
Después de la evaluación de los cargos, la tarea consiste en
convertir los valores de los puntos en valores monetarios . Debe
resaltarse que esto no significa que la relación numérica entre los
cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios
entre ellos.

Los valores de puntos de los cargos nunca son perfectamente
exactos y, por otra parte, existen muchos otros factores que
deben considerarse en la determinación de la política Salarial
como un todo. Los Valores en los puntos funcionan sólo como
líneas maestras en la relativa dispersión de los cargos.
El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios
con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La
práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor
de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante (salario promedio
cuando el cargo tiene varios ocupantes).
FACTORES
DE
EVALUACIÓN
Instrucción
Experiencia
Iniciativa
Ambiente de Trabajo
Grado
Puntos
Grado
Puntos
Grado
Puntos
Grado
Puntos
Total de
puntos
B
C
30
45
A
B
25
50
A
B
15
30
A
A
6
6
183
263
Secretario especializado
C
45
C
75
C
45
A
6
356
Diseñador
Secretaria auxiliar
Secretaria bilingüe
B
C
D
30
45
60
C
B
C
75
50
75
B
B
C
30
30
45
A
A
A
6
6
6
276
313
417
Supervisor de seguridad
D
60
D
100
E
75
B
12
546
Reclutador de personal
C
45
C
75
D
60
B
12
404
Auxiliar de costos
D
60
D
100
D
60
A
6
547
Auxiliar de importación
D
60
D
100
C
45
A
6
436
CARGOS
Mecanografía
Secretario auxiliar
Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la
organización, puede dibujarse una gráfica con valores en puntos, en
el eje de las abscisas (x ), y en salarios en el eje de las ordenadas (y ).
En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida
establecido mediante la evaluación, lo que no ocurre en la escala de
salarios, que requiere algunas pruebas de ensayo y error, para
mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de
(salarios y ), se construye un gráfico de distribución de frecuencias
para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y
los respectivos salarios pagados actualmente.
y
X
X
X
X
X
X
X
X
SALARIOS
X
X
X
X
X
X
X X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
x
VALORES EN PUNTOS
Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media, es decir, la
Línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la
menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en
la gráfica. Este procedimiento permite verificar los cargos que están
generalmente fuera de la línea de tendencia, ya sea óptima o
pésimamente pagos.
y
X
X
X
X
X
X
X
X
SALARIOS
X
X
X
X
X
X
X X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
x
100 200 300 400
550
700
900
1100
VALORES EN PUNTOS
La Línea de tendencia puede calcularse más exactamente mediante la
técnica estadística de los mínimos cuadrados o también por medio de
procedimientos estadísticos similares para la obtención de la recta o
parábola que identifique la correlación entre puntos y salarios.
La Línea de tendencia también es denominada recta o curva salarial.
A lo largo de la línea de tendencia puede ocurrir una pequeña o gran
dispersión de puntos. Como se hace necesaria una estructura de
graduaciones para linear los cargos que tengan niveles de
responsabilidades comparables en la organización, se busca reducir la
constelación de cargos a proporciones administrables.
Los cargos no son solamente asalariados de acuerdo con sus valores
en puntos. Los grados tienen otras funciones y deben ser establecidos
de acuerdo con criterios más amplios, como la estructura
organizacional que es la más apropiada para los propósitos de
planeamiento y control.
SERIES SECUENCIALES DE NIVELES DE JERARQUÍA.
El número de grados de una organización depende de su tamaño y de
la variación de los niveles de los cargos involucrados. Además se
deben tener en cuenta las líneas de demarcación entre los grados, la
amplitud de variación de ellos, su volumen de superposición y
definición de las cajas con escalas salariales adecuadas.
70000
60000
50000
$
40000
30000
20000
10000
Puntos
Grados
100 200 300 400 550
700
I
II
III
IV
V
VI
900
1100
VII

En la figura anterior, la amplitud de los puntos aumenta a medida
que sube en la jerarquía. ¿Porqué ocurre?

Las líneas horizontales trazadas a través de los puntos medios de
la línea de tendencia para cada grado representan el salario
medio de los rangos situados dentro de la respectiva amplitud de
puntos.

Determinado el promedio salarial de acuerdo con la amplitud de
puntos , la próxima decisión es definir la amplitud de las clases
salariales . En la determinación de la clase en cada grado, se trata
de establecer un máximo y un mínimo de salarios, de acuerdo
con los cuales los salarios sean pagos según su grado.
La ubicación de los salarios alrededor del promedio para establecer
los límites máximo y mínimo debe hacerse en términos absolutos,
encima y abajo. Una actividad simple es decidir sobre un porcentaje
alrededor del salario promedio (p. ej. ± 5% , ± 10, etc.), para elaborar
el rango salarial, que acomodará la mayoría de los cargos dentro del
grado. (Gráfico)
VII
70000
60000
VI
V
50000
$
IV
40000
30000
II
III
I
20000
10000
100 200 300 400
550
Puntos
700
900
1100
Al desglosar el gráfico de las franjas salariales, se tiene el siguiente
resultado en términos numéricos:
Clases De
Cargos
Amplitud De
Puntos
Salario
Promedio ($)
Porcentaje De
Alejamiento De
La Franja
Amplitud De
La Franja ($)
I
100-200
19000
40
II
201-300
23500
III
301-400
IV
Franja Salarial
Límite
Inferior ($)
Límite
Superior ($)
7600
15220
22800
40
9400
18800
28200
28000
40
11200
22400
33600
401-500
34000
40
13600
17200
40800
V
551-700
40000
40
16000
32000
48000
VI
701-900
47500
40
19000
38000
57000
VII
901-1100
55000
40
27500
41250
68750
Esta tabla es la base para el delineamiento de la figura final, en la cual
las amplitudes de puntos y las amplitudes de salarios son interunidas
produciendo la caja de grados.
VII
VI
68750
V
$
57000
IV
41450
48000
38000
II
36200
I
28200
22800
15220
III
18800
22400
40800
27200
32000
Por ejemplo, en la figura anterior, todos los cargos que tengan su
evaluación entre 100 y 200 puntos pertenecerán a la clase I: su
salario de admisión será el limite inferior de la franja ($15200);
después de un periodo de prueba será el salario medio de la franja
($19000) y, dependiendo de la evaluación del desempeño, podrá
situarse hasta el limite superior de la franja ($22800).
Las clases de cargos son mutuamente excluyentes (un cargo solo
cabe en una única y especifica clase de puntos), en tanto que las
franjas salariales se superponen a veces, de manera que los
salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas
mas elevadas o menos elevadas.
El método de correlación por excelencia entre el valor en
puntos y el valor en pesos de los cargos considerados es el
método de los mínimos cuadrados. Este método puede
adaptarse a ecuaciones curvas. Se trata del proceso
matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de
una serie de puntos específicos dispersos.
En la determinación de la línea de tendencia, la suma de las
desviaciones de los diversos puntos de la línea (es decir, la
diferencia entre un punto y una línea) deberá ser igual a
cero, y la suma de los cuadrados de las desviaciones deberá
ser menor que la suma de las desviaciones observadas a
partir de cualquier otra recta que se trace: por tanto la línea
obtenida será única.
El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados
implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber:
1.
2.
Variable independiente (X): los puntos;
Variable dependiente (Y): los salarios
La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:
y c  a  bx  cx
2
Para generar una recta salarial se usa la ecuación: y c  a  bx
En estas ecuaciones a, b y c, representan las constantes (parámetros),
en tanto que x y y c representan las variables.
b 
n  xi  y i   xi   y i
n  xi  (  xi )
2
2
a  y  Bx
n
 x
i 1
r 
i
 X
n
 x
i 1
i
 X
 y
i
Y
n
 y
2

i 1
i
Y

2
 El
parámetro “a” define la posición inicial de la curva o recta salarial; el
parámetro “b”, (inclinación de la línea de tendencia) representa la tasa
variable del salario; y el “c”, la curvatura de la línea de tendencia o
volumen de salarios.
Los valores de los parámetros se calculan por medio de las siguientes
2
ecuaciones:
Na  b x  c x
a x  b x
a x
2
2

 c x

3
 b x  c x
3
y

4


x y

x  y
2
Al resolver el sistema de estas tres ecuaciones encontramos fácilmente
los valores de a, b, y c, como sigue:
y c  Valores de los salarios corregidos
a 
b 
y
x
 xy
x
2
x y
x
2
c 
3
Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos x i y
los salarios actualmente pagados a sus ocupantes y i , de ahí en
adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos
variables a saber:
yi
xi
183
20.000
263
28.000
356
31.000
276
30.000
313
30.500
417
33.000
546
39.000
404
31.000
547
42.000
436
35.000
45,000
y = 48.03x + 13982
R² = 0.9063
40,000
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
100
150
200
250
300
350
400
450
500
550
600
La Política Salarial de un empresa es el conjunto de principios y directrices que
reflejan la orientación y la filosofía de una organización, en lo que
corresponde…
… a los asuntos de remuneración de sus empleados
Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la
misión de la empresa.
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.
Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.
Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los
salarios.
1.
2.
3.
4.
ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS
ESTRUCTURA DEFINIDA DE CLASIFICACION O CATEGORIZACION
RANGO SALARIAL PARA CADA CLASIFICACION
PASOS QUE BRINDEN OPORTUNIDADES PARA AUMENTAR LOS
SALARIOS DEL PERSONAL
5. PERMITIR LOS AUMENTOS PARA COMPENSAR EL COSTO DE VIDA
6. ESTABLECER UN COMITÉ DE COMPENSACION
“La Política Salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del
sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos
al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo, etc.…”
Define las decisiones que la organización
pretenda tomar con respecto a la remuneración de
su personal.
Soluciona el problema de la inequidad y distorsiones
en los salarios..
Garantiza el reconocimiento al desempeño de los trabajadores a la
calificación científica técnica y a la experiencia.
soluciona la problemática salarial de forma duradera y no coyuntural
(circunstancial).
SALARIO MÍNIMO
POLÍTICA SALARIAL
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
EVALUACIÓN DE
CARGOS
INVESTIGACIÓN
SALARIAL
FAJAS SALARIALES
ESTRUCTURA
SALARIAL
PLANOS DE
INCENTIVOS
ESTÁNDARES DE
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
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