de alto potencial
Las posiciones claves: puestos críticos
El conocimiento experto: especializado
¿Qué quieren las empresas?






En algunos casos, nos mencionan:
COMPROMISO
Flexibilidad
Capacidad de liderazgo
En otros:
Sólo demostrar potencialidad.
Capacidad deaprendizaje
Competencias

Tipos de Competencias:
TÉCNICAS:

GENÉRICAS:


GENERACIÓN “Y”-BILINGÜENATIVOS INFORMÁTICOS
Competencias
TÉCNICAS
Nos referimos a los saberes y destrezas que
un individuo tiene sobre un dominio
específico. Estas Competencias están
directamente relacionadas con los
conocimientos de un campo de estudio y
generalmente han sido adquiridas en
ámbitos de la educación formal o
mediantela experiencia en el ejercicio de
algún oficio o trabajo

Competencias
GENÉRICAS
Son las capacidades necesarias para la
realización de un conjunto muy diverso de
acciones, tales como transmitir ideas y
conceptos en forma clara y convincente,
interactuar en grupos interdisciplinarios,
liderar equipos, negociar y generar
acuerdos, etc.Algunos mencionan el
desarrollo de capacidades analíticas,
discursivas, para que incrementen la
visión lateral, la creatividad, su aptitud
para empatizar y su capital social..

Modelo de Lominger


Es un modelo que detalla
exhaustivamente las mencionadas
Competencias.
La palabra “Competencia” se refiere a
características observables y medibles de
las personas. Distingue los rendimientos
excepcionales de los normales y se
observa directamente a través de las
conductas de cada ocupante en la
ejecución cotidiana del cargo.
Modelo de Lominger 67
Competencias














1.Accesibilidad
2.Relación con los Jefes
3.Agudeza en los negocios
4.Ambición de hacer carrera
5.Interés por colaboradores directos
6.Comodidad con ejecutivos superiores
7.Compasión
8.Capacidad de confrontar a colaboradores directos
9.Calidad de las decisiones
10.Delegación
11.Desarrollo de colaboradores directos
12.Dirección de personal
13.Manejo de la diversidad
14.habilidades Funcionales/Técnicas
Modelo de Lominger 67
Competencias














15.Contratación de personal
16.Gestión de la Innovación
17.Agudeza intelectual
18.Astucia en relaciones interpersonales
19.Aprendizaje al vuelo
20.Capacidad para escuchar
21.Valentía gerencial
22.Motivando a otros
23.Agilidad organizacional
24.Manejo de la paradoja
25.Paciencia
26.Relación con sus pares
27.Apertura hacia los demás
28.Aprendizaje personal
Modelo de Lominger67
Competencias















29.Perspectiva
30.Planificación
31.Astucia política
32.Habilidades para dar presentaciones
33.Priorización
34.Autodesarrollo
35.Autoconocimiento
36.Determinación del carácter de las personas
37.Autosuficiencia
38.Agilidad estratégica
39.Manejo a través de sistemas
40.Construyendo equipos efectivos
41.Aprendizaje técnico
42.Sistema de trabajo total
43.Equidad con colaboradores directos
Modelo de Lominger67
Competencias














44.Orientación a la acción
45.Manejo de situaciones ambiguas
46.Compostura
47.Manejo de Conflictos
48.Creatividad
49.Orientación al cliente
50.Toma de decisiones oportunas
51.Ética y valores
52.Humor
53.Habilidad para informar
54.Integridad y confianza
55.Administración y medición del trabajo
56.Negociación
57.Habilidad organizativa
Modelo de Lominger 67
Competencias










58.Perseverancia
59.Resolución de problemas
60.Administración de procesos
61.Orientación a resultados
62.Administración del tiempo
63.Comprendiendo a los demás
64.Manejo de visión y propósito
65.Balance trabajo/vida
66.Comunicación escrita
67.Habilidad de mando
Modelo de LomingerInhibidores o
bloqueadores de carrera










1.Incapaz de adaptarse a las diferencias
2.Falta de capacidad para Administrar
3.Demasiado ambicioso
4.Arrogante
5.Traición de la confianza
6.Bloqueo del aprendizaje personal
7.Falta de compostura
8.Está a la defensiva
9.Falta de ética y valores
10.Fracaso para construir un equipo
Modelo de Lominger Inhibidores o
bloqueadores de carrera









11.Fracaso para incorporar personal
efectivamente
12.Insensible con los demás
13.Deficiencias de habilidades clave
14.No estratégico
15.Excesiva dependencia en un compañero
16.Dependencia excesiva en una Destreza
particular
17.Control Excesivo
18.Problemas de desempeño
19.Errores políticos







Rosario Destacamos especialmente las
siguientes características:
HONESTIDAD, PUNTUALIDAD DISCIPLINA
PARA EL TRABAJO (valores “Japoneses”)
TRABAJO EN TÉRMINOS DE PRODUCTO
EFICIENCIA, EJECUTIVIDAD
NO CONFLICTIVIDAD
FOMENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO
BÚSQUEDAS DE ACUERDOS “WIN-WIN”
En las distintas instituciones educativas se
pone el FOCO EN LA INSERCIÓN LABORAL
DE sus respectivos ALUMNOS Y
GRADUADOS. Con el objetivo
de AYUDARLOS A CUBRIR EN CADA
MOMENTO DE SU DESARROLLO
ACADEMICO LA DENOMINADA BRECHA
DE EMPLEABILIDAD DE ACUERDO A LAS
AGRUPACIONES DE COMPETENCIAS
ANTES MENCIONADAS.
Un aviso real de ejemplo de lo que
se necesita:
Empleado administrativo para
departamento Contable en PYME. Archivo,
planeamiento, atención a proveedores,
clientes. Excelentes dominio de
computación. Inglés excelente. Ejecutivo,
muy buena presencia. Full time.
Creatividad, optimismo y SENTIDO DEL
HUMOR!!!
(Diario La Nación mayo de 2009)

EL DESAFÍO ESTÁ PLANTEADO
ANEXO: Como se inserta la generación
“Y” en el actual mercado laboral




Los nacidos después de la década de los 80 pertenecen a la
cultura de la interactividad
Cuestionan el“Statu quo”.Entre sus valores se destacan: la
diversidad, autenticidad, la justicia, la solidaridad, la libertad
intelectual, y atemporal. Quieren todo “YA”.
Son individualistas, cuestionadores, desafiantes, irreverentes,
realistas, ciudadanos del mundo, obsesionados por la
estética, sensibles a los problemas sociales y del medio
ambiente.
Les otorgan menos importancia al dinero, toman a la
tecnología como algo totalmente natural, pueden trabajar de
día o de noche, alteran trabajos con viajes, viven en la
“burbuja de la comodidad”, les interesa el balance entre el
trabajo y la vida personal, priorizan los proyectos de plazos
cortosy tienen bajo compromiso con las organizaciones en
general
La generación “Y” en el trabajo





La convivencia de las distintas generaciones en el
mundo del trabajo es uno de los desafíos de los
empresarios en la actualidad
Cómo atraer, reclutar, desarrollar, retener, recompensar
y relocalizar a los representantes de la generación Y
forma parte de aquel desafío
Las nuevas generaciones tomarán en cuenta, otros
beneficios antes que la remuneración, a la hora de
decidir quedarse en una empresa o en otra
El desafío para las empresas será saber interactuar con
cada generación utilizando sus propios mecanismos de
comunicación y servir de nexo entre ellas
Un buen trabajo de equipo enmarcado en un adecuado
clima laboral podría ser el primer paso para las
empresas que quieran enriquecerse con dicha
diversidad.
La generación “Y” y las búsquedas
laborales




Las plataformas virtuales se han transformado en la
herramienta fundamental de búsqueda laboral para dicha
generación
Las consultoras y las gerencias de RRHH así lo mencionan, a
pesar de seguir utilizando de forma complementaria los
avisos en los principales diarios, el uso de sus bases de datos
y otros mecanismos de reclutamiento.
De a poco las redes sociales virtuales se van sumando a
dichas actividades de intermediación entre la oferta y la
demanda
Algunos autores mencionan que los integrantes de esta
generación, debido a su constante exposición a nuevas
tecnologías y la interconexión, los hace hábiles en la
realización de tareas múltiples, flexibles a los cambios,
altamente calificados para la creación de redes y actividades
grupales e innovadores a la hora de buscar soluciones
La generación “Y” y las búsquedas
laborales


Serán los empleados los que deberán maximizar
dichas ventajas y minimizar algún aspecto
negativo(maduran más tarde? Ansiosos?
Cortoplacistas? Se desmotivan fácilmente?) a la
hora de definir sus búsquedas laborales y la
futura inserción laboral de los integrantes de esa
generación
El escenario de crisis global como el que estamos
viviendo, obligará a las nuevas generaciones a
adaptarse rápidamente: demostrar un mayor
interés por la empresa a la que se postulan ,
moderar más sus ansiedades y objetivos de corto
plazo “poner el hombro” ante los problemas, ser
más flexibles y que las empresas los perciban
más cerca en épocas de crisis.
Descargar

“Las competencias necesarias para un adecuado desarrollo