CONCEPTO DE SALARIO
0. INTRODUCCIÓN
- Elemento esencial en el concepto de trabajador por
cuenta ajena
- Contraprestación de la empresa a cambio de los
servicios del trabajador
- Dos límites principales:
• Suficiente (art. 35.1 CE)
• Prohibición de discriminación (art. 14 CE y 35.1 CE
 art. 28 ET)
1. CALIFICACIÓN DEL SALARIO
A. Definición estatutaria de salario

Art. 26.1 ET :
“Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o
los períodos de descanso computables como de
trabajo”.
B. Criterios de calificación de una partida como
salario
1)
Presunción de naturaleza salarial
2)
Irrelevante denominación que la empresa le dé
3)
Irrelevante forma de retribución y percepción
4)
No identificar salario con el recibo de salarios

Estos criterios son muy importantes, pues de ellos
dependerán una serie de consecuencias según se califique
una partida como salario o no.
C. Consecuencias de la calificación
1)
2)
3)
4)
5)
Base para la indemnización
Base para el pago de horas extraordinarias
Crédito digno de especial tutela
Crédito protegido por el Fondo de Garantía
Salarial
Base para el pago de otros complementos
previstos como porcentaje del salario
D. Trabajo efectivo y descansos computables
como trabajo
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Descanso semanal y festivos  art. 37.1 y 2 ET
Vacaciones anuales  art. 38 ET
Descanso en jornada continuada  art. 34.4 ET
Ausencias justificadas con retribución  art. 37.3
ET
Interrupciones ajenas al trabajador  art. 30 ET
Licencia 6 horas para buscar empleo (durante el
periodo de preaviso del trabajador en caso de despido
objetivo)  art. 53 ET
Interrupción por orden de la Inspección de
Trabajo y SS (por riesgo grave e inminente para la
seguridad de los trabajadores)
2. SALARIO EN METÁLICO Y SALARIO EN
ESPECIE
I. Salario en metálico

Entrega de un determinado importe.

Mediante moneda de curso legal o instrumentos de
pago crediticios de inmediata liquidez.

Atribución incondicionada (libertad uso
trabajador)
II. Salario en especie
A. Definición
•
Atribución patrimonial distinta al dinero
•
Para uso o consumo directo del trabajador y su
familia/ Para transmisión a otros por un precio
 ¿Salario en especie o percepciones extra salariales?
Importante: contrapartida por los servicios laborales
prestados (finalidad remuneratoria, no asistencial,
compensatoria o indemnizatoria)
B. Indicios para calificarlo como salario en especie
1)
Carácter patrimonial
2) Continuidad
3) Uso personal
4) Entidad económica suficiente
5) Percepción individual o individualizable

Ejemplo: Una empresa crea un plan de
compensación económica flexible con sus
trabajadores que contempla:
-
-
-
Seguro médico y de vida  mejora voluntaria
de la SS, finalidad asistencial: percepción
extra salarial
Aportaciones a un plan de pensiones  TJUE:
salario en especie; Tribunales Españoles:
mejoras voluntarias a la SS, es decir,
percepciones extra salariales
Uso particular del coche de la empresa 
salario en especie
C. Consecuencias de la calificación y valoración
del salario en especie
Base indemnización por despido improcedente 
STS 21-12-2005 (más las consecuencias vistas por la
•
consideración de salario en general)
Reglas de valoración:
•


Regla general  Atribuir al salario en especie el
valor que le atribuyen las normas fiscales
Pero si es posible acreditar el precio de
mercado  criterio preferente
D. Límites de la cuantía del salario en especie
 Art. 26. 1 ET “En ningún caso, incluidas las relaciones
laborales de carácter especial a que se refiere el art. 2
de esta Ley, el salario en especie podrá superar al 30 %
de las percepciones salariales del trabajador, ni dar
lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del
salario mínimo interprofesional”
 Máximo salario en especie  30 % de las percepciones
salariales del trabajador
 Excepción: máximo 45 % en la relación laboral especial de
servicio doméstico  ya no existe
• Norma imperativa  pactos o CCT contrarios: nulos
La estructura de los salarios.
Articulo 26.3 del Estatuto de los
Trabajadores : “Mediante la
negociación colectiva o, en su defecto,
el contrato individual, se determinará
la estructura del salario, que deberá
comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo
o de obra y, en su caso,
complementos salariales fijados en
función de circunstancias relativas a
las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa,
que se calcularán conforme a los
criterios que a tal efecto se pacten.
Igualmente se pactará el carácter
consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo
el carácter de consolidables, salvo
acuerdo en contrario, los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa.
INDICE
A) SALARIO BASE
B) COMPLEMENTOS SALARIALES
C) PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
D) SALARIO GLOBAL
A) SALARIO BASE.
- fijación por unidad de tiempo (x€/mes),
bien por obra realizada (x€ palabra
traducida, pieza, servicio , informe…)
- sistemas mixtos ( antiguos convenios de
peluquerías: SMI (Salario mínimo
interprofesional)+% de servicio).
El salario base puede ser inferior al SMI
siempre que la retribución total sea
superior al salario mínimo legal.
B)COMPLEMENTOS
SALARIALES
Percepciones económicas que se
adicionan al salario base por algún
concepto o circunstancia que no
hubiera sido tenido en cuenta a la
hora de fijar el mismo.
Se pueden clasificar en varios
bloques:
B) COMPLEMENTOS
SALARIALES
Gratificaciones o pagas extraordinarias:
- mínima 2 pagas extraordinarias al año.
- la cuantía se fija por convenio
colectivo.
- devengo: salvo convenio, en Navidad
y en el
otro mes que se fije.
- se puede pactar prorrateo-articulo 37
ET-.
- naturaleza salarial
- complemento salarial; se excluye
por lo tanto del salario base.
• Complementos salariales en
función de las condiciones
personales del trabajador
Por antigüedad, conocimientos
especiales como el idioma, o carnet
de conducir.
Tiene carácter consolidable.
Plus de antigüedad: Límite artículo
25.2 ET.
• Complementos en función del
puesto de trabajo.
Complementos de peligrosidad,
penosidad y toxicidad.
Complementos vinculados a
especialidades en la jornada, como
nocturnidad, asistencia y puntualidad
horaria.
Complementos en razón a la calidad
o cantidad de trabajo realizado.
Complementos de residencia.
• Complementos por situación y
resultados de la empresa.
Sistemas de participación en
beneficios siempre que estén
relacionados con la situación y
resultados de la empresa.
Primas de productividad empresarial.
Bonus.
C) PERCEPCIONES
EXTRASALARIALES
Cantidades percibidas por el trabajador que no tienen la
consideración de salario.
Finalidad asistencial, indemnizatoria o compensatoria.
Lista abierta del articulo 26.2 ET:
1) Las indemnizaciones o suplidos.
2) Las prestaciones o indemnizaciones a la Seguridad Social.
3) Mejoras voluntarias sobre prestaciones de Seguridad
Social: complementos a cargo de la empresa, seguros de vida,
accidente…
4) Indemnizaciones por los traslados y despidos.
5) Beneficios sociales: comedor, restaurante…
6) Liberalidades: cesta de navidad, regalos reyes…
D) SALARIO GLOBAL.
Medio para simplificar la estructura
salarial a través de unos pactos de
globalización del salario consistentes en
la fijación del salario prescindiendo de los
distintos conceptos salariados señalados
anteriormente.
Retribución única teniendo en cuenta lo
dispuesto en los artículos 3.1 c) y 26.3 del
ET.
SISTEMAS
SALARIALES
Los criterios utilizados para fijar el salario son:
 Salario por
unidad de
tiempo
se atiende a la
duración del
servicio.
 Salario por
unidad de obra
se atiende a la
cantidad y calidad
de obra realizada.
Variantes
El salario a tarea: el trabajador se compromete a realizar una
determinada cantidad de obra en la jornada u otros períodos de
tiempo y, se entenderá cumplida dicha jornada cuando haya
terminado el trabajo fijado en la tarea.
2. El salario a comisión: la retribución se calcula en función de
los negocios en los que el trabajador hubiese mediado.
-El ET prevé que el derecho a este salario nace en el momento de
realizarse y pagarse el negocio, que debe liquidarse y pagarse al
finalizar el año (salvo que se diga otra cosa) y que el trabajador y
sus representantes pueden pedir comunicaciones de la parte de
los libros referentes a tales devengos (arts. 29.2 ET y 77 LPL).
3. Variantes de participación en beneficios: el salario se puede
fijar atendiendo a la rentabilidad de la empresa (los beneficios).
Este sistema salarial es infrecuente en la práctica.
1.
LA CUANTÍA SALARIAL
La cuantía salarial que ha de percibir cada
trabajador se fija por acuerdo entre el empresario y
éste, según la categoría profesional del mismo y
respecto de las previsiones que se recogen en la ley
y en el convenio colectivo que resulte aplicable.
El salario mínimo interprofesional (SMI)
Es la retribución mínima fijada legalmente para todos los
trabajadores por cuenta ajena, sin distinción de sexo ni de
edad.
• Cuantía el Gobierno fija anualmente el SMI teniendo en
cuenta los factores y variables indicados en el art. 27 ET.
• Módulo de referencia para el acceso a determinadas
prestaciones de la Seguridad Social, al beneficio de la justicia
gratuita o como base de cotización.
• Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)
el Real Decreto-Ley 3/2004 creo el IPREM como indicador
del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas
prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones,
beneficios o servicios públicos.
El salario mínimo profesional
Se determina mediante la negociación colectiva, de modo que el trabajador
percibirá el salario según la categoría, grupo profesional, nivel
retributivo o cualquier otro criterio que utilice el convenio para fijar las
tablas salariales.
1.
Igualdad y no discriminación en la fijación del salario mismo
tratamiento convencional, salvo que exista una justificación objetiva,
razonable y proporcionada de la diferencia de trato.
2.
Prohibición de dobles escalas salariales causa adicionales a la
diferente fecha de ingreso (STC 27/2004):
- respeto de derechos adquiridos y condiciones más beneficiosas.
- amenaza de la viabilidad de la empresa.
- inversiones en una empresa con dificultades.
- creación neta de empleo.
- conversión de empleo temporal a fijo.
- actuales trabajadores hubieran afrontado determinadas situaciones.
Salario individual
 El salario del trabajador se puede fijar expresamente
en el contrato de trabajo, por expreso acuerdo de
empresario y trabajador.
 La libertad de las partes está limitada por el respeto
a las previsiones legales sobre la igualdad y no
discriminación y sobre el salario mínimo
interprofesional, así como las previsiones contenidas
en el convenio colectivo aplicable.
1. Límites a la autonomía
individual
PRINCIPIOS DE IRRENUNCIABILIDAD
E INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS
2. Pacto de salario global
Es una fórmula de simplificación.
a) Supone la suma o la totalización de las
cantidades que percibe el trabajador, sin
englobar partidas extrasalariales,
estableciéndose una cantidad igual o superior
a la que correspondería de la aplicación de los
niveles salariales legales o convenidos
colectivamente.
b) Tiene su base en la aplicación de lo
dispuesto en el art. 3.1 c) ET “en ningún caso
podrán establecerse en prejuicio del
trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos”.
Salario bruto y salario neto
A la cuantía que se determine como
retribución del trabajo, salario bruto,
han de aplicársele los descuentos de las
obligaciones que el trabajador tiene con
la Seguridad Social y con la Hacienda
en las que el pagador es el empresario,
para así determinar el salario neto que
ha de percibir el trabajador.
Salario y Seguridad Social
 El empresario debe cotizar a la Seguridad Social en la
cuantía que viene determinada por el salario
abonado por los trabajadores que, según las
categorías profesionales, se establecen anualmente
en las leyes de presupuestos, sobre la que se aplican
unos porcentajes, que igualmente son fijados
anualmente.
1. Base de cotización
 Art. 109.1 LGSS está constituida por “la
remuneración total, cualquiera que sea su forma o
denominación, que, con carácter mensual, tenga
derecho a percibir el trabajador o asimilado, o lo que
perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo
que realice por cuenta ajena”.
 Es una lista abierta.
2. Exclusiones
 No integran la base de cotización:
- Las percepciones de carácter compensatorio o
indemnizatorio.
- Los productos en especie concedidos
voluntariamente por el empresario que no
constituyan salarios.
- Las propias prestaciones de la Seguridad Social
incluidas las de desempleo y sus mejoras, así como
las asignaciones concedidas por las empresas.
3. Horas extraordinarias
 Tienen carácter salarial pero se
excluye de la cotización, salvo dos
supuestos:
1. La cotización por contingencias
profesionales
y
cuotas
de
recaudación conjunta.
2. Para las contingencias comunes.
Salario e IRPF
 Los sueldos y salarios se consideran rendimientos del
trabajo en el IRPF.
- Art. 16 LIRPF: se consideran rendimientos íntegros
del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades,
dinerarias o especie, que deriven directa o
indirectamente, del trabajo personal o de la relación
laboral o estatutaria y no tengan el carácter de
rendimientos de actividades económicas.
- Prohibición de trasladar a la empresa las cargas
fiscales del trabajador: el ET prohíbe que la empresa
se haga cargo de las cargas fiscales del trabajador.
Compensación y absorción
 Art.
26.5
ET
Operará
la
compensación y absorción cuando
los salarios realmente abonados, en
su conjunto y cómputo anual, sean
más
favorables
para
los
trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional de
referencia.
La aplicación de esta regla legal se efectúa:
1.
2.
3.
4.
5.
Retribución superior a la del orden normativo o
convencional de referencia.
Existencia de dos fuentes de fijación del salario.
Sucesión normativa.
Homogeneidad.
Técnica de comparación.
PAGO DE SALARIO Y
LIQUIDACIÓN
PAGO DEL SALARIO

Lugar: art.29.1 ET:
Donde determine el convenio colectivo o contrato
de trabajo.
b) En caso de que no exista pacto, el marcado por los
usos y las costumbres.
a)

‘El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las
retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de
un mes’.
Según el art. 13 del Convenio número 54 OIT:
‘Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá
efectuar únicamente los días laborables, en el lugar de
trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos que la
legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo
arbitral disponga otra forma o que otros arreglos
conocidos por los trabajadores interesados se consideren
más adecuados’.
•
Tiempo:
A)
-En la fecha convenida en el convenio o en el contrato
de trabajo.
-Después de que el trabajador haya cumplido con su
obligación de prestar el servicio al que se comprometió.
El trabajador tiene derecho a que se le abonen
anticipos a cuenta por su trabajo (art.29.1 ET).
 Excepción: anticipos sobre salarios futuros.
Anticipos: sobre salario mensual, no retribuciones
superiores a un mes.
Situación excepcional.

-La
obligación salarial: liquidada en períodos temporales
no superiores a un mes.
 excepción: pagas extraordinarias.
B)
-Retraso del empresario en el pago (art.29.3 ET): interés
10% de lo adeudado. (REQUISITOS).
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario:
a. Liquidación de las cantidades adeudas.
b. Solicitar extinción del contrato.

Forma:
Según el art.29.1 ET: manera documental (entrega de
recibo).
 Recibo:
a. modelo del convenio o acuerdo empresarepresentantes trabajadores.
b. Percepciones y deducciones.
c. Da información y es medio de prueba.
- Falta de acuerdo: modelo anexo Orden Ministerial
27 Diciembre 1994.
- No entrega: infracción leve (art.6.2 LISOS).
- No consignar cantidades adeudadas: falta grave
(art.7.3 LISOS).
-
LIQUIDACIÓN
-
Art. 49.1 ET: supuestos de extinción del
contrato de trabajo.
-
Art. 49.2: propuesta de documento de
liquidación de cantidades adeudadas.
-Composición
del finiquito:
El salario correspondiente a los días trabajados y no
cobrados del mes en curso.
La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
La parte proporcional que corresponda de las pagas
extraordinarias.
La indemnización y/o salarios de tramitación si
corresponde.
En su caso, los salarios por los días de preaviso incumplido.
Practicadas las Deducciones que correspondan en concepto de
cotización a la Seguridad Social y la retención correspondiente
por el IRPF.

-La
firma del finiquito:
Finalización de la relación laboral.
b. Liquidación de obligaciones pendientes.
c. Firmarse por ambas partes.
 Excepción: no conformidad por parte del
trabajador: no firmarlo o demostrar su
disconformidad mediante ‘recibí no conforme’.
a.
La protección del salario.
El recargo por mora.

Consecuencias del retraso del pago del
salario:




Infracción administrativa
Resolución del contrato por voluntad del trabajador
Aumento de la cuantía salarial por interés de mora,
un 10% de lo adecuado según el art. 29.3 ET
Requisitos de aplicación del interés de mora:



El empresario haya incurrido en dolo o culpa.
Que la cantidad dejada de percibir sea clara e
indiscutida.
La deuda salaria sea exigible, vencida y liquída.
Crédito privilegiado.
Se trata de un crédito privilegiado por tratarse de una
renta de subsistencia, que debe ser protegida para
que el trabajador pueda cubrir los mínimos vitales.
Por esta razón se establecen determinadas medidas
para que el trabajador perciba el salario, imponiendo
por ejemplo el recargo por mora, y estableciendo un
protección especial para los casos de insolvencia.
Se establecen dos sistemas de preferencias de créditos:
- Concursal.
- Extraconcursal.
Sistema de preferencias concursal.
Se encuentra regulado en la LC.
Concepto  Se trata de sistema coordinado de pago que permita ponderar
la posición de los distintos acreedores y distribuir entre ellos las
cargas de la insuficiencia patrimonial del deudor en casos de crisis
patrimonial grave.
Orden de prelación de la créditos.
1.
Créditos contra la masa.
2.
Créditos concursales.
1.
2.
Créditos con privilegio especial que afectan a determinados bienes y
derechos.
Créditos con privilegio general.
1.
2.
3.
4.
3.
Créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial.
Indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos.
Indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en
materia de salud laboral devengados con anterioridad a la declaración de
concurso.
Créditos ordinarios.
Sistema de preferencias
extraconsursal.
Concepto  se da cuando la
concurrencia de créditos se da fuera
del concurso.
Orden de prelación de los créditos (art.
32 ET):
1. Superprivilegio.
2. Preferencia especial refaccionaria.
3. Preferencia general ordinaria.
Inembargabilidad salaria.
El trabajador puede endeudarse y
responder por sus deudas con todos sus
bienes, salvo el salario a percibir hasta
la cuantía del SMI que corresponda al
trabajador (art. 27.2 ET).
Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA).
Concepto  órgano autónomo dependiente del Ministerios de Trabajo e
Inmigración que sirve para garantizar el cobro de los salarios de las
distintas empresas, utilizando las cotizaciones de los empresario que
empleen trabajadores por cuenta ajena.
Funciones: trata de subsanar los defectos de pago de salarios por parte de
los empresarios. Dos tipos:
 responsabilidad directa debidas por indemnizaciones a los trabajadores
(reducción del coste financiero para el empresario de los despidos
colectivos o causas objetivas.
 Responsabilidad subsidiario (en caso de no haber respondido el
empresario)
Procedimiento de solicitud = Procedimiento administrativo.
*También se amplia la protección de créditos impagados de trabajadores
que presten o hayan prestado su trabajo en España y que las empresas
realicen sus actividad en España y en otro país de la UE y se
encuentren dentro de un procedimiento colectivo de insolvencia
empresarial (art. 33.10 y 11 ET).
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LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR