El análisis de puestos es el
procedimiento para
determinar las obligaciones
de estos y las características
de la gente que se contratará
para cubrirlos.
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Actividades laborales
Conductas humanas
Máquinas, herramientas,
equipo y auxiliares de trabajo
Estándares de desempeño
Contexto del puesto
Requisitos humanos
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Reclutamiento y selección
Evaluación del desempeño
Remuneración o
compensación
capacitación
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Paso 1.-Decida como utilizar la información,
pues esto determinará cuáles datos debe
recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para
recolección de datos, como entrevistar al
empleado y preguntarle qué actividades implica
el trabajo.
Paso 2.-Revise la información básica
importante como organigramas, graficas de
procesos y descripciones de puestos.
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Paso 3.-Seleccione puestos representativos.
Paso 4.-Analice el puesto reuniendo datos sobre
actividades laborales, las conductas requeridas de
los empleados.
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Paso 5.-Verifique la información con el empleado
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Paso 6.-La descripción del puesto, es una
que realiza el trabajo correcta y este completa.
declaración escrita que describe las actividades y
las responsabilidades del puesto.
Algunos lineamientos para el análisis de puestos:
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Primero.- El especialista en recursos humanos.
Segundo.-Requerir información de las personas
(cuestionarios o entrevistas).
Tercero.-Advertir la probabilidad de los empleados
que tienen los puestos de trabajos, para que no
halla resultados erróneas.
Cuarto.-Se debe de asegurar de que las preguntas
y las encuestas sean claras y comprensibles para
los encuestados.
Quinto.-Se debe de observar y cuestionar a los
entrevistados al inicio del proceso, para descubrir
si hay problemas y poder corregirlos.
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-Son métodos populares para obtener
información acerca de los puestos de
trabajos.
-Es importante realizar una entrevista eficaz,
es necesario que se comunique eficazmente
mediante las palabras, el tono de voz e
imágenes visuales positivas.
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Tenga en mente lo siguiente cuando realice una
entrevista para el análisis de un puesto.
PRIMERO: los analistas de puestos y el supervisor
deben trabajar en conjunto para identificar a los
trabajadores que conocen mejor el puesto.
SEGUNDO: establezca rápidamente una buena
relación con el entrevistado , pregunte su nombre.
TERCERO: utilice una guía o un cuestionario
estructurados, que incluyan preguntas y cuenten
con un espacio para las respuestas.
CUARTO: cuando las tareas no se realizan de forma
regular,
QUINTO: Cuando termine la entrevista, revise y
verifique los datos en especifico, analice la
información con el supervisor.
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Otra forma popular
de obtener
información para el
análisis de puestos
consiste en pedir a
los empleados que
respondan
cuestionarios que
describan las
obligaciones
responsabilidades
relacionadas con su
puesto.
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La observación directa es
especialmente útil cuando
los puestos consisten sobre
todo de actividades físicas
observables.
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Otro método consiste en pedir a los
trabajadores que lleven un diario o una
bitácora de lo que hacen durante el día .el
empleado registra por escrito cada una de las
actividades que realiza
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Los métodos cuantitativos,
como las entrevistas y los
cuestionarios ,no siempre son
apropiados. El cuestionario
para el análisis de puestos y el
método del departamento del
trabajo de estados unidos son
técnicas muy utilizadas.
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El cuestionario para el análisis de
puestos (CAP) es un cuestionario muy
estructurado ,incluye 194 reactivos ,cada
uno de los cuales (como los materiales
escritos) representa un elemento básico
que puede o no tener un papel
importante en le puesto .
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La mayoría de los métodos de
análisis de puestos tiene una o
varias desventajas. Las
entrevistas cara a cara y las
observaciones pueden ser
lentas y largas. Es difícil
actualizar la información con
rapidez. Es todo un desafío
reunir información de
empleados distribuidos por
todo el mundo.
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El patrón casi siempre utiliza el análisis de
puestos para producir la descripción de
estos, como lo ase y en que condiciones
desempeña su labor.
Identificación del puesto
Resumen del puesto
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad del titular
Estándares de desempeño
Condiciones laborales
Especificaciones del puesto
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La sección de identificación del puesto contiene
diversos tipos de información. El nombre del
puesto, la sección del estatus y la fecha.
También puede haber un espacio para identificar
quien autorizo la descripción y, tal ves, un
espacio que indique la ubicación del puesto en
términos de la planta o la división y el
departamento o la sección. Además se incluiría el
titulo del supervisor inmediato e información
acerca de la escala de sueldos o salarial. En
ocasiones se incluye espacio para el grado o nivel
del puesto, si existe esta categoría.
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El resumen del puesto debe incluir
únicamente sus principales funciones o
actividades. Así pues el representante de
ventas por teléfono,” es el responsable de
vender libros de textos universitarios”. Para el
puesto de gerente de materiales, el resumen
establecería que “el gerente de materiales
hace compras en la tienda, regula su entrega
y distribuye todo el material necesario en la
línea de producción”.
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Esta es la parte central de la descripción del
puesto, y debe incluir una lista de sus
principales obligaciones y responsabilidades.
Las obligaciones principales de cada puesto
se deben enumerar por separado,
describiéndolas con unas pocas frases.
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El congreso de los Estados Unidos promulgo
la ley de estadounidenses discapacitados
(ADA) para reducir o eliminar graves
problemas de discriminación contra las
personas con discapacidades.
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Asentar todas las facturas
recibidas del mismo día hábil.
Dirigir todas las facturas a los
gerentes de los
departamentos
correspondientes para su
aprobación a más tardar al día
siguiente a su recepción.
Se acepta un promedio no
mayor a tres errores de
asentamiento por mes.
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Es probable que muchos de los
patrones aun redacten sus
propias descripciones de
puestos, pero un número cada
vez mayor esta recurriendo a
internet. El sitio
www.jobdescription.
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O*NET la red de información
ocupacional del departamento de
trabajo de Estados Unidos llamada
O*NET, es una herramienta de internet
permite que los usuarios vean las
características más importantes de
diferentes ocupaciones, así como la
experiencia, los estudios y los
conocimientos que se requieren para
desempeñar el trabajo de forma
adecuada.
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La especificación de
puestos recurre a la
descripción del mismo para
responder la pregunta:
“¿Cuáles rasgos humanos y
experiencia se necesita para
desempeñar bien este
trabajo?”
La especificación indica que
tipo de persona se debe
reclutar y que cualidades se
deben evaluar.
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La mayoría de las
especificaciones de puestos
provienen de las opciones de
individuos conocedores, como
supervisores y gerente de
recursos humanos. El
procedimiento básico consiste
en preguntar “¿Qué se requiere,
en términos de estudio,
inteligencia, capacitación y
otros para desempeñar bien
este trabajo?”.
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En estos casos, las especificaciones del puesto podrían
enfocarse sobre todo en rasgos como el tiempo que
trabajó en otra empresa, la calidad y la capacitación
relevante y el desempeño laboral previo.
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Uso del sentido común, en cualquier caso,
utilice el sentido común para elaborar una
lista de los requisitos humanos específicos
que se descubre a través de análisis de
puestos.
Primero a menudo necesitan un método más
eficiente de los que se proporciona los
cuestionarios .Segundo, siempre hay el temor
razonable de que al redactar sus
descripciones de puestos pasen por alto
obligaciones que deben asignarse a los
subordinados o que asignen obligaciones que
generalmente no están relacionadas con
estos puestos.
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PASO 1. DECIDA UN PLAN
PASO 2. ELABORA UN
ORGANIGRAMA
PASO 3. UTILICE UN
CUESTIONARIO PARA ANÁLICIS O
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
PASO 4. OBTENGA UNA LISTA DE
OBLIGACIONES DEL PUESTO EN
O*NET
PASO 5. REUNIR LOS REQUISITOS
HUMANOS PARA EL PUESTO EN
O*NET
PASO6. COMPLETE SU
DESCRIPCION DEL PUESTO
El método para las especificaciones de puestos con más
argumentos de defensa es aquel que se basa en análisis
estadísticos.
El procedimiento incluye 5 pasos:
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Analizar el puesto y decidir la manera de medir el
desempeño laboral.
Seleccionar rasgos personales , como la destreza digital
que se crea ,pueden predecir un desempeño exitoso .
Poner aprueba los candidatos respecto a esos rasgos.
Medir el desempeño laboral posterior de esos candidatos.
Analizar estadísticamente la relación entre el rasgo
humano y el desempeño laboral.
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Por lo general, un puesto se define como
´´un conjunto de actividades estrechamente
relacionadas, que se realizan a cambio de una
remuneración ´´ pero con los años el
concepto de un puesto ha cambiado de
manera radical.
Los puestos ahora son mucho más variados y
con una definición más amplia.
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La fabrica mercedes de Daimler en Alabama
en realidad presenta una imagen micro
cósmica del porque las empresas utilizan
definiciones mas amplias y mas sencillas de
los puestos, en otras palabras ´´dejobbing o
sin puesto especifico. Las empresas luchan
contra desafíos como el rápido cambio de
productos y tecnología, la competencia global
, la desregulación la inestabilidad política los
cambios demográficos y el cambio hacia una
economía de servicios .
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organizaciones más planas: en ligar de las
organizaciones piramidales tradicionales, con
siete o más estratos administrativos cada vez
más organizaciones planas con solo tres o
cuatro estratos.
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equipos de trabajo auto administrados: los
empleados por ahora se encargan de las
asignaciones de los trabajadores de
programar las horas extras , establecer los
tiempos de producción y los cambios ,
incluso manejan el control de costos las
requisiciones y las ordenes de trabajo .
reingeniería: en muchas empresas los
procesos de trabajo son similares a las
carreras de revelos.
Generalmente implica el rediseño de un
proceso de negocios para que pequeños
grupos auto administrados de empleados que
trabajan en conjunto o de modo virtual
completen la tarea al mismo tiempo.
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la reingeniería afecta: la elaboración de
descripciones de puestos. por lo regular en
situaciones de reingeniería , los trabajadores
se vuelven responsables colectivamente de
los resultados generales , no solo de sus
propias tareas ´´ ellos comparten con los
miembros de su equipo la responsabilidad de
desempeñar todo el proceso , no solo una
parte , como resultado , los puestos de los
empleados cambian de manera continua.
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Apresentación: análisis de puestos.