LAS PERSONAS
El papel de las personas en la organización empresarial
se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se
hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo
el concepto de recursos humanos, que consideraba al
individuo como un recurso más a gestionar en la
empresa. En la actualidad se habla de personas,
motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se
considera que el factor clave de la organización son las
personas ya que en éstas reside el conocimiento y la
creatividad.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito
empresarial ya que de ella depende en gran medida la
consecución de los objetivos de la empresa.
MOTIVACION Y COMPORTAMIENTO
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es la materia que busca establecer en que forma afecta los
individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento
de las personas dentro de la organización.
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS:
Teoría de Campo de Lewin:
El modelo de comportamiento humano puede
representarse mediante la ecuación:
C = f ( P, M )
Donde el comportamiento (C) es resultado o función de la
interrelación entre la persona (P) y su ambiente (M). La
persona (P) esta determinada por características genéticas
y por las características adquiridas mediante el aprendizaje
o a través del contacto con el medio ambiente.
La Teoría de Campo explica porque cada individuo
puede percibir o interpretar de manera diferente un
mismo objeto, situación o persona.
La Naturaleza Compleja Del Hombre
Esto se debe entonces a que su comportamiento depende:
Factores Internos: Derivados de sus características de
personalidad, capacidades de aprendizaje, motivación,
percepción del ambiente externo e interno, actitudes,
emociones, valores, etc.
Factores Externos: Derivados de las características
organizacionales, sistemas de recompensas y castigos, de
factores sociales, políticos, de la cohesión grupal existente,
etc.
Variables
Factores Internos
La persona
en la
organización
•Personalidad
•Aprendizaje
•Motivación
•Percepción
•Valores
Factores Externos
•Ambiente
organizacional
•Reglas y reglamentos
•Cultura
•Política
•Método y
procedimientos
•Recompensa y
sanciones
•Grado de confianza
Conducta de
las personas
en la
organización
MOTIVACIÓN
La voluntad que tiene el individuo para realizar esfuerzos
hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo
al mismos tiempo necesidades individuales
Para poder predecir el comportamiento de las personas los
administradores deben conocer cuales son los motivos y
necesidades que hacen que las personas produzcan una
determinada acción en un momento determinado.
Las Personas son Diferentes:
Las necesidades varían de individuo a individuo,
produciendo diversos patrones de comportamiento.
Los valores sociales y la capacidad individual
alcanzar los objetivos son diferentes.
para
Las necesidades, los valores sociales y las capacidades
individuales varían con el tiempo.
La importancia de las diferencias individuales de las personas:
Antes
ARH
Personas se consideraban de
manera genérica y
estandarizadas.
Iguales, homogéneas.
Ahora
ARH
Las personas son individuales,
existe diversidad en las
organizaciones.
Cuanto mayor es la diferencia entre las personas, mayor
potencial de creatividad e innovación.
Pese a lo anterior, las diferencias individuales, el
proceso que dinamiza el comportamiento es más o
menos semejante entre las personas.
PREMISAS QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO
HUMANO:
1)
El comportamiento (conducta) es causado por
estímulos externos o internos. Existe una causalidad en
la conducta. Tanto la herencia como el ambiente influye
en el comportamiento.
2) El comportamiento es motivado. Existe una finalidad,
no es aleatorio, esta dirigido u orientado hacia algún
objetivo.
3) El comportamiento esta orientado hacia objetivos
personales (Tras todo comportamiento siempre
existe un impulso o deseo, necesidad, tendencia es
decir los motivos del comportamiento).
MODELO BASICO DE MOTIVACION
La persona
Estimulo
(Causa)
Necesidad
(Deseo)
Tensión
Incomodidad
Comportamiento
Objeto
CICLO MOTIVACIONAL
El comportamiento humano se puede explicar mediante
el ciclo motivacional:
Ciclo Motivacional:
Proceso mediante el cual las necesidades condicionan el
comportamiento humano, llevándolo algún estado de
resolución.
Las necesidades no son estáticas, son fuerzas dinámicas y
persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge la necesidad:
•Rompe el equilibrio.
•Causa tensión, insatisfacción y desequilibrio.
•Lleva al individuo a desarrollar un comportamiento,
para librarlo del estado anterior (tensión)
Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la
satisfacción de la necesidad.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de
equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al
ambiente.
Equilibrio
Interno
Estimulo
o Incentivo
Necesidad
Tensión
Comportamiento
Satisfacción
o acción
Una necesidad
comportamiento
satisfecha
no
es
motivadora
de
La necesidad puede ser: Satisfecha, frustrada, compensada
(Transferencia a otro objeto).
Frustrada:
El organismo busca un mecanismo indirecto de
salida, sea a través de lo social (agresividad,
descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia, etc.) o a través de la fisiología
(tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas o digestivas)
Compensadas:
Se presentan cuando la satisfacción de
una necesidad, sirve para reducir o
aplacar la intensidad de la otra
necesidad que no puede ser satisfecha.
La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y
pasajera, la motivación humana es cíclica. El comportamiento
es casi un procesos continuo de solución de problemas y
satisfacción de las necesidades a medida que van
apareciendo.
Frustración
Equilibrio
Interno
Estimulo
o Incentivo
Necesidad
Tensión
Barrera
Otro
Comportamiento
derivado
Compensación
TEORIAS DE MOTIVACIÓN
Las teorías más conocidas sobre motivación están
relacionadas con las necesidades humanas.
•
MASLOW (JERARQUÍA DE NECESIDADES)
•
F. HERZBERG ( TEORÍA BIFACTORIAL)
Teoría de la Jerarquía de Necesidades- Abraham
Maslow:
Esta teoría de las necesidades, parten del principio de que
los motivos del comportamiento humano reside en el
propio individuo:
Su motivación para actuar y comportarse se deriva de
fuerzas que existen en su interior. (El individuo esta
consciente de alguna de esas necesidades y de otras no).
De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una
persona esta constituido por una serie de necesidades
en orden jerárquico, que va desde la mas material a la
mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta
jerarquía:
Necesidades Primarias:
• Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones
mínimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc.
• Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservación frente a situaciones de peligro.
Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.
Necesidades Secundarias:
• Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad
de relacionarse, de agruparse informalmente, en
familia, con amigos o formalmente en las
organizaciones.
• Estima: A esta altura de la pirámide el individuo
necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se
hace necesario recibir reconocimiento de los demás en
término de respeto, status, prestigio, poder, etc.
• Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial de cada uno, se trata de una sensación
autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella
autonomía, independencia, autocontrol.
Autorrealización
NECESIDADES
SECUNDARIAS
Autoestima
Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiológicas
NECESIDADES
PRIMARIAS
Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:
•Solo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas.
•Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
•A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior. No todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización.
•Las necesidades mas elevadas no solo surgen en la
medida en que las mas bajas van siendo satisfechas,
sino que predominaran sobre las más bajas de acuerdo
con la jerarquía de las necesidades.
•Las necesidades más bajas tienen un ciclo motivacional
corto. Si una necesidad más baja deja de ser satisfecha
durante mucho tiempo se vuelve imperativa,
neutralizando el efecto de las necesidades más
elevadas.
Teoría Bifactorial de Herzberg
(Teoría de los Factores Higiénicos y Factores de
Motivación)
Enfoque orientado hacia el Exterior
Herzberg basa su Teoría en el ambiente y en el trabajo del
individuo, según Herzberg, el comportamiento de las
personas, la motivación para trabajar, depende de dos
factores.
a) Factores Higiénicos:
Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja,
comprende las condiciones físicas y ambientales de
trabajo, el salario, beneficios, políticas de la empresa,
etc.
Son los factores tradicionales ocupados por la
organización para obtener motivación de los
empleados.
Sin embargo, Herzberg, los considera limitados en su
capacidad
de
influir
poderosamente
en
el
comportamiento de los individuos.
Evita la insatisfacción, cuando son óptimos.
Provoca insatisfacción, cuando son precarios.
b) Factores Motivadores o Satisfactorios:
Son estos el contenido del cargo, la tarea y los deberes
relacionados con el cargo. Estos están bajo control del
individuo
y
abarcan
los
sentimientos
de
autorrealización,
crecimiento
individual
y
reconocimiento profesional. Estos dependen de la
naturaleza de la tarea ejecutada.
•
•
•
•
Delegación de autoridad
Libertad para decidir como realizar un trabajo
Posibilidad de Ascensos
Utilización de las habilidades personales.
Estos producen efectos duraderos de satisfacción.
Cuando son óptimos, sube la satisfacción.
Cuando son precarios, provocan ausencia de
satisfacción.
MOTIVACION LABORAL
Esta consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, es por esto que es necesario pensar en
qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a
los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma
que favorezca tanto los intereses de la organización
como los suyos propios.
Por lo cual las organizaciones deben logra el estimulo
adecuado para obtener los mejores resultados a la hora
de sacar el máximo provecho de la capacidades de sus
trabajadores, lo cual dependerá del ambiente
participativo que estas sepan crear.
CLIMA ORGANIZACIÓN
“La percepción compartida por un grupo de individuos acerca
de su entorno laboral”, como por ejemplo: estilo de
supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales,
políticas
organizacionales,
prácticas
comunicacionales,
procedimientos administrativos, ambiente laboral en general,
etc.
Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente.
En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen (en cuanto a estructura y procesos) y que incide
directamente en el desempeño de la organización.
Las percepciones que abarca el Clima Organizacional se
origina en una gran variedad de factores.
•Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de
dirección.
•Otros factores están relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistemas de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,
etc.)
•Otros son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.)
Por esto podemos decir que el Clima Organizacional
refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
•El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de la organización en que se desempeñan los
miembros de ésta.
•Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempeñan en
ese medio ambiente.
•Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa. Pueden existir algunos cambios graduales
que se pueden deber a varias razones: días finales del
cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento
general de los salarios, etc.
•El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
•El clima, junto a las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman
un sistema interdependiente altamente dinámico.
Mantener un Clima Organizacional favorable dentro de la
organización es importante para la Administración de
Recursos Humanos, por lo tanto diagnosticarlo
adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo
plazo.
Un Clima Organizacional positivo propicia una mayor
motivación y por ende una mejor productividad por parte
de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del compromiso y
de la lealtad.
El Clima Organizacional es clave para el éxito de la
organización porque condiciona las actitudes y el
comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e Instituciones requieren contar con
mecanismos de medición periódicas de su clima
organizacional.
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional determina la cultura organizacional
de una organización.
La cultura es una buena parte determinada por los
miembros que componen la organización. Aquí el clima
organizacional tiene incidencia directa, ya que las
percepciones que tienen los miembros de su organización,
determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que
forman la cultura de la organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL
(1979, Andreww Pettigrew)
Es el conjunto de valores creencias, suposiciones y normas
que componen sus miembros. Crea el ambiente humano
en que los empleados realizan su trabajo.
De esta forma, una cultura puede existir en una
organización entera o bien referirse al ambiente de una
división, filiar o departamento.
Ninguna cultura organizacional es igual a otra, cada una
posee su propia historia, normas, patrones de
comunicación, sistemas y procedimientos, estructura,
todo ello es lo que constituye su cultura.
FUNCIONES DE LA CULTURA
1. Define los límites, establece distinciones entre una
organización y las otras.
2. Transmite un sentido de identidad a sus miembros.
3. Facilita la creación de un compromiso.
4. Incrementa la estabilidad del sistema social, es el
vínculo social que ayuda a mantener la unidad de la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo
que debe hacer y decir los empleados.
5. Control y da sentido a todo, guiando y modelando las
actividades y el comportamiento.
COMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
Muchas de las Técnicas referentes a Recursos Humanos,
sirven para reforzar la cultura, ejemplo:
 Procesos se selección.
 Criterios de Evaluación del Desempeño.
 Métodos de Compensación.
Las actividades que acompañan la capacitación y el
desarrollo de carrera, los procedimientos de promoción
garantiza que los contratados encajen en la cultura,
premian a quien la apoya y castiga a quienes no, llegando
incluso al despido a quien se oponga a ella.
COMO SE TRANSMITE LA CULTURA
 Historias
 Rituales: (Secuencias respectivas de actividades
que expresan y refuerzan los valores).
 Símbolos Materiales:
(Diseños y disposición de
espacios y edificios, mobiliarios, vestimentas, etc.).
 Lenguaje
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es una fuente de ventaja competitiva sostenida.
Recurso valorable, raro e imperfectamente imitable.
Ventaja competitiva inusual, por la que la organización
puede ser percibida de manera totalmente diferente
respecto a sus competidores y consecuentemente
generando cierto tipo de diferenciación frente a sus
clientes, incluso con una particular especificación.
Cultura y modelos organizacionales
El estudio de los modelos organizacionales es mucho más
antiguo que el de la cultura organizacional. (Comienzos
del siglo XX).
Su mayor aceleración se produce en las últimas décadas,
principalmente a contar de la década de los setenta, con
el modelo oriental.
Este modelo que apareció en la cultura japonesa y es allí
donde tuvo el máximo sentido.
Tanto el modelo occidental, aquel cuya raíz se
encuentra en los trabajos de Weber, Taylor y Fayol,
como el modelo japonés tuvieron pobre resultados, los
que se atribuyo a muchas cosas:
La raza, el subdesarrollo, la falta de educación, el haber
sido colonizados por los españoles y no por los
anglosajones, etc.
Nunca se puso en duda el modelo, porque estos habían
sido demostrados ser útiles y adecuado en todo el
mundo desarrollado.
¿Qué fallo realmente?
Se olvido que un modelo es un producto cultural y que al
ser impuesto sobre otra cultura, provocará cambios no
anticipados.
Es mas fácil introducir los cambios necesarios en un
modelo, que pretender modificar toda la cultura de un
pueblo para hacerla más adaptable al modelo de moda.
El modo de ser chileno
a)
Paternalismo: Desde la hacienda, en que el patrón
era quien ofrecía protección. Nuestros trabajadores
siguen buscando establecer relaciones paternalistas
con sus jefes. El paternalismo disminuye a medida
que aumenta el nivel educacional.
b)
Respeto: Los trabajadores chilenos demandan y
ofrecen el respeto como un valor de gran
importancia.
c) Desconfianza: Una de las características más
relevantes del huaso latino es la desconfianza ante lo
desconocido.
d) Individualismo: Este individualismo es posible que se
relacione con la educación. A medida que se
aumenta los niveles de educación hay mayor
individualismo, competencia, “chaqueteo”. En los
niveles educacionales inferiores, en cambio, hay
mayores muestras de solidaridad.
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