MOTIVACION E
INCENTIVOS
1
OBJETIVO DE LA UNIDAD:
Que el estudiante
conozca la
manera en que
las actividades de
la admón. de
Personal influye
en la motivación.
2
3
DEFINICIONES
 "La
motivación es, en síntesis, lo que
hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera.
Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos
que decide, en una situación dada, con
qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía."
4
 "Los
factores que ocasionan,
canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y
comprometido."
 “La
motivación es un término
genérico que se aplica a un amplia
serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos, y fuerzas
similares”
5
“Decir
que los
administradores motivan a
sus subordinados, es decir,
que realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a
los subordinados a actuar de
determinada manera."
6
“La motivación es la causa
del comportamiento de un
organismo, o razón por la
que un organismo lleva a
cabo una actividad
determinada.”
7
En los seres humanos, la motivación engloba
tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes.
Las teorías de la motivación, en psicología,
establecen un nivel de motivación primario,
que se refiere a la satisfacción de las
necesidades elementales, como respirar, comer
o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el
afecto.
Se supone que el primer nivel debe estar
satisfecho antes de plantearse los secundarios.
8
TEORIAS
DE LA
MOTIVACION
9
TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS PARA
LA MOTIVACIÓN DE VROOM
Se refiere a que la
motivación de un
empleado aumenta
cuando valora altamente
un resultado particular y
cuando siente una
posibilidad
razonablemente buena
para alcanzar la meta
deseada
10
Manera que están relacionados la
motivación, los incentivos y la frustración
Conducta motivada
Incentivo o
recompensa
(Alimento)
Surge la
necesidad
(Hambre)
Se bloquea la conducta
motivada
Produce
Frustración
Incentivo o
recompensa
(Alimento)
11
Frustración
Es aquella que ocurre cuando la persona se
mueve hacia una meta y se encuentra con
algún obstáculo. La frustración puede
llevarla tanto a actividades positivas,
como constructivas o bien formas de
comportamiento no constructivo,
inclusive la agresión, retraimiento y
resignación.
12
También puede ocurrir que la frustración
aumente la energía que se dirige hacia la
solución del problema, o puede suceder
que ésta sea el origen de muchos
progresos tecnológicos, científicos y
culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas
reacciones:

Desorganización del comportamiento
 Agresividad
 Reacciones emocionales
 Alineación y apatía.
13
Satisfacción
La satisfacción esta referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo ó
satisfecha una necesidad.
Podemos decir entonces que la motivación
es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfacción es posterior
al resultado, ya que es el resultado
experimentado.
14
Victor Vroom afirma que la motivación
ocurrirá si suceden dos cosas:
 Si
la valencia (Término que utiliza Vroomo
par el valor de una meta para una persona)
valor del resultado particular es muy elevado
para la persona
 Si la persona siente que tiene oportunidades
razonablemente buenas para lograr el trabajo y
obtener el resultado
15
Esquema de la teoría de la
motivación de Vroom
Si la persona ve que su
esfuerzo le llevará a
realizar la tarea
Y ve que cumplir con la tarea produce un
resultado importante (como satisfacer una
necesidad de status o reconocimiento)
Entonces, ocurre la motivación
16
ABRAHAM MASLOW Y LA
JERARQUÍA DE NECESIDADES
Afirma que el hombre tiene cinco categorías
básicas de necesidades: fisiológicas, de
seguridad, sociales, de ego y de
autorrealización.
Señala que estas necesidades forman una
jerarquía de necesidades y que cada una de
ellas se activa solamente cuando la
necesidad del nivel inmediato inferior está
razonablemente satisfecha
17
Jerarquía de las necesidades de
Maslow
Necesidades de
Autorrealización
Necesidad
es de Ego
Necesidades
Sociales
Necesidades
Fisiológicas
Necesidades
de
Seguridad
18
Las necesidades fisiológicas
El nivel más bajo de la
jerarquía de Maslow.
Se trata de las
necesidades más
elementales que todos
tenemos. Por ejemplo:
la necesidad de
alimentos, bebidas,
abrigo y descanso
19
Las necesidades de Seguridad
Cuando se satisface
razonablemente las necesidades
fisiológicas, entonces se activan
las necesidades de seguridad.
Se convierten en las necesidades
que la persona trata de
satisfacer, las necesidades que
lo motiva.
Son necesidades de protección
contra el peligro o privación.
20
Las necesidades Sociales
Una vez que las necesidades
fisiológicas y de seguridad
de una persona están
satisfechas, de acuerdo con
Maslow ya no motivan la
conducta.
Ahora las necesidades sociales
se convierten en los
motivadores activos de la
conducta, necesidades como
las de afiliación, de dar y 21
recibir efecto y de amistad.
Las necesidades del Ego
Se dividen en:
 Las necesidades que se relacionan con la
autoestima: necesidades de
autoconfianza, de independencia, de
logro, de confianza, de conocimiento.
 Las necesidades que se relacionan con la
reputación de la persona; necesidades de
status, de reconocimiento, de aprecio, del
respeto ganado ante los compañeros
22
Necesidades de autorrealización
Estas necesidades empiezan a
dominar el comportamiento de la
persona una vez que las
necesidades de nivel más bajo
están razonablemente satisfechas.
La necesidad de autorrealización o
satisfacción, es la necesidad que
tenemos todos de convertirnos en
la persona que creemos podemos
llegar a ser.
23
Frederick Herzberg y la teoría de la
motivación de los factores
motivadores-higiénicos
Divide la jerarquía de Maslow en dos niveles
llamados:
 Nivel
de necesidades inferiores (fisiológico,
seguridad, social)
 Nivel superior (ego, autorrealización)
Y afirma que la mejor manera de motivar a
alguien es ofrecer la satisfacción de las
necesidades de nivel superior
24
Según Herzberg, la manera correcta de
motivar a alguien es estructurar el puesto en
forma tal que la persona tenga un sensación
de logro al realizarlo.
Posteriormente, al desempeñar el puesto, la
persona estará motivada a seguir tratando de
satisfacer un infinito apetito por satisfacer
necesidades de nivel superior para elementos
como el logro y el reconocimiento
25
Factores Higiénicos y Motivadores
Los factores de higiene no son solamente las
necesidades, fisiológicas como el hambre y
la sed, son también el salario, las
condiciones de trabajo y la supervisión.
Herzberg cree que los factores (a los que
llama factores de higiene) que pueden
satisfacer la necesidades de nivel bajo son
diferentes aquellos que pueden satisfacer
las necesidades de nivel superior de la
persona.
26
Según Herzberg, lo higiénico, como el salario y las
condiciones de trabajo, en realidad solamente es
bueno para evitar la insatisfacción.
Ofrecer más de lo mismo es una manera muy ineficiente
de fomentar la motivación.
El contenido del puesto o factores motivadores (como
las oportunidades de logros, reconocimiento,
responsabilidades y empleos con más retos) pueden
motivar a los empleados.
Eso se logra debido a que se apela a las necesidades de
nivel superior de los empleados para obtener el logro
y la autoestima. Se tratan necesidades que nunca
quedan completamente satisfechas y por las que la
mayoría de las personas tienen un apetito infinito. 27
Por lo tanto, según
Herzberg, la mejor
manera de motivar
a los empleados es
“crear retos y
oportunidades de
logro en sus
puestos”
28
Enriquecimiento del Puesto
Método de Herzberg para
integrar “motivadores al
puesto al hacer que el
trabajo sea interesante y
con retos.
Si se le estructura
cuidadosamente, los
empleados pueden tener
la oportunidad de
experimentar una
sensación de logro”.
29
El método incluye
motivadores como
oportunidades de logro en
el puesto al hacerlo más
interesante y lleno de retos.
Esto se logra al dar al
trabajador más automía y
permitir a la persona
realizar buena parte de la
planeación e inspección
que normalmente realiza el
supervisor
30
Acciones Para Enriquecer el Puesto
Existen cinco acciones especificas que un
gerente puede seguir para enriquecer el
puesto de un subordinado
1.
2.
3.
Formar grupos de trabajo naturales. En este punto
hay que cambiar el puesto en forma tal que cada
persona sea responsable de un cuerpo de trabajo
identificable
Combinar las tareas.
Establecer responsabilidades hacia el cliente.
Permitir que el trabajador tenga contacto tan
31
frecuentemente como sea posible con el “cliente”
Carga Vertical. Permitir que
el trabajador planee y
controle su trabajo en lugar
de que lo haga personal de
fuera.
5. Abrir canales de
retroalimentación.
Finalmente, encontrar más y
mejores manera de que el
trabajador reciba una rápida
retroalimentación sobre su
desempeño
4.
32
Atkinson y McClelland- La necesidad de
poder y la necesidad de afiliación
Los autores afirman
que todas las
personas tienen
necesidades de logro,
poder y afiliación.
Manifiestan que estos
factores pueden
utilizarse para
motivar a los
empleados en el
trabajo.
33
La personas con elevadas
necesidades de logro
prefieren situaciones que
tienen riesgos moderados y
en las que puedan ver sus
propias contribuciones.
Prefieren también recibir una
retroalimentación rápida y
concreta con respecto al
desempeño.
34

Las personas con elevadas
necesidades de poder
prefieren situaciones en las
que puedan obtener y
mantener el control de los
medios para influir en los
demás.
 Gustan de estar en posición
de hacer sugerencias,
proporcionar sus opiniones
y convencer a otros de
hacer cosas. Esto satisface
su necesidad de “Poder”
35
Las personas con
elevadas necesidades
de afiliación , sienten
un fuerte deseo de
mantener amistades
estrechas y recibir
afecto de los demás.
Constantemente
buscan establecer
relaciones amistosas.
36
McClellan descubrió que todas
la personas tienen cada una de
estas necesidades en cierto
grado.
Sin embargo, no hay dos
personas que las tengan
exactamente en la mismas
proporciones.
37
Teoría Equitativa de la Motivación
Asume que las personas tienen además una gran
necesidad de mantener un balance entre lo que
perciben como sus insumos o contribuciones y
sus recompensas.
Básicamente, los psicólogos creen que si una
persona percibe una desigualdad entre sus
contribución y lo que recibe, surgirá una
tensión o impulso en su ente, y esa persona
estará motivada por la necesidad de reducir o
eliminar la tensión y la desigualdad percibida.38
Uno de los aspectos amañados de esta
desigualdades es que la mayoría de
las personas tienen una percepción
inflada de su propio desempeño y
también tienden a sobreestimar lo
que otras personas obtienen.
La mayoría de los empleados, en otras
palabras, tienen una especie de
predisposición interna a ver las
situaciones como desiguales
39
Saúl Gellermana y el Significado de
la Motivación
Esta de acuerdo en que todas las personas tienen
necesidades de cosas como dinero, status,
logro y reconocimiento, y concede que si una
de estas necesidades no está satisfecha,
entonces la persona estará motivada para
satisfacerla.
Su teoría se basa en que toda persona está muy
motivada a ser la clase de persona que piensa
que debe ser. Todo individuo tienen un
concepto de quién es, que merece y cómo se 40le
La motivación final es hacer que el
concepto propio sea real: vivir
apropiadamente el papel que se prefiere,
ser tratado en una forma que corresponda
al rango preferido y ser recompensado de
manera que refleje la propia estima de sus
capacidades. Por lo tanto, todos estamos
en una búsqueda perpetua de lo que
consideramos como nuestro papel
adecuado, tratando de convertir nuestras
ideas subjetivas sobre nosotros mismos
en verdades objetivas.
41
Teoría de la expectativa
En este caso David Nadler y Edward Lawler
dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en
las organizaciones, en las cuales se basa el
enfoque de las expectativas:
– La conducta es determinada por una
combinación de factores correspondientes a la
persona y factores del ambiente.
42
– Las personas toman
decisiones conscientes sobre
su conducta en la
organización.
– Las personas tienen
diferentes necesidades, deseos
y metas.
– Las personas optan por una
conducta cualquiera con base
en sus expectativas que dicha
conducta conducirá a un
resultado deseado.
43
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual
consta de tres componentes:
 Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas
esperan ciertas consecuencias de su conducta.
 Valencia: El resultado de una conducta tiene una
valencia o poder para motivar, concreta, que varía de
una persona a otra.
 Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las
expectativas de las personas en cuanto al grado de
dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de
desempeño que les darán más posibilidades de obtener
44
un resultado que sea valorado.
Teoría del Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En
esta se explica que los actos pasados de un individuo
producen variaciones en los actos futuros mediante
un proceso cíclico que puede expresarse así:
"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del
efecto”.
Es decir, la idea de que la conducta que tiene
consecuencias positivas suele ser repetida, mientras
que la conducta que tiene consecuencias negativas
tiende a no ser repetida."
45
Teoría de las Metas:
Esta es la teoría expuesta por
el psicólogo Edwin Locke, en
la cual se establece que las
personas se imponen metas
con el fin de lograrlas.
Para lograr le motivación de
los trabajadores, éstos,
deben poseer las habilidades
necesarias para llegar a
alcanzar sus metas.
46
Chistopher Early y Christine Shalley describen
cuatro fases para establecer metas:
 Establecer una
norma que se alcanzará.
 Evaluar si
se puede alcanzar la norma.
 Evaluar sí
la norma se ciñe a las metas
personales.
 La
norma es aceptada, estableciéndose así la
meta, y la conducta se dirige hacía la meta.
47
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