UNIDAD III
Comportamiento Organizacional
Ps. Marcelo Oliva A.
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Bibliografía Obligatoria
 Robbins, S. (1999), Comportamiento Organizacional,
Prentice hall.
 Davis, K. Newstrom, J. (1988), Comportamiento
Humano
en
el
trabajo:
comportamiento
organizacional. Mc graw hill.
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Resumen del CO
¿Qué vamos a estudiar en esta unidad?
 Variables Individuales
 Variables Grupales
 Variables Estructurales
VARIABLES DEPENDIENTES
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Comportamiento Organizacional
 Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las Organización, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
organizacional.
 El comportamiento no ocurre al azar, está causado y dirigido hacia algún fin
que el individuo cree, correctamente o no, que es en beneficio de sus
intereses. Puede ser mas predecible si sabemos como fue percibido y lo que
es importante para las personas.
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CO
 Nuevas tendencias han desarrollados modelos
para entender de mejor forma el comportamiento
organizacional, para ello identifica variables
dependientes y variables independientes.
 QUE ES UNA V.D. Y UNA V.I????
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Comportamiento Organizacional
Luis F.
 Son variables dependientes:
 Productividad, Ausentismo, Rotación y Satisfacción con el trabajo,
todas de tremenda importancia en la Org.
 Son variables independientes (causales de las anteriores):
 Estructurales (cultura, clima, diseño organizacional, etc)
 Individuales (percepción, motivación, habilidades, etc)
 Grupales (trabajo en equipo, comunicación, etc)
 TODO EN BASE A LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES
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Procesos Organizacionales
 En su definición clásica son las dinámicas (es decir maduran en el
tiempo) de la organización, resultando en acciones organizacionales
que resultan de una estructura y que contribuyen a los resultados de
una organización en términos de efectividad.
 Los procesos así definidos son:
 El Liderazgo
 El Conflicto y la Negociación
 El Cambio, la Innovación y los Paradigmas
 El Poder, la Política y la Toma de decisiones
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¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al
CO?
 Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de las personas
 Sociología: estudia a las personas y su relación con otros
 Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla
conceptos de la esta y de la sociología, y se preocupa de
la influencia de las personas unas con otras.
 Antropología: estudia las sociedades para aprender
acerca de sus seres humanos y sus actividades
 Ciencia política: estudio del comportamiento de los
individuos y grupos dentro del ambiente político (poder,
conflicto, toma de desiciones).
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1. Variables Individuales
Su Historia
Motivación
Burnout
Personalidad
El Individuo
Satisfacción laboral
Aprendizaje
Competencias
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Su Historia
 Estilo familiar
 Relaciones intrafamiliares
 Socialización
 Valores
 Educación formal
 Eventos claves
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Personalidad
 Como saben es difícil hacer una única definición del
concepto
 La personalidad es la suma de todas la formas en las
cuales un individuo reacciona e interactúa con otros,
las características de la personalidad más notables son
las que describen el comportamiento del individuo
 Determinantes: herencia, ambiente y situación.
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Los atributos de personalidad más
destacables en el CO
 Locus de control: es el grado en el cual las personas creen
ser los constructores de su destino, existen dos tipos:
 locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos
controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno
 Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les
pasa y lo que pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externas
 Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta
a si mismo
 Toma de riesgos: Mide la habilidad de un individuo de
ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.
Aprendizaje
 Uno
de los tópicos más interesantes al
analizar el
comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el
aprendizaje involucra cambio.

Definición: cualquier cambio relativamente
permanente en el comportamiento que ocurre como
resultado de la experiencia.
 Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de
trabajo, los gerentes se interesan en el como moldear
el comportamiento de los empleados de manera de
obtener beneficios para la organización.
 ¿Qué influye en el aprendizaje?
 ¿Cómo se puede aportar para que ocurra?
Competencias
 Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una característica
subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con
un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo,
definido en términos de un criterio".
 Rodríguez
y Feliú (1996) las definen como "Conjuntos de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".
 Ansorena(1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la
conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su
comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la
tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."
saber
Querer
Poder
Características
 Son características permanentes de la persona,
 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o
se realiza un trabajo,
 Están relacionadas con la ejecución exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra índole.
 Tienen una relación causal con el rendimiento laboral,
es decir, no están solamente asociadas con el éxito,
sino que se asume que realmente lo causan.
 Pueden ser generalizables a más de una actividad.
Para que sirven en el trabajo
 Ayuda en el reclutamiento y selección
 Ayuda en los procesos de capacitación e inducción
 Apoya a las evaluaciones de desempeño
 Pueden ser entrenadas en el trabajado y mejorar el
desempeño.
Grupo
Competencias
Logro y Acción
Preocupación por Orden, Calidad y Precisión
Iniciativa
Búsqueda de Información.
Orientación al Logro
Apoyo y Servicio Humano
Comprensión Interpersonal
Orientación al Servicio al Cliente
Impacto e Influencia
Impacto e Influencia
Conciencia Organizacional
Establecimiento de Relaciones
Gerencia
Desarrollo de Otros
Asertividad y Uso del Poder Posicional
Trabajo en Equipo y Cooperación
Liderazgo de Equipo
Cognitivo
Pensamiento Analítico
Pensamiento Conceptual
Pericia (Expertice)
Efectividad Personal
Autocontrol
Autoconfianza
Flexibilidad
Compromiso Organizacional
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SATISFACCION LABORAL
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 A la luz de los conocimientos actuales, existe un
interés creciente entre los administradores, los
empleados y el gobierno, por mejorar la calidad de vida
en el trabajo. Existe consenso de la necesidad de
estudiar al trabajador en relación con su medio
ambiente laboral en el cual está inserto, ya que
cualquier variación en el conjunto integrado por el
hombre, la organización y el medio ambiente, afectará
forzosamente a los demás.
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 De ahí deriva la necesidad de investigar cientos de
fenómenos que ocurren a diario dentro de la
organización, y uno de ellos es la satisfacción laboral,
ya que extensos y variados estudios han indicado una
serie de relaciones que este fenómeno tiene con la
calidad de vida del trabajador, con la organización en
sí y, como efecto final, con la sociedad
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 tiene sus orígenes desde la década de los 30, donde se
registra un gran interés por la investigación en torno a
la satisfacción en el trabajo
 década del 70, se observa un resurgimiento gradual
del interés por la temática, aceptando la perspectiva de
la satisfacción en el trabajo como una actitud con
consecuencias importantes para el individuo y para la
organización, como son: el absentismo y el abandono
laboral. A partir de los años 80, por este tema empieza
a situarse más con respecto a sus relaciones con la
calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la
salud mental y en las relaciones entre éste y la familia 23
 Bravo, Peiró y Rodríguez (1996) la definen como una
actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situación de trabajo, actitudes que
pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia
facetas específicas del mismo.
 Locke (1979) planteó que la satisfacción laboral es
producto de la discrepancia entre lo que el trabajador
quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene
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 Robbins (1999) señala a la Satisfacción Laboral como
una de las variables dependientes principales en el
comportamiento organizacional, es decir, es un factor
fundamental que hay que explicar o pronosticar y que
sufre el influjo de algún otro factor, y la define como
“la actitud general del individuo hacia su trabajo”. Una
persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene
actitudes positivas, mientras que aquella que se siente
insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando se
habla de las actitudes de los empleados, por lo regular
se refiere a la satisfacción laboral.
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dimensiones
 Actividades del trabajo: interés intrínseco, variedad,
oportunidad para el aprendizaje, dificultad,
oportunidad de éxito, control sobre la metodología. Se
han encontrado que las actividades están relacionadas
con la satisfacción, ya que incluye la oportunidad de
usar las propias destrezas y habilidades, oportunidad
para el aprendizaje, creatividad, responsabilidad y
desafíos.
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 Remuneraciones: cantidad, justicia, equidad, métodos
de pago. Se ha estudiado que la satisfacción
relacionada con el pago depende de las diferencias
entre lo obtenido y lo valorado, en función del pago
obtenido por otras personas en trabajos similares.
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 Promociones: la satisfacción con las promociones
puede ser vista como una función de la frecuencia de
las promociones en relación a lo que se desea y la
importancia que el individuo le asigna. Las raíces del
deseo de promoción incluirán el deseo de un
crecimiento psicológico, deseo de justicia si uno se ha
ganado la promoción, deseo de mayores ganancias, y
en algunos casos el deseo de status social.
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 Reconocimiento: incluye el premio por el desempeño,
crédito por el trabajo realizado, la crítica y la
supervisión. Todos los empleados valoran el ser
apreciados y reconocidos en su trabajo, especialmente
por sus supervisores y colegas. El reconocimiento es
uno de los eventos mas frecuentemente nombrados
que provocan satisfacción o insatisfacción con el
trabajo. Otra importante función del reconocimiento
es que el trabajo proporciona retroalimentación
respecto a las competencias del trabajador respecto a
su desempeño.
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 Condiciones del trabajo: horas de descanso,
equipamiento, ventilación, condiciones físicas.
Generalmente las personas valoran que las condiciones
no sean peligrosas o incómodas. Los principios básicos
que establecen las preferencias de los empleados por
condiciones agradables son el deseo de comodidad
física y el deseo de condiciones que faciliten el logro de
sus metas.
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 Supervisión: incluye estilos de dirección e influencias,
relaciones técnicas, humanas y administrativas. A los
subordinados les agradan los supervisores que son
considerados y escuchan opiniones y retroalimentan
desempeño. Además los que ayudan a lograr valores
importantes en el trabajo. En este modelo el supervisor
es visto como un facilitador de las tareas a realizar.
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 Pares: incluye la competencia y la amistad, contactos
laborales y colaboración. Los pares que son de agrado
son aquellos que ayudan con las tareas de sus trabajos
y logran algunas metas en común y facilitan la
obtención de algunas recompensas.
 Compañía y administración: incluye preparación por el
empleado, así como también el pago, política respecto
a los beneficios, política de personal, promociones etc.
 Beneficios: tales como pensiones, beneficios médicos,
vacaciones
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S.L Y OTRAS VARIABLES
 Satisfacción y Productividad
Cuando se reúnen datos de satisfacción y productividad
en toda la organización, más que en el plano
individual, encontramos que las empresas con más
empleados satisfechos son más eficaces que aquellos
con menos empleados satisfechos.
Por ende, aunque no estemos en posición de decir que
un trabajador más contento es más productivo, quizás
sea cierto que las organizaciones contentas son más
productivas.
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 Satisfacción y Ausentismo
 El ausentismo se manifiesta mediante enfermedades,
problemas familiares. El ausentismo hace que se
incurra en mayores gastos médicos, baja de
productividad, incremento en costos por personal de
reemplazo, etc. Múltiples estudios han sugerido que la
insatisfacción conduce al ausentismo. El hecho de
faltar al trabajo puede representar una forma tentativa
y breve de alejarse de él.
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Satisfacción y Rotación
 Los costos de la rotación crecen significativamente a
medida que los trabajadores son más calificados o de
mayor nivel jerárquico. La rotación demanda mayores
gastos en selección de personal y en entrenamiento
hasta que la persona alcanza el nivel de competencia
requerido. Además, afecta el nivel de productividad y
otros aspectos menos obvios, como son las relaciones
interpersonales. Si bien existe relación entre
satisfacción y rotación no toda la rotación se debe a la
insatisfacción laboral
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 Satisfacción y Salud de la Persona
 diferentes estudios han mostrado que los trabajadores
que describen su trabajo como insatisfactorio tienden
a sufrir múltiples síntomas y enfermedades físicas. Si
bien no existen muchas evidencias que respalden esta
postura es necesario tener en cuenta que una persona
que se encuentra satisfecha en su trabajo tendrá
actitudes más positivas hacia la vida lo que influirá en
el equilibrio de su salud física y psicológica.
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 Como contrapartida, los estudios demuestran que la
satisfacción laboral constituye un buen predictor de
longevidad, de adhesión a la empresa, mejora la vida
no sólo dentro del lugar de trabajo, sino que también
influye en el entorno familiar y social. Estos aspectos
son especialmente relevantes en los profesionales del
área de la salud
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Satisfacción laboral Resumen
 el
conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo, se
trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo”.
 Los aspectos importantes de la satisfacción en el trabajo incluyen
la remuneración, el superior inmediato, la naturaleza de las
tareas realizadas, los compañeros o equipos de trabajo y las
condiciones de trabajo inmediatas, trabajo desafiante,
automotivación.
COMO SE ESTUDIA?
 Observando
 Analizando
 Diagnosticando
 Tomando medidas, y
 Volviendo a observar
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