Una Propuesta de Abordaje:
De la Gestión de RR HH al
Comportamiento Organizacional
03 de octubre de 2015
INDICE
0. Encuesta preliminar.
1. El modelo conceptual de la cátedra.
0.0. Encuesta de Paradigmas.
2. El modelo didáctico de la cátedra (testimonios):
2.0. Los TP como herramienta de integración concepto/realidad.
2.1. Trabajo de diagnóstico sobre una empresa (caso macro) y un sector real
(trabajo de campo).
2.2. Trabajo de diseño de un proyecto de migración.
3. Reflexión y síntesis:
3.1. Encuesta Preliminar: Visión de los alumnos/participantes, análisis.
3.2. Encuesta Paradigmas: Visión de los participantes, análisis.
3.3. El modelo de la cátedra y la currícula de la carrera.
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0. Encuesta Preliminar
 - ¿Cuál es el escenario laboral que imagina para los egresados de la
carrera?
 ¿Cuáles son las principales competencias que piensa aporta la
carrera a los egresados?
 Cuáles son las principales competencias que piensa debería aportar
la carrera a los egresados?
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1. EL MODELO CONCEPTUAL DE LA CATEDRA
1.1 La Acción
1.2. La Gestión
1.3. Comportamiento Organizacional
1.4. Comportamiento Laboral y la gestión de RRHH
1.5. Visión Evolutiva
1.6. El sector de RRHH
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1.1. La acción:
1.1.1. Modo y Finalidad
MODO
L
A
A
C
C
I
O
N
FINALIDAD
Individual
Sociocultural
Grupal
Política
Empresa /
organización
Económica
EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN
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L Respeto
E
a los
Ética/Moral
G
Valores
I Derechos
T
de los
I
M Otros
I
Legal
D Actores
Pautas
A
Sociales
D
5
1.1. La acción:
1.1.2. Zoom por finalidad
Acciones Culturales y Socioculturales
CULTURA (cultivo)
PERSONA
- Escasez
- Mutua limitación
- Conservar lo propio
Sujeto Jurídico
con derechos y
obligaciones
(bien común)
Lograr un
espacio de
poder en la Polis
CIUDADANO
POLIS
(ciudad)
Acciones
Políticas
SUJETO ECONOMICO
OIXOS
(casa)
Acciones
Económicas
EFECTIVIDAD DE CADA ACCION
Abastecer la
casa con
bienes y
servicios
Sujeto Económico
Producir con valor
agregado bienes y
servicios para la
subsistencia y
desarrollo =
Riqueza / Rentabilidad
LEGITIMIDAD (Legal / Ética - Moral)
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1.2. La Gestión:
1.2.1. Niveles y Ciclos
A. Gestión
Estratégica
“Definición”
3. Persona
B. Gestión Operativa
“Implementación”
2. Sector
1. Empresa
Gestión: (“gerere”) todo lo que hacemos para “llevar adelante” algo y lograr su fin.
Performance: El nivel alcanzado de Gestión.
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1.2. La Gestión:
1.2.2. Estrategia y Operación
Definir el
Gestión
logro y su
Estratégica
camino
Actuar y
cumplir el
plan
Gestión
Operativa
1. Definir el Fin
2. Leer el Contexto
3. Diseñar un Plan
1. Definir el Programa para concretar el Plan
2. TACO (Tablero de Comando)
3. Análisis de la Gestión
4. To do list y Plan Maestro de Problemas
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1.2. La Gestión:
1.2.3. Gestión y Contexto
CONTEXTO
DINÁMICO
CONTEXTO
ESTÁTICO
GESTIÓN
ESTRATÉGICA
GESTIÓN
OPERATIVA
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1.2. La Gestión:
1.2.4. Análisis Integral (a)
Efectividad
Fin
Cumplimiento
Programa
Desempeño
Competencias
Legitimidad
Valores Normas
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Legitimidad legal y Moral o ética
1.2. La Gestión:
1.2.4. Análisis Integral (b)
Gestión
Estratégica
Definir lo
“a hacer”
1. Definir el Fin
2. Leer el Contexto
3. Diseñar un Plan
Efectividad
Actuar y
cumplir
el plan
Gestión
Operativa
1. Definir el Programa para implementar el Plan
2. TACO (Tablero de Comando) o IGO (Informe de Gestión
Operativa)
3. Análisis de la Gestión
Cumplimiento
Ajustar la Gestión de
forma de Competencias
trabajo
Desempeño
4. Corrección de la Gestión y Plan Maestro de Problemas
PMP o AGO (Análisis de Gestión Operativa)
Maestría Personal/
Plan Individual de Desarrollo (PID)
1. Auto análisis (looking inward)
2. Ver las demandas futuras (looking outward)
3. Definir las acciones a encarar (looking forward)
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 Empleados
 Estado
 Sociedad
 Cliente
 Comunidad
 Sindicatos
Proveedor
Efectividad del Comportamiento Organizacional:
Alineación de c/ uno + Zona de cooperación
 Capital
Comportamiento Organizacional
Componentes sociales de una organización
1.3. Comportamiento Organizacional (CO)
1.3.1. CO y Gestión
Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
Objetivos finales
de la Empresa
- Económica:
Generación de
Riqueza (Bienes y
Servicios con Valor
agregado
Rentabilidad)
Manager
Gestión
Financiera
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Gestión
de equipos
-Política (alcance y
administración del
poder)
-Socio Cultural
(satisfacción de la
necesidad target)
12
1.3. Comportamiento Organizacional
1.3.2. Alineación y cooperación
alineación
Proveedor
alineación
Capital
Empresa
Sociedad
Cliente
Sindicato
Estado
Comunidad
Competidor
Manager
Personal
PARADIGMA: La Empresa vs. El Hombre:
LA EMPRESA “como tal” no existe. Para cada actor social la empresa es la
suma de derechos y deberes de los otros actores sociales
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1.3. Comportamiento Organizacional
1.3.3. El conflicto como marco del CO (a)
1
Río 1
Necesidad 1
Unión forzada
+ Escasez
2
Río 2
Necesidad 2
Río 3
Necesidad 3
CONFLUENCIA
3
Individual
Interpersonal
Intergrupal
Ejercicio
de Poder
4
Insatisfacción contenida y posibilidad del resurgimiento del conflicto
por cambios en las necesidades, en la escasez, o en el poder
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1.3. Comportamiento Organizacional
1.3.3. El conflicto como marco del CO (b)
Visión
del
conflicto
MACRO
Temas del
conflicto social
 Poder
 Bienes
Escenarios del
conflicto económico:
 Empresa económica
 Mercado, etc.
MICRO
YO
OTRO / OTROS
MI GRUPO
OTROS GRUPOS
 Ideas
En la Empresa Económica se dan dos niveles de conflicto: uno estructural (macro) entre los actores
sociales que participan en la misma en su puja por la riqueza generada; y uno a nivel de la vida diaria
(micro) entre las personas y los grupos.
La contención y administración de ambos es esencial para la efectividad de la gestión
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1.3. Comportamiento Organizacional
1.3.4. Integración y Reivindicación
Todo el sistema de relaciones sociales implica una doble relación:
- de integración: aúnan esfuerzos para mantener y desarrollar el bien común.
- de reivindicación: se enfrentan en defensa de sus intereses.
Un sistema social maduro
requiere un nivel de
solidaridad en el cual
cada actor social negocia
sus intereses en un
Integración
y
Reivindicación
Un sistema social inmaduro
tiende al síndrome de
Tupac - amaruc
marco de integración.
• Un proyecto de integración no puede tener como objetivo eliminar la reivindicación.
• PARADGIMAS: 1. La reivindicación es algo negativo. 2. Reivindicación = Sindicato.
• La reaparición de reivindicaciones no es el fracaso de los procesos de integración.
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1.3. Comportamiento Organizacional
1.3.5. Responsabilidades de la empresa
El Hombre como
integrante de la Sociedad
• Utilidad social de la riqueza
creada (bienes/servicios “+”)
• Productividad
• Integración del excluido
El Hombre como
integrante del Estado
• Cumplimiento de normas
• Pago de impuestos
El Hombre como
Propietario
• Rentabilidad
• Utilidades
Responsabilidades
de la Empresa
hacia el Hombre
Base de su
legitimidad
• Producto o Servicio
• Plazo y cantidad
• Calidad acordada
El Hombre como personal
de la Empresa
El Hombre como
integrante de la comunidad
• Ecología
• Desarrollo sustentable.
El Hombre como Cliente
La base ética de la autoridad
del MANAGER es el derecho
de cada actor social, al que
representa aún “en ausencia”.
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• Compensación
• Condiciones de trabajo
• Personalización
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1.3. Comportamiento Organizacional
1.3.6. Efectividad de la Gestión de CO
EJE EN LOS ACTORES SOCIALES COMO PERSONAS
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA
EMPRESA:
- Intrínseca: LEGIMIDAD LEGAL Y ETICA
- Complementaria: APORTES SOLIDARIOS
EJE EN LA EMPRESA COMO RESPONSABILIDAD COMUN
RESPONSABILIDAD DE CONTRIBUCION:
- Alineación y aporte Individual
- Zona de Cooperación (demandas
sustentables)
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 Empleados
 Estado
 Sociedad
 Cliente
 Comunidad
 Sindicatos
Proveedor
Efectividad de la
Gestión de RRHH
Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
1. Comportamiento y
performance individual:
1.1. Competencias
1.2. Compromiso
2. Comportamiento y
performance grupal:
2.1. Integración vertical
2.2. Integración horizontal
Manager
3. Efectividad de los
costos de los RRHH:
3.1. Estructura
3.2. Remuneraciones
3.3. Otros costos
(Beneficios, Ausentismo, etc.)
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Gestión
Financiera
Gestión
de equipos
OBJETIVOS FINALES DE LA EMPRESA
 Capital
Comportamiento Laboral Gestión de RRHH
Componentes sociales de una organización
1.4. Comportamiento Laboral (CL)
1.4.1. CL, CO y Gestión de RRHH
19
1.4. Comportamiento Laboral (CL)
1.4.2. Efectividad de la Gestión de RRHH
EJE EN LA PERSONA (VALOR SUJETIVO DEL TRABAJO)
 Posibilidad de Desarrollo e Integridad
física, psíquica, social y Personal (espacio
de pensamiento, opinión y aporte).
 Satisfacción de Necesidades Extrínsecas,
Intrínsecas y Transcendentes.
EJE EN LA EMPRESA (VALOR OBJETIVO DEL TRABAJO)
 Competencia y Compromiso
 Integración Horizontal y Vertical
 Efectividad de costos
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1.4. Comportamiento Laboral (CL)
1.4.3. Gestion de RRHH y CL hoy
P
E
R
S
O
N
A
L
El desafío de integrar el valor subjetivo y objetivo
del trabajo
- Mayor dificultad hoy
. vs el ayer (menos necesidades en el hombre)
. vs el mañana (menos tiempo de trabajo)
- Mayor dificultad a menor valor objetivo:
alternativas: Autoamatizar / Personal de
“menor nivel” / Rotación.
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E
M
P
R
E
S
A
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 Estado
 Sociedad
 Cliente
 Comunidad
 Sindicatos
Proveedor
1. De pertenencia (nivel de
información y de decisión, formas
de contacto)
2. De flujo (criterios de selección,
baja, formación y promoción )
3. De reconocimiento (sistema de
evaluación y de compensaciones)
4. De organización del trabajo
(definición de las posiciones y
estructuras)
Políticas informales
• Leyendas / Antileyendas
• Héroes / Antihéroes
• Ritos y liturgias
• Lenguaje
• Manejo del cambio
Políticas manageriales
• Visión compartida - Gestión
Estratégica
• PO / TACO - Gestión Operativa
• Coaching - Gestión de
Desempeño
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Efectividad de la
Gestión de RRHH
Gestión
Informática
1. Comportamiento y
performance
individual:
1.1. Competencias
1.2. Compromiso
2. Comportamiento y
performance grupal:
2.1. Integración vertical
2.2. Integración
horizontal
3. Efectividad de los
costos de los RRHH
Manager
3.1. Estructura
3.2. Remuneraciones
3.3. Otros costos
(Beneficios, Ausentinsmo,
etc.)
Gestión
Financiera
OBJETIVOS FINALES DE LA EMPRESA
 Empleados
Políticas formales
Comportamiento Laboral Gestión de RRHH
 Capital
Políticas de RRHH a nivel Macro (“palancas)
Componentes sociales de una organización
1.4. Comportamiento Laboral (CL)
1.4.3. Políticas y Herramientas del CL
22
1.5. Gestión del CO y CL: Visión evolutiva (a)
1990
1995
2000
2002
ETAPAS DEL
NEGOCIO
CERRADA
PROTEGIDA
COMPETITIVA
GLOBAL
VIRTUAL
EXCLUSION
SUBSIDIO
EJE CULTURAL
ESFUERZO
¿Transpiré?
CONTROL DE
GESTION
¿Hice todo
bien?
GESTION
ESTRATEGICA
¿Hice lo
adecuado?
NEGOCIO
¿Contribuyo al
negocio?
Plantea un
derecho
aunque no
esté
COSTOS
NIVEL DE CALIDAD
CONTROL DE
PROCESOS
EFECTIVIDAD
(Empresa
Inteligente)
VALOR
AGREGADO
COMPETENCIAS
EJE DE GESTION
CANTIDAD
EFICACIA
OPERATIVA
Capacidad de
realizar la tarea
Control de
Gestión
Mejora
Continua
Proyecto
Virtualidad
ESTRATEGICA
Rol solo
operativo
Concepto de
Costo-Beneficio
Comprensión rol
Foco en el
cliente
Creación del
Negocio
ORGANIZATIVA
Función vertical
Trabajo en
Equipo
Empowerment
Interactividad y
Matricialidad
PROFESIONAL
Baja exigencia
Skills
Gestionales
Actualización
HARD
Herramientas
Virtuales.
Flexibilidad
PERSONAL
Dedicación,
esfuerzo,
obediencia
Interpretación
Análisis Correctivo
“Rutina”
Benchmark
Autonomía,
Madurez,
Integración,
Compromiso …
EMPLEO
PERMANENTE
RACIONA
LIZACIÓN
MERGER
ADQUISITION
VINCULO
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TERCERIZACIÓN
23
1.5. Gestión del CO y CL: Visión evolutiva (b)
1990
1995
2000
2002
ETAPAS DEL
NEGOCIO
CERRADA
PROTEGIDA
COMPETITIVA
GLOBAL
VIRTUAL
EXCLUSION
SUBSIDIO
EJE CULTURAL
ESFUERZO
¿Transpiré?
CONTROL DE
GESTION
¿Hice todo
Bien?
GESTION
ESTRATEGICA
¿Hice lo
adecuado?
NEGOCIO
¿Contribuyo al
negocio?
Plantea un
derecho
aunque no
esté
COSTOS
CALIDAD
PROCESOS
EFECTIVIDAD
(Empresa
Inteligente)
VALOR
AGREGADO
EJE DE GESTION
EL ROL
DE
CONDUCCION
CANTIDAD
EFICACIA
 Jefatura
vertical
 Informar
objetivos
 Dar órdenes
 Controlar
 Elaborar
tableros de
Comando
 Directivas
Jefe/empleado
 Seguimiento
de gestión
 Plan Maestro
de Problemas
 Diseñar
estrategia del
sector en un
negocio
cambiante
 Replanteo del
valor agregado
 Asumir la
matricidad
 Visión
compartida
 Planes de
trabajo
conjunto
 Integración
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1.6. El abordaje del CO y CL
1.6.1. Roles para el abordaje
 Desde la óptica de la persona
 Desde la óptica del sindicato
 Desde la óptica de cualquiera de los actores
 Desde el rol de Manager
 Desde la Consultoría
 Desde un sector dentro de la empresa (RRHH /
Institucional / Comunidad..)
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1.6. El área de RRHH

Comportamiento Organizacional o Comportamiento Laboral?

De administración y negociación a una inserción en la gestión.

La patología de la carencia de fin y el sentido de inferioridad
(“socio estratégico del negocio”?).

De la Herramienta a la efectividad

La superación del rol farmacéutico y de Brujo
El hombre de RRHH como el “experto en comportamiento” y
“guardian de su efectividad y legitimidad”.
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00 – Encuesta de Paradigmas
 Es mejor tener personal con ( ) o sin ( ) iniciativa?
 Es posible hacer gestión de RRHH sin un sector de RRHH en la empresa? Sí ( );
no ( ).
 Un libro titulado “la empresa y el hombre” trata sobre la relación entre la
empresa y …? Trabajador ( ); sindicato ( ); clientes y proveedores ( );
comunidad, sociedad y estado ( ); accionista ( ); otros ( ): indique quiénes:…
 En el contexto actual una empresa sin un plan de desarrollo de personal puede
ser efectiva? Sí ( ); No ( ).
 Ante un problema de RRHH, por donde empezaría el abordaje del mismo?
Analizando la persona ( ); viendo al jefe ( ); viendo el equipo ( ); viendo el
sector ( ).
 Ante una demanda de un cliente interno a un sector de RRHH, la efectividad de
la respuesta de RRHH debe ser medida por la satisfacción del cliente? Sí ( ); no
( ).
 El profesional de RRHH debe ser socio estratégico del negocio? Sí ( ); no ( ).
 El título de la carrera le parece adecuado a su real propósito hoy? Sí ( ); no ( ).
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2. El modelo didáctico de la cátedra
2.0. Modelo general
Objetivos de la materia:
 Poder diagnosticar como profesional de RR HH los problemas / oportunidades de
Gestión actuales y futuros, tanto a nivel estratégico como operativo de una
empresa o sector.
 Saber identificar la “agenda” que los problemas / oportunidades de Gestión
implican en su relación como profesional de RR HH con el comportamiento de
todos los actores relacionados con esa Gestión (proveedores, clientes, sociedad,
estado, comunidad, sindicatos, capital, y personal), para alinearlos con la misma y
crear entre ellos una zona de Cooperación, base de su Gestión de
Comportamiento Organizacional.
 Diagnosticar el nivel de contribución (valor objetivo del trabajo) y de desarrollo
personal (valor subjetivo del trabajo) del recurso humano de un sector o
empresa.
 Poder diseñar un plan de trabajo concreto a nivel general y a nivel de su propio
rol como manager, para alinear el comportamiento laboral de los distintos actores
/ sectores (gestión de performance, capacitación y desarrollo).
 Adquirir un dominio de las principales herramientas de diagnóstico de
problemática de RR HH y su alineación.
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Gestión
Estratégica
Diagnóstico
Diagnóstico micro: sector real
Diagnóstico macro:Caso / empresa
2. El modelo didáctico de la cátedra
2.1. Diagnóstico macro (caso/empresa) - Micro (sector real)
1. Definir el Fin
2. Leer el Contexto
3. Diseñar un Plan
Efectividad
Diagnóstico
Gestión
Operativa
1. Definir el Programa para implementar el Plan
2. TACO (Tablero de Comando) o IGO (Informe de Gestión
Operativa)
3. Análisis de la Gestión
Cumplimiento
4. Corrección de la Gestión y Plan Maestro de Problemas
PMP o AGO (Análisis de Gestión Operativa)
Organizacional
1. Agenda con cada uno de los actores sociales
Diagnóstico
1.
Gestión de RR HH
2.
Laboral
Valor Objetivo
1.
Dimensión individual
2.
Dimensión grupal
3.
Costos
Valor Subjetivo
1.
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Personalización
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2. El modelo didáctico de la cátedra
2.2. Trabajo de Diseño en un proyecto de migración
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3.1. Encuesta Preliminar - Visión de los alumnos
3.1.1. Eje contexto: Emergentes pre congreso (a)
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3.1. Encuesta Preliminar-Visión de los participantes
3.1.1. Eje contexto: Emergentes generales (b)
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3.1. Encuesta Preliminar - Visión de los alumnos
3.1.2. Eje competencias: Emergentes pre congreso (a)
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3.1. Encuesta Preliminar - Visión de los participantes
3.1.2. Eje competencias: Emergentes generales (b)
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3.2. Encuesta Paradigmas (a)
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35
3.2. Encuesta Paradigmas (b)
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3.2. Encuesta Paradigmas (c)
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3. Reflexión y Síntesis
3.3. El modelo de la cátedra y la currícula de la
carrera - Conclusiones
Las responsabilidades que asume un profesional en una empresa
Una responsabilidad OPERATIVA (hacer, lograr objetivos)
Una responsabilidad ESTRATEGICA (posicionarse en el mercado)
Una responsabilidad ORGANIZATIVO-SOCIAL (integrar su tarea
con los otros y alinear su grupo con el negocio)
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3. Reflexión y Síntesis
3.3. El modelo de la cátedra y la currícula de la
carrera - Conclusiones
Principios de Sociología
Sociología del Trabajo
•Herramientas
Instrumentales
Psicología del Trabajo
•Herramientas
de Intervención
Relacionadas
Con el
Contexto
Relacionadas
con la
Empresa
Relacionadas
con la
Persona
Set de Herramientas => Materias:
Estudio de la Persona:
Carrera de Relaciones del Trabajo
Su inserción y comportamiento en el contexto laboral
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39
Manejo de las Contradicciones
Estrategia de formación de la Carrera de RR TT
• Herramientas
Instrumentales
•Herramientas
de Interención
Relacionadas
Con el Contexto
Relacionadas
con la
Empresa
Relacionadas
con la
Persona
Set de Herramientas => Materias:
Administración de Empresas
Teoría y Comportamiento
Organizacional
Carrera de Relaciones del Trabajo
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Manejo de las Contradicciones
Estrategia de formación de la Carrera de RR TT
Historia del Movimiento obrero
Relaciones del Trabajo
•Herramientas
Instrumentales
Historia Social Contemporánea
•Herramientas
de Interención
Relacionadas
con la
Empresa
Estructura Económica y Social
Relacionadas
Con el Contexto
Relacionadas
con la
Persona
Set de Herramientas => Materias:
Carrera de Relaciones del Trabajo
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Manejo de las Contradicciones
Estrategia de formación de la Carrera de RR TT
Empleos, Compensaciones, Capacitación,
Set de Herramientas => Materias:
Evaluación de Desempeño, Planeamiento
de Carrera (ADPE I, II y III)
Computación
•Herramientas
Instrumentales
Estadística
•Herramientas
de Intervención
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Relacionadas
Con el Contexto
Relacionadas
con la
Empresa
Relacionadas
con la
Persona
Economía Política y Economía del Trabajo
Metodología de la Investigación
Carrera de Relaciones del Trabajo
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3.3. El modelo de la cátedra y la currícula
de la carrera
?
?
Materias:
Cliente
Capital
?
Carrera de Relaciones del Trabajo
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•Herramientas
Instrumentales
Competidor
Comunidad
PARADIGMA: Persona = Trabajador
•Herramientas
de Intervención
Relacionadas
Con el Contexto
Relacionadas
con la
Empresa
Relacionadas
con la
Persona
Proveedor
?
?
TODOS LOS ACTORES SOCIALES SON PERSONAS
43
3.3. El modelo de la cátedra y la currícula
de la carrera
•Herramientas
Instrumentales
?
?
•Herramientas
de Intervención
Relacionadas
Con el Contexto
Conocimiento
de la empresa
? ?
Materias:
Relacionadas
con la
Empresa
Relacionadas
con la
Persona
Conocimiento de la
Gestión
Conocimiento
del sector Carrera de Relaciones del Trabajo
?
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?
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