I. Nos hemos aproximado a un concepto en común, para definir la
desigualdad salarial entre hombres y mujeres (cualitativa y
cuantitativamente).
se ha hablado históricamente de diferencia de salario entre ambos
sexos, siendo similares términos la brecha salarial o diferencia salarial
(De Cabo y Garzón, 2007).
Pero , se opta por un término más preciso en el análisis de indicadores,
englobando elementos adicionales al salario que dan cuenta más precisa del
acceso a los recursos o ganancias de hombres y mujeres y que se ha venido
trabajando desde las diferentes instancias internacionales , concluyendo en
establecer un término en común denominado: “Remuneración” 0
“Retribución”
Discriminación Retributiva:
“Uno de los instrumentos determinantes para hacer
frente a la discriminación retributiva es el propio
ordenamiento jurídico. Tanto las normas españolas,
como los textos internacionales y de la Unión
Europea, así como su interpretación por los Tribunales
competentes en cada caso, constituyen referencias de
primer orden en dos aspectos: como síntomas de la
evolución del principio de no discriminación, y como
instrumentos para paliarla y prevenirla” (Quintanilla,
2006).
II. Diferencia de la Retribución
a. Originada por distintas características y
cualificaciones entre un trabajador y una
trabajadora.
b. Los puestos de trabajo que ocupan.
c. Por las empresas para las que trabajan
d. Por razones de sexo (discriminación por razones de
género)
Así, por: “Discriminación en el empleo por razón de género”, se debe
entender cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación, tanto en el
acceso, como en la formación, la promoción profesional y las
condiciones de trabajo.
Esta discriminación puede ser directa o indirecta
Directa: Cuando una persona recibe una retribución inferior
únicamente por razón de su sexo en igualdad de condiciones personales
y profesionales frente a otra persona del sexo opuesto.
Indirecta: Cuando ciertas características personales o del puesto
suponen una ventaja o desventaja para uno u otro sexo.
DOS PUNTOS DE VISTA DE BRECHA SALARIAL
1. Por Salario base
2. Por rendimiento :
*Horas extras
*Complementos por turnos
*Nocturnidad
*Estímulos en especies, etc.
Entre los factores explicativos de
diferencias salariales podemos identificar
tres factores explicativos
*Elementos atribuibles a las y los
trabajadores (factores objetivos)
*Relación laboral asociados a las empresas
para las que trabajan
*Las condicionantes del mercado de trabajo
Para el análisis de la brecha por rendimiento, se concluye que las
mujeres, en términos generales, perciben en concepto de
remuneración por rendimiento un 37% menos que lo recibido por
los hombres
La desigualdad asociada a la ganancia por hora se
amplía en los siguientes casos:
++ Cuanto mayor es la edad de la persona trabajadora.
++ Entre las personas que tienen un titulo universitario y,
sobretodo, entre las tituladas de FP.
++ Entre las personas con algún tipo de responsabilidad en la
organización.
++ Entre personal directivo y administrativo.
++ Entre personas empleadas con contratos indefinidos a jornada
completa.
++ En centros de trabajo con convenios de ámbito reducido.
++ Cuando aumenta el tamaño empresarial.
++ Entre las sociedades anónimas.
++ En empresas pertenecientes al sector de la construcción.
++ Cuando la competitividad empresarial es mayor.
En lo referente a la desigualdad por rendimiento
la brecha se incrementa en estos casos:
++ Conforme aumenta la edad de las personas
trabajadoras.
++ En el grupo de cargos directivos, y en menor medida en
el grupo de administrativos.
++ Entre personas empleadas con jornada completa.
++ En las empresas de tamaño mediano (de 50 a 499
personas en plantilla).
++ Entre las empresas más internacionalizadas.
++ En las empresas del sector de la hostelería
Se puede concluir , que del total de la desigualdad salarial
asociada a la ganancia por hora, (cuantificada anteriormente en
el entorno del 21%), realmente un 53,4% se deriva exclusivamente
del sexo. Es decir, las mujeres, en igualdad de condiciones, cobran
un 11% menos que los hombres, lo que se identifica como
discriminación salarial por razón de sexo.
Para el caso de la desigualdad salarial por rendimiento, la
brecha Salarial discriminatoria, con lo que las mujeres cobran
por rendimiento un 19% menos que los hombres en base a
una discriminación por razón de sexo.
Es importante seguir trabajando en las políticas y herramientas
que mitiguen esta realidad. Es necesario por tanto, trabajar en el
segmento de población empresarial con las siguientes
características, dado que son los que concentran una mayor
discriminación salarial:
>> Con convenio colectivo de ámbito más reducido
>> Con mayor tamaño
>> Sociedades anónimas
>> De la construcción
>> Con mayor grado de competitividad
Concretamente, la Comunicación marca objetivos en torno a
las siguientes líneas de intervención:
•Analizar las posibilidades de mejora del marco legislativo y de
su aplicación.
• Aprovechar plenamente la Estrategia Europea para el
Crecimiento y el Empleo.
• Promover la igualdad salarial ante los empleadores.
• Apoyar el intercambio de buenas prácticas a escala
comunitaria.
.Incluir cláusulas en los convenios colectivos
.Dar seguimiento y control en las organizaciones,
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conclusiones y propuestas m.a. urbina