Asignatura: Sociología de la
Organización
Carrera: Licenciatura en
Administración
Tema: PERSPECTIVAS
EVOLUTIVAS DE LAS ESCUELAS
DE PENSAMIENTO
1.Las transformaciones en el pensamiento de las personas a
cargo de las empresas por situaciones particulares o teorías han
incidido en el comportamiento individual y grupal, interno y
externo.
2. En el s. XVIII la gente era su propio empleador.
3. En el siglo XIX el trabajo asalariado era despreciado. En
Inglaterra eran antinatural las primeras fábricas y tuvieron que
utilizar a criminales y pobres.
4.Cuando las fábricas empezaron a tener gran cantidad de
dependientes, se desarrollaron rápidamente la especialización y
la uniformidad en el trabajo.
Las teorías (comenzaron a manifestarse a
fines del s. XIX y comienzos del s .XX)




1ra época (estudio org. e investigaciones).Taylor, Weber,
Fayol.
2da época entre las dos guerras mundiales(enfoques
sobre org. y motivación).Weber, Barnard, Merton
(exceso de estructura que produce la burocracia).
3ra.epoca, después 2da.guerra mundial, campo
psicología, motivación. Parsons, Simón (entorno)
4ta.epoca, a mediados de la década del 1980, influencia
de las nuevas tecnologías, org. en red. Peter Drucker,
Ulrich.
A comienzos del siglo XX ya se aceptaban la especialización
de tareas, la formalización y las jerarquías, la relación de
dependencia y los primeros teóricos a desarrollar las teorías
pertinentes .
Las personas dedicadas a la teoría de la org. o a la dirección
de empresas, comenzaron a tener en cuenta a los
trabajadores , cuando ellos crearon sindicatos o cuando se
acentuó la escasez de mano de obra por la inmigración
masiva.
Ideologías de la dirección: ¿cuál es la justificación de la
obediencia del trabajador?.
1. La doctrina del Darwinismo social (1890/1910)-EEUU
Es la teoría del más apto aplicada a la vida social en vez de a los
animales, en EEUU una rápida acogida.
Pensaban que el éxito daba a las personas el derecho a
mandar, mientras que el fracaso significaba la falta de
cualidades personales requeridas.
Los directivos eran seres superiores y el fracaso de
los dependientes era porque biológicamente eran ineptos.
La respuesta colectiva de los sindicatos:
Los sindicatos comenzaron a fundarse por la acción colectiva a
fines del siglo XIX. Con su creación se cuestiono la naturaleza
de la autoridad de los patronos.
El cambio de ideología consistía en que no era solo el trabajo
duro y el objetivo del éxito lo que importaba , sino confianza
respeto y cooperación por parte de sus patronos.
La Dirección Científica: Taylor-S.XIX principios
Taylor (1856-1915) obrero-mecánico-jefe de equipos de torno, Ingeniero,
asesor en el congreso.
El objetivo era el análisis detallado de los puestos de trabajo
descomponiéndolos en sus componentes mínimos, investigando las
aptitudes de la persona para lograr el mayor ahorro posible.
Las técnicas de trabajo eran rediseñadas para utilizar el máximo las
capacidades humanas. Había que entrenar para el rendimiento óptimo en
sus trabajos.
Despojó al trabajador de sus destrezas y las puso en manos de los
ingenieros.
Representaba
3 ventajas para la dirección:
1) Aplicaba la investigación al trabajo cronometrando los mínimos
movimientos por ingenieros industriales.
2) Promocionaba los intereses de los trabajadores, argumentando
como posible que se explorara las posibilidades de desarrollo
personal y técnico.
3) El mensaje era que cooperación entre trabajo y capital
comportaba el éxito.
Objetivos de la dirección en esta teoría

Controlar-Dividir el trabajo-Pagar salarios bajos

Aprovecharse del mercado-Trabajo dependiente
La empresa y la cooperación según Barnard (1938)
Las org. son por su naturaleza, sistemas cooperativos.
- El objetivo de la org.es un objetivo moral y la función de
la dirección es inculcar este propósito moral.
-La única meta de los negocios es el servicio.
-Coinciden teóricos de la org. Selznick y Parsons quienes
consideran que el poder solo puede existir si es legítimo y
por tanto ir cubierto de moralidad.
El modelo de las relaciones humanas
Experimento Hawthorne-Western Electric 1924-1927 s/
condiciones ambientales-Grupos (experimentación y
control)
-Variaba la luz y la productividad seguía aumentando.
-Separados del resto y tratándolos de una manera especial,
aumentó la moral y la productividad
-Elton Mayo - Harvard introdujo intervalos descanso.
-Las entrevistas de la inves. llevaron al análisis de los
sentimientos
de
los
trabajadores,
realizaban
controlaban la producción.
-Dentro de la teoría de las rel. humanas encontramos
trabajos: Maslow, Mc Gregor y Likert.
-Desde lo empírico el estudio de Mayo no podría
generalizarse sirvió para empezar a estudiar el hombre y
devolverle un lugar central en la teoría org.
Las burocracias han sido estructuras
socio-políticas propias de la dominación
social.


Marx: Estudia el surgimiento de la burocracia en:
China, India, Imperio Inca, Antiguo Egipto y
Rusia.
La burocracia emerge como forma de mediación
entre los intereses de los particulares y los
intereses generales dentro del modo asiático de
la producción.
Merton: Burocracia es una org. social formal, racionalmente organizada que implica normas de autoridad definidas con claridad en la cual c/ serie de acciones está
racionalmente relacionada con los propósitos de la org.
Los elementos de la burocracia racional-legal ideada por
Weber (1930) son:
-Igual trato para todos los empleados.
-Habilidades , pericia y experiencia relacionadas con el
puesto de trabajo.
-Ausencia de prerrogativas del puesto
-El puesto pertenece a la org.
-Criterios complejos de trabajo y productividad.
-Control del trabajo y de la productividad.
-Implantación y cumplimiento de normas y regulaciones
Nunca (Perrow) se da en la práctica esa forma ideal :




1) No se pueden eliminar las influencias extra-org.
sobre el comportamiento de los miembros.
2) No es factible esta forma de org. cuando se requieren
cambios rápidos en algunas tareas organizativas.
3) La org. burocrática está cohesionada por normas y
reglamentos consignados por escrito.
4) La burocracia despierta unas expectativas irrealizables
, porque las personas no son medianamente inteligentes,
previsoras, sabias y enérgicas.
Particularidades burocráticas:
a) La eliminación del particularismo:
Para seleccionar a los trabajadores que van ingresar se
utilizan criterios no relacionados c/ la producción eficaz
sino basados en rel. personales o fliares, en vez la
capacidad de las personas y sus aptitudes .
Criterios de eficiencia y particularismo entran en conflicto
puesto que los trabajadores más eficientes pueden
carecer de las características sociales deseadas.
El nepotismo (dar un tratamiento referencial a los fliares) y
el favoritismo personal.
Se renuncia a la eficacia cuando la contratación o el acceso a
las org. se decide por razones que nada tienen que ver
con el rendimiento en la org.
b. La construcción del nido: la gente suele actuar
como si los puestos les pertenecieran.
Los utilizan para generar ingreso económicos, posición
social etc. que pertenecen a la org. porque ellas
generan poder e influencias y es utilizado para fines
particulares.
El uso del lugar, papel, biblioteca se dan como
suplementarios.
¿a quien pertenece la experiencia laboral de un empleado,
o sus invenciones realizadas en ámbitos org? a el o a la
org. donde adquirió el saber, la experiencia y los
materiales.
La burocracia puso la etiqueta de propiedad de la empresa
a las destrezas, experiencias y creatividad del empleado.
c) Criticas a la reglamentación
Existencia de múltiples reglas o regulaciones,hay
reglamentos y c/ sección está protegida por reglas.
La cantidad de reglas entorpece su funcionamiento e
imposibilita agilizarlo. Una forma de reducirlas es
uniformar maquinarias, personal, profesionalizar,
automatizar.
las reglas protegen a quienes están sujetos a ellas. Son
mecanismos para garantizar la autonomía, la libertad
y la igualdad.
La mala utilización de las reglas son lo que traen
disfunciones, son a veces los “chivos expiatorios” de
los problemas.
Las reglas cumplen una serie de funciones en
las organizaciones (Perrow):

“protegen igual que restringen, coordinan lo
mismo que bloquean , canalizan el esfuerzo lo
mismo que inhiben, posibilitan el universalismo
lo mismo que ofrecen refugio a los ineptos,
conservan la estabilidad a la vez que
entorpecen los cambios, permiten la diversidad
lo mismo que la limitan. Por si mismas no son
buenas ni malas.”
El modelo neoweberiano: Toma de decisiones,
conflicto y tecnología-March y Simón



Simón 2 modelos del ser humano en rel. a la
toma de decisiones.
1) cuando se está discutiendo el proceso de toma
de decisiones individual, las personas son
capaces de hacer cálculos y tomar decisiones
racionales, y una vez que han optado por sus
metas, estas dependen de las influencias
grupales.
Las necesidades que requieren ser satisfechas y
características como edad, sexo, status y demás
influyen en la decisión.
2) el otro modelo de individuo hace un supuesto
simplificador del mismo y queda con el estudio
de la org.



Supone que el individuo no es tan racional y que
limitadamente puede controlarse su comportamiento.
La racionalidad completa no se da porque las capacidades
son limitadas, carecen de un conocimiento completo de
las consecuencias y de los recursos.
Para Simón la persona es racional, la org. no lo potencia
sino que toma decisiones sujetas a la influencia del grupo
del que participa a través de la div. del trabajo, sistema
de autoridad, canales de comunicación. El resultado es
que los miembros adapten sus decisiones a los objetivos
de la org. es la racionalidad org. la que se potencia.
Confiere a las variables org. div. del trabajo, sistema de
comunicación el control de la conducta individual.
El modelo de org. según Simón, características:
1) Los líderes establecen metas, en c/u de los niveles de la
org. y esta posee mecanismos para garantizar que el
trabajador pueda lograrlas.
2) Fijadas las metas permanecen estables dado el alto costo
de la actividad innovadora.
3) Otra fuente de estabilidad org. proviene de la
rutinización de la autoridad a través de programas y
procedimientos estándar de actuación.
Una implicación importante es que para cambiar las
conductas de las personas hay que cambiar las
premisas de sus decisiones, por medio de la
utilización de premios y castigos.
Procesos organizacionales externos
La escuela institucional-Selznick
La más próxima de las escuelas estudiadas a una
verdadera perspectiva sociológica de las org.
Su marco conceptual es el funcionalismo estructural ,
que indica que las funciones determinan la
estructura de la org. y que las estructuras pueden
entenderse por medio del análisis de sus funciones.
Se debe analizar la institución completa a través del
estudio de casos. El intercambio entre estructura y
función tiene lugar a lo largo del tiempo, se necesita
una “historia” de la org.
La principal contribución de esta escuela a la
teoría organizacional
Existen características básicas de org. algunas dependen
de la buena voluntad de elites poderosas, otras poseen
una autonomía importante, y otras existen en un vacío de
autonomía sin poder. Nos recuerda las grandes diferencias
entre org. y nos proporciona una base para clasificarlas
( org. e instituciones).
2) La teoría institucional apunta la posibilidad real de que
algunas org. llevan su vida propia, al margen de los deseos
de los que las controlan.
3) La contribución más importante de la escuela institucional
es su énfasis en el entorno, pero no lo conceptualizó de
manera clara.
1)
El entorno: esta perspectiva está intentando
conceptualizar como pensar el entorno o contexto org.
 Un análisis institucional nos ayuda a contemplar el problema
no solo del sesgo y del control cultural sino también las
relaciones entre las org. y la industria en las que se
encuentran y entre la industria y el resto de la sociedad.
Examina la noción de “redes” considerando la diferencia entre
utilizar y no utilizar un marco organizacional.
En el problema del campo las organizaciones de productores y
sus decisiones incidieron en la industria relacionada a las
maquinarias agrícolas, y a otras org. mas alejadas como por
ejemplo la de la construcción.
Análisis de redes
Niveles de análisis: desde el individuo, grupo, departamento, división ,
org., Inter. org. y conjunto organizac. Continuando c/ redes, industria,
región, nación y mundo.
Niveles de análisis: 1) Interacciones: El ayuntamiento tiene relación con
el hospital y la fac.de medicina.
2) Niveles de densidad: en distintos tramos de la red la interacción es
más profunda .Por ej la relación con los sindicatos no es muy
frecuente.
3) Ámbito que comprende: lo que se analiza es la red misma , no las org.
concretas que la componen. La red es considerada como una org. en
sí misma.
El modelo de la ecología de la
población






Se basa en la idea de que los ambientes seleccionan alguna org.
para la extinción y permiten que otras sobrevivan.
Aquellas pautas de actividad que mejor sirven al grupo o a la
soc. son reforzadas y conservadas y las que no les sirvan
desaparecen.
La evolución de la soc. hace crear necesidades c/ vez más
superiores (la autorrealización de los individuos).
Estas perspectivas corresponden al Darwinismo reformador que
ve el progreso bajo el control humano más que como resultado
de la supervivencia del más apto.
La organización del video supero a la del cine.
El teléfono fijo fue reemplazado en buena parte por el celular.
El modelo ecológico identifica tres niveles en un
proceso de cambio social:
1) Las “variaciones del comportamiento” voluntarias como
involuntarias (por ej. suplantar las comunicaciones en papel
por correo electrónico).
2) La selección natural se produce a medida que se eliminan
“algunas variaciones”, que resultan no deseables y se
refuerzan otras que funcionan. El criterio de la eficiencia es
supervivencia.
3) Se da un mecanismo de retención por el que se conservan
o
se
reproducen
las
variaciones
positivamente
seleccionadas y se convierten en actividades estables
sujetas a posteriores variaciones. La burocracia hizo que
algunas empresas se adhirieran a ello (las de tareas
rutinarias) y otras no y aparecen nuevas empresas.
Modelos económicos de la org.: Se trata de un modelo
económico basado en los individuos más que en la org.
La teoría de la agencia: supone que la vida social no es
otra cosa que una serie de contratos. El comprador de los
bienes o servicios se llama “titular” y al que los proporciona
el agente de ahí “teoría de la agencia”.
La relación titular-agente está regida por un contrato que
especifica lo que tiene que hacer c/u (por ej. pagar los
bienes, pagar el salario y los beneficios, avisar a tiempo de
la finalización del contrato, etc). Pero la relación titular
agente está cargada de problemas de fraude, de
información escasa y en general de racionalidad limitada.
El modelo propuesto dice que para muchas tareas el
esfuerzo cooperativo o de trabajo en equipo presenta
ventajas, pero a menudo resulta imposible establecer
contratos con c/u uno de los miembros para fijar la
contribución individual al esfuerzo.


El “supuesto más importante” de la teoría de la agencia es que la
gente maximiza las utilidades individuales, (la diferencia entre
recompensas (monetarias normalmente)
y el esfuerzo,
prescindiendo de las consecuencias que tuvieran para otros, eso
es un conducta egocéntrica.
Los teóricos hablan de cómo tienen que diseñarse puestos de
trabajo en las org. para acomodar personas de distinta valía, el
proceso de selección va a ser siempre imperfecto.
Descargar

Unidad II Soc.de la Org.Perspectivas Evolutivas