Teoría Organizacional
El estudio de las organizaciones se encuentran ligados,
en su origen, al estudio de la sociedad y de sus
procesos.
En el origen de la teoría, encontramos dos vertientes
distintas:
a) Una proveniente de la sociología,
Con intensiones de comprender el fenómeno social
en todas sus manifestaciones, en donde lo
organizacional constituye un importante pero
parcial aspecto que debe ser considerado en su
relación con el todo social.
Su máximo exponente: Max Weber. (Burocracia)
b)
Otra relacionada con el intento de encontrar
formas nuevas y cada vez más eficientes de
conseguir que las organizaciones lograran sus
objetivos: La Escuela Clásica de Administración o
de Administración Científica.
Burocracia
Max Weber
Comienza con los estudios de Weber en torno al
proceso de secularización y racionalización
experimentados por las sociedades occidental. Este
proceso es el que dan origen a las sociedades
capitalistas.
Weber distingue cuatro tipos principales de acción
social:
1) Acción racional orientada a fines, donde los fines y
medios son escogidos racionalmente.
2) Acción racional orientada a valores, en el que se
persigue un fin valórico, mediante medios
racionales.
3) Acción afectiva o emocional, que no considera una
evaluación de medios ni de fines, solo se base en el
estado emocional del actor.
4) Acción tradicional, guiada por los hábitos
acostumbrados de pensamiento, por el
“siempre ha sido así”.
El desarrollo evolutivo de la sociedad occidental,
es caracterizado por el paso progresivo hacia un
comportamiento cada vez más “racional orientado
a fines”, reemplazando las otras formas de la
acción social.
Weber ve la racionalización del mundo occidental
como un proceso de secularización progresiva, un
“desencantamiento” del mundo.
Este desencantamiento es estudiado en distintos
ámbitos de la vida social.
• En la esfera religiosa, la racionalidad reemplazo a
las acciones mágicas tradicionales por los
llamamientos afectivos de profetas carismáticos, con
la religión del libro (Biblia, Corán, etc.).
• En la esfera legal, la administración personalizada
de la justicia en manos de los ancianos, los sabios o
los líderes, por la justicia cotidiana, racionalizada e
impersonal del mundo moderno.
• En lo político, la autoridad de los reyes, dotados de
un carisma heredado, a los jefes de estado
modernos, que gobiernan dentro de límites
definidos por prescripciones legales de una ley
creada racionalmente.
• La racionalidad en la operación de las organizaciones
se ha traducido en la forma burocrática de
organización.
Burocracia:
Estructura que se basa en un sistema válido y formal
de autoridad.
Es una organización o estructura organizativa (modelo
organizacional), caracterizada por procedimientos
explícitos y regularizados, división de
responsabilidades y especialización del trabajo,
jerarquía y relaciones impersonales.
Ejemplos contemporáneos:
•Organizaciones de gobierno.
•Universidades
(Organizaciones que deben tratar un n° amplio
de personas en forma igualitaria)
Principios de racionalidad de la burocracia:
•
•
•
•
•
•
División de funciones, limites de actividades,
obligaciones, autoridad adecuada al desempeño de
sus funciones y atribuciones de poder claramente
definidas.
Procedimientos estandarizados.
Puestos ordenados jerárquicamente.
Comunicaciones formales.
Impersonalidad de las relaciones de trabajo. (se hable
de puestos y no de personas)
Calificación técnica como criterio básico de selección
del personal.
Registro por escrito de actos administrativos, reglas y
decisiones.
Ventajas del Modelo:
•Racionalidad, la división del trabajo y una jerarquización
y el empleo basado en la experiencia pueden mejorar la
eficiencia.
•Unidad de dirección.
•Disciplina y orden.
•Predictibilidad de los comportamientos.
•Continuidad de la organización, más allá de las personas.
•Planificación a gran escala.
Desventajas del Modelo:
•Rígido y poco flexible.
•Descuida procesos sociales y humanos dentro de la
organización.
•Cada miembro se transforma en un engranaje de la
máquina, cuya aspiración es ser el engranaje más
grande.
•Incapacidad de tratar casos individuales.
Weber observa, que la consecuencia para el
individuo de la inevitable racionalidad y
burocratización es…
Este mundo de eficiencia racionalizada se ha
transformado en un monstruo que amenaza con
deshumanizar a sus creadores.
“El mundo futuro es una jaula de hierro”
Administración Científica
Pese a su nombre, los descubrimientos de esta escuela
no descansan en la investigación empírica sistemática.
Esta teoría se desarrollo con la intención de lograr:
Un sistema de reglas y leyes de comportamiento que, al
ser aplicado, llevará al máximo de eficiencia al sistema
organizacional.
Principales exponentes:
Federick Taylor, Henri Fayol, Luther Gulick y Lyndall
Urwick.
Taylor:
“No existe trabajo humano, por sencillo que pareciera,
que no pudiera ser subdividido, simplificado y
racionalizado”
Función de los administradores:
Asumir la responsabilidad de reunir conocimientos tradicionales
que han poseído los trabajadores, para clasificarlos, tabularlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, creando así la ciencia de la
dirección.
Cada trabajador debe ser seleccionado, entrenado y
desarrollado dentro de las reglas, leyes y fórmulas.
Entonces, se logra una alta eficiencia técnica en el
desempeño individual a través de la racionalidad,
subdivisión de tareas y de la especialización.
Los administradores deben tener la obligación de
coordinar los esfuerzo de los trabajadores.
Taylor, separa el aspecto de la toma de decisiones de
la ejecución del trabajo.
Supuesto central del pensamiento tayloriano:
“un hombre racional, esta motivado por el intento de
escapar del hambre y buscar una mayor ganancia”.
Principales aportaciones a la administración están:
•los principios administrativos,
•los mecanismos de administración,
•las características de los trabajos humanos.
CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJOS HUMANOS :
•Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo.
•El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va
de acuerdo a sus capacidades.
•Que no existen incentivos.
•Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más
altos.
•Que la administración consta de principios aplicables a
todas las organizaciones.
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS :
1.Organización Científica del Trabajo: Este criterio se
refiere a las actividades que deben utilizar los
administradores para remplazar los métodos de trabajo
ineficientes y evitar la simulación del trabajo, teniendo
en cuenta, tiempos, demoras, movimientos,
operaciones responsables y herramientas.
2. Selección y entrenamiento del trabajador: La idea es
ubicar al personal adecuado a su trabajo
correspondiente según sus capacidades, propiciando
una mejora del bienestar del trabajador.
3. Cooperación entre directivos y operarios: La idea es
que los intereses del obrero sean los mismos del
empleador, para lograr esto se propone una
remuneración por eficiencia o por unidad de producto,
de tal manera que el trabajador que produzca más, gane
más y evite la simulación del trabajo.
4. Responsabilidad y especialización de los directivos en
la planeación del trabajo: Los gerentes se
responsabilizan de la planeación, del trabajo mental, y
los operarios del trabajo manual, generando una
división del trabajo más acentuada y mayor eficiencia.
MECANISMOS ADMINISTRATIVOS :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Estudio de tiempos y movimientos
Supervisión funcional
Sistemas o departamentos de producción
Tarjetas de inscripción
Uso de la regla de calculo
Estandarización de las tarjetas de instrucción
Estudio de las rutas de producción
Sistema de clasificación de la producción
Costos de la producción.
LIMITACIONES :
La federación del Trabajo Americana, lo
consideraba un ser diabólico, debido a que los
trabajos de las personas bajo su sistema eran
repetitivos y mecánicos.
Henri Fayol, su obra es complementaria a Taylor, la
diferencia esta dada en la orientación:
Taylor: se interesa por la racionalidad de las
actividades al nivel operativo.
Fayol: pone su mirada en la racionalidad de la
organización a partir de los niveles directivos.
Ambos autores coinciden en:
La organización, debería tener una forma militar,
lineal, con unidad de mando y líneas claras de
autoridad.
Aportaciones de Fayol:
1.-
Universalidad de la Administración: Demuestra
que es una actividad común a todas las
organizaciones: empresas, gobierno, indicando
que siempre que haya una organización
cualquiera que sea su tipo debe de existir
administración.
2.-
Áreas funcionales: Para Fayol, deben de
existir seis áreas funcionales dentro de la
organización:
1. Técnica: Se encarga de la producción
2. Comercial: Se encarga de la compraventa
3. Financiera: Se encarga del uso del capital
4. Contable: Se encarga de inventarios, balances y
costos.
5. Seguridad: Se encarga de proteger los bienes de la
organización y del empleado
6. Administrativa: Se encarga de formular el programa
general de actuación de la organización y de ponerlo
en marcha. Integrar a las otras 5 áreas.
Los elementos básicos de la Administración:
1) Previsión. Determinar riesgos y confeccionar el programa
de acción adecuado. (Examinar el futuro)
2) Organización. Dotar a la organización de todos los
elementos necesarios para su funcionamiento, desde el
punto de vista material como social. (Formular
estructura)
3) Mando (Dirección). (Hacer funcionar los planes)
4) Coordinación. (Armonizar la información y de todos los
actos de la organización, para facilitar el funcionamiento)
5) Control. (Verificar los resultados)
Las funciones
de la
empresa
TECNICAS COMERCIALES FINANCIERAS DE SEGURIDAD CONTABLES
DE
Producción Compra, Obtención y Protección y Inventarios, ADMINISTRACION
de bienes Venta o aplicación preservación Registros,
y servicios Intercambio De capitales de Bienes y Bces., costos
Personas y Estadísticas
P
L
A
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F
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O
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G
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O
R
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A
R
Finalmente Fayol, afirma que el buen funcionamiento del
cuerpo social depende de catorce principios:
1.UNIDAD DE MANDO: Una sola persona debe de mandar a
todos los subordinados.
2.AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: Deben de ser equivalentes
para un individuo determinado.
3.UNIDAD DE DIRECCIÓN: Las actividades con el mismo
objetivo deben tener un solo administrador.
4.CENTRALIZACIÓN: Todas las actividades deben ser manejadas
por una sola persona. NOTA: Actualmente encontramos que
debido a las estructuras esto no resulta muy funcional para las
organizaciones.
5. SUBORDINACIÓN DEL INTERES PARTICULAR AL GENERAL: Se
debe buscar beneficiar a la mayoría.
6. DISCIPLINA: Se debe de lograr la disciplina para el buen
funcionamiento de la organización. Disciplina que resulte de
un liderazgo adecuado, recompensas y castigos justos.
7. DIVISIÓN DEL TRABAJO: Se le debe de indicar a cada quien el
trabajo que debe de realizar. Permita la alta especialización.
8. ORDEN : Cada cosa en su lugar y un lugar para cada cosa.
9. JERARQUÍA : Se debe de respetar la autoridad de cada nivel
jerárquico.
10. JUSTA REMUNERACIÓN : Pago justo de acuerdo al trabajo
realizado.
11. EQUIDAD : Los beneficios deben ser compartidos ;
organización-trabajadores.
12. ESTABILIDAD : El empleado debe de sentir seguridad en su
trabajo. Evitar rotación del personal.
13. INICIATIVA : Se debe de permitir al empleado que
determine como deben de hacerse las cosas.
14. ESPIRITÚ DE GRUPO : Todos deben de colaborar entre sí.
En resumen:
El modelo clásico de organización era estático. La
organización era vista como un instrumento
racionalmente planificado.
Sus fines no se discutían, eran dados. La estructura
debía traducir estos fines en términos de relaciones
racionales de medios adecuados para el logro de los
fines.
Estructura de autoridad era jerárquica.
En la Escuela de Administración Científica no
constituían problema, ni la mantención de la
organización, ni la adaptación con el entorno, ni la
motivación de los trabajadores.
No había necesidad de concordar los fines de la
organización con las necesidades y motivaciones de los
trabajadores, se pensaba que lo que era bueno para la
organización también era de interés de los
trabajadores.
La organización se entendía entonces como un sistema
cerrado.
El impacto de la Escuela Clásica de Administración se
tradujo en un sinnúmero de investigaciones, es así como
aparecen los estudios de tiempos y movimientos, los que
se pueden clasificar como:
a) Estudios de cronometraje global, establecer los
tiempos físicos necesarios para cumplir efectivamente
una tarea.
b) Estudios de cronometraje analítico, entender las
necesidades de movimiento, detectar y eliminar
movimientos innecesarios cuando se realiza una
tarea.
Posteriormente se hacen análisis fisiológicos del trabajo,
cuyo énfasis esta puesto en entender que el ser humano
sólo puede rendir al máximo si repone sus energías
gastadas. Se comienza a tener atención en los
descansos, los horarios máximos de trabajo, etc.
Finalmente, no solo se entiende en que el ser humano es
un ser biológico, sino que también es un ente sicológico,
que tiene aptitudes que deben ser conocidas, por lo que
existe un cansancio no tan solo físico.
La Administración Científica hasta aquí lograba su
máxima popularidad, se veía como la mejor forma de
dirigir y contribuir al progreso, sin embargo en este
ambiente de optimismo se comienza a encubar el
desastre que llevó a muchas empresas a la quiebra y
a la perdida de la confianza ciega en las posibilidades
ilimitadas de racionalización del comportamiento
humano en las organizaciones: La crisis de 1929.
Escuela de Relaciones Humanas
Elton Mayo
A partir del interés por los descubrimientos de la
Escuela de Administración Científica se produjo la
observación de un hecho anómalo, lo que cambio
radicalmente la teoría organizacional.
Fines de los años 20, en los laboratorios de la Westerm
Electric, Ilinois. A partir de estudios fisiológicos del
trabajo, buscando el nivel óptimo de la iluminación en
la productividad del trabajo….. Este fenómeno da pie
para el inicio de la Escuela de Relaciones Humanas.
La Escuela de Relaciones Humanas destaca al grupo, es
decir, la comprensión del hombre como ser social, nace
una nueva disciplina, psicología social.
Principios de la Escuela de Relaciones Humanas:
a)
La influencia del grupo sobre el comportamiento
de los individuos.
b)
La cantidad de trabajo que puede llevar a cabo un
trabajador esta determinada por su “capacidad
social”, y no por su capacidad física.
c) Las recompensas no económicas son muy
importantes en la motivación de los trabajadores.
d) Los trabajadores reaccionan frente a sus
situaciones de trabajo como grupo y no como
individuos.
e) El líder no es necesariamente la persona
designada en un puesto de jefatura. Lideres
informales.
f) La organización racionalmente planificada es sólo
un aspecto de lo que ocurre en la organización.
Existe una organización informal también.
g)
El supervisor más efectivo es el “centrado en los
empleados”, antes que el “centrado en la tarea”.
h) La información y la participación en la toma de
decisiones son algunas de las más importantes
recompensas que pueden ofrecer compromiso de
los trabajadores.
i) Los trabajadores tiene su propio control del trabajo.
Decisiones colectivas.
Como resultado de las investigaciones de la Escuela de
Relaciones Humanas, se plantea una crítica hacia los
fundamentos de la Escuela Clásica de Administración.
a) Se rompe el supuesto de que el hombre es movido
por el ansia de escapar del hambre, por un
concepto más complejo del hombre, cuya
motivación es el resultados de una serie de
elementos mucho de ellos de origen social.
b) Al supuesto de la racionalidad organizacional que
podía lograrse a través de la adecuación de medios a
fines. La Escuela de Relaciones Humanas descubre
la estructura informal. Muestra la diferencia en el
comportamiento organizacional de los modelos
abstractos y lo efectivo.
c)
La Escuela Clásica de Administración suponía,
que no existe contradicción entre los interés de
los trabajadores y los de la organización. La
Escuela de Relaciones Humanas, señala que
puede existir un equilibrio, pero este debe ser
construido de manera deliberada. Esto significa
referir el trabajo y la estructura a los
requerimientos de los trabajadores, lo que
implica obtener la cooperación y aumentar la
eficiencia.
Critica a la Escuela de Relaciones Humanas:
Se convirtió en un instrumento de manipulación de
los trabajadores.
Escuela de Administración
Científica
Aportes basados en los
aspectos estructurales de la
organización
Escuela de Relaciones
Humanas
Aportes basados en los
aspectos actitudinales de los
trabajadores
Escuela neo-clásica
James March y Herbert Simon
A fines de los años cincuenta la situación era tal,
que requería de una nueva conceptualización
capaz de retomar los aspectos estructurales de una
organización, sin perder de vista los aspectos
actitudinales.
La respuesta vino por los estudios hechos de James
Marh y Herbert Simon (1958, “Organizaciones”), lo
que da origen a la llamada Escuela neo-clásica.
Retoman el tema de la racionalidad y de los diseños
estructurales plateados por la Escuela de
Administración Científica.
Los aportes James Marh y Herbert Simon:
Tratan de mostrar la necesidad de considerar, en el
diseño de una organización, distintos mecanismos y
unidades especializadas en el cumplimiento de
procesos indispensables para el adecuado
funcionamiento de la organización.
Las organizaciones requieren de mecanismos de
control para comprobar el cumplimiento de las
órdenes y la adhesión efectiva a los reglamentos.
El control puede ser efectuado por la jerarquía de
autoridad, pero cuando no es suficiente, se tiende a
desarrollar agencias de control especializado, ejemplo
oficina de Contraloría.
Se crean también unidades especializadas que se dedican
a desarrollar actividades específicas, departamentos de
informática, asesoría legal, imprenta, pool de secretarias,
etc.
Cuando menos intelectual son las tareas, menos se
requiere de una concentración en unidades de función
única. Los costos pueden ser también una variable de
decisión, para crear o no unidades.
Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber
usaron el modelo racional, enfocando las organizaciones
como un sistema cerrado.
Los sistemas son cerrados cuando están aislados de
variables externas y cuando son determinísticos en lugar
de probabilísticos.
Un sistemas determinístico es aquel en que un cambio
específico en una de sus variables producirá un
resultado particular con certeza. Así, el sistema
requiere que todas sus variables sean conocidas y
controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia
organizacional siempre prevalecerá si las variables
organizacionales son controladas dentro de ciertos
límites conocidos
Teoría de Sistemas
Ludwing von Bertalanffy
Katz y Kahn
En los años sesenta fue acogida por los teóricos de la
organización. Katz y Kahn.
Hoy en día no existe estudio organizacional alguno,
que no tenga una aproximación sistémica al tema.
La comprensión sistémica de las organizaciones se
produce en forma paralela con el desarrollo de la
teoría general de Sistemas (TGS).
Concepto de sistemas: Conjunto de diversos
elementos que se encuentran interrelacionados y
que se afectan mutuamente para formar una
unidad.
El punto clave esta constituido por las relaciones
entre los diversos elementos del mismo; puede
existir un conjunto de objetos, pero si estos no están
relacionados no constituyen un sistema.
Características de los sistemas
Propósito u objetivo.- Todo sistema tiene uno o algunos
propósitos u objetivo.
Globalismo.- Todo sistema tiene naturaleza orgánica;
cualquier estimulo en cualquier unidad del sistema afectará
a todas las demás unidades debido a la relación existente
entre ellas.
Entropía.- Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o
desintegración.
A medida que aumenta la información, disminuye la
entropía, pues la información es la base de la
configuración y del orden.
Homeostasis.- Equilibrio dinámico entre las partes del
sistema, esto es, la tendencia de los sistemas a adaptarse
con el fin de lograr un equilibrio interno, frente a los
cambios externos del ambiente.
Equifinalidad.- Se refiere al hecho que un sistema vivo a
partir de distintas condiciones iníciales y por distintos
caminos llega a un mismo estado final. No importa el
proceso que reciba, el resultado es el mismo.
Este principio de equifinalidad significa que idénticos
resultados pueden tener orígenes distintos, porque lo
decisivo es la naturaleza de la organización. Así mismo,
diferentes resultados pueden ser producidos por las
mismas "causas".
Por ejemplo, si tenemos:
Sistema A: 4 x 3 + 6 = 18
Sistema B: 2 x 5 + 8 = 18
Veamos, ahora, otro ejemplo.
Sistema X: 9 x 1 + 7 = 16
Sistema Y: 9 + 1 x 7 = 70 ,
¿De qué depende el resultado en cada uno de los casos
anteriores? No depende ni del origen ni de los
componentes del sistema (números) sino de lo que
"hacemos con los números"; es decir, de las operaciones o
reglas (sumar o multiplicar).
La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de
los sistemas no pueden separar sus elementos, ya que la
comprensión de un sistema se da sólo cuando se estudian
globalmente, involucrando todas las interdependencias de
sus partes. Un sistema es una totalidad y sus objetos (o
componentes) y sus atributos (o propiedades) sólo pueden
comprenderse como funciones del sistema total.
No sería posible entender demasiado el ajedrez, por
ejemplo, simplemente mirando las piezas; es necesario
examinar el juego como totalidad y prestar atención al modo
en que el movimiento de una pieza afecta la posición y el
significado de cada una de las piezas del tablero.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
SISTEMA:
Un conjunto de partes interrelacionadas en forma dinámica
que desarrolla una serie de actividades encaminadas al logro de
los objetivos para lo cual fue creada; operando con datos,
energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y
para suministrar información, energía, materia.
Entrada
o
Insumos
PROCESAMIENTO U
OPERACIÓN
Ambiente
Salidas
o
Resultados
Ambiente
(conversión o
transformación)
RETROALIMENTACIÓN
Existen dos tipos de sistemas:
Sistema Abierto:
Posee numerosa entradas y salidas. Para relacionarse con el
ambiente externo, sus relaciones de causa y efecto son
indeterminados.
Sistema Cerrado:
Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente
externo, que son bien conocidas y guardan entre si una
razón de causa y efecto: una entrada determinada (causa)
sigue una salida determinada (efecto). Denominado
también mecanismo o determinista.
No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente
abierto.
Todo sistema depende en alguna medida del ambiente.
La teoría de sistemas penetró rápidamente en la teoría
administrativa debido a la necesidad de sintetizar e integrar
más las teorías que la precedieron, llevándose con éxito
cuando se aplicaron las ciencias del comportamiento al
estudio de la organización.
Modelo de Katz y Kahn
Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización
más amplio y complejo mediante la aplicación de la
teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones.
Luego compararon las posibilidades de aplicación de las
principales corrientes sociológicas y psicológicas en el
análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las
organizaciones se libere de las restricciones y
limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría
general de sistemas.
Para Katz y Kahn, la organización como sistema
abierto presenta las siguientes características:
1. Importación (entradas): La organización recibe
insumos del ambiente y necesita provisiones
renovadas de energía de otras instituciones, o de
personas, o del medio ambiente material. Ninguna
estructura social es autosuficiente ni autocontenida.
2. Transformación (procesamiento): Los sistemas
abiertos transforman la energía disponible. La
organización procesa y transforma sus insumos en
productos acabados, servicios, etc.
3. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan
ciertos productos hacia el ambiente.
4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten:
El funcionamiento de cualquier sistema consiste en
ciclos repetitivos de importación- transformaciónexportación.
5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan
moverse para detener el proceso entrópico para
reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente
su estructura organizacional.
6. Información como insumo: Los sistemas abiertos
reciben también insumos de tipo informativo que
proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente
y sobre el funcionamiento en relación con éste.
7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este
sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un
estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía
del ambiente exterior y una continua exportación de
productos del sistema.
8. Diferenciación: La organización tiende a la
multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae
también multiplicación de roles y diferenciación interna.
9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede
alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final,
partiendo de diferentes condiciones iniciales.
10. Límites o fronteras: La organización presenta barreras
entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de
acción del sistema, como también su grado de apertura
con relación al ambiente.
Clientes
Sociedad
Clientes
Accionistas
Gerentes
Empleados
Sociedad
Accionistas
Gerentes
Empleados
Gobierno
Acreedores
Acreedores
Proveedores
Gobierno
Frontera organizacional en una
decisión financiera
Proveedores
Frontera organizacional en una
decisión de empleo de personas
Enfoque de Contingencia
A raíz de la aplicación de técnicas similares a las ya
anteriormente utilizadas en eventos aparentemente
iguales, se obtienen resultados no esperados. Lo anterior
se explica por el cambio de situaciones en las condiciones
del entorno, por lo que antes de utilizar una teoría o
enfoque debía tenerse en cuenta el medio ambiente en
función de los cambios que se originan en el mismo.
Es importante estudiar las relaciones fronterizas de la
organización.
Diferentes grupos internos de la organización se relacionan
con partes distintas del ambiente, por lo que se producen
conflictos internos.
Entonces en el enfoque de contingencia se plantea tener el
aspecto situacional, así como las circunstancias, para que las
decisiones sean adecuadas.
Es importante estudiar las características del ambiente.
Si los diversos sectores del ambiente varían, las partes
organizacionales relacionadas con ellos también varían.
Enfoque de los Recursos Humanos
La segunda mitad del siglo XX se caracterizó por una gran
variedad de investigaciones y experimentos realizados
sobre diversos aspectos de gran influencia en el desarrollo
exitoso de la gestión de recursos humanos.
En este enfoque la relación entre jefes y trabajadores
requiere profundidad y complejidad que permite una
mayor interrelación entre ambas partes, con el objeto que
se pueda alcanzar altos niveles de desempeño por los
trabajadores a través del despliegue de sus conocimientos,
iniciativa y su creatividad.
Se fijan los objetivos de trabajo entre ambas partes, los
trabajadores deben ser capaces de la autodirección y
autocontrol.
Con este modelo se busca un alto desempeño, como
también una alta motivación y satisfacción del trabajador.
Para lograr altos resultados cuantitativos como cualitativos
los administradores deben desarrollar relaciones entre la
organización y los trabajadores, satisfaciendo tanto las
necesidades de la organización como de los trabajadores,
para esto es entonces importante los empleados conozcan
lo que quieren de el.
Aspectos esenciales que matizan el modelo de recursos
humanos:
•Elevada interrelación entre la organización y sus
empleados.
•Reconocimiento de las personas como el elemento más
importante y decisivo de la organización.
•Garantiza una elevada motivación individual y de equipo.
•Los trabajadores tienen una participación real en la toma
de decisiones.
•Garantiza un ambiente laboral que permite el
cumplimiento de los objetivos organizacionales y de los
empleados.
Administración moderna de la organización, centrada en la estrategia y
enfocada en las Necesidades del cliente
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