3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS
El análisis de puestos
es el procedimiento
para determinar las
obligaciones
de
estos
y
las
características de la
gente
que
se
contratará
para
cubrirlos.
3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS
Técnica de recursos humanos
que, de forma
sintética,
estructurada y clara, recoge la
información básica de un
puesto de trabajo (tareas,
requisitos y contexto) en una
organización determinada.
El análisis de puestos
constituye el punto de
partida para muchas de
las funciones importantes
de
las
empresas,
las
cuales, se supone, están
en búsqueda permanente
de
la productividad
y
competitividad.
3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS
BENEFICIOS PARA GERENTES DE
DEPARTAMENTOS
Mejora su conocimiento sobre el
flujo de trabajo
Permite realizar una mejor
selección de personal
Facilita efectuar una evaluación
objetiva
3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS
BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES
Permite conocer y comprender
mejor los deberes del puesto
Puede ser utilizado como una
guía para su autodesarrollo
3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
Pregunta de examen
La Obtención de Datos para el Análisis del Puesto Requiere:
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo (trabajador)
Su supervisor
El especialista observa y analiza el trabajo que se
realiza y después prepara una descripción y especificación
del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios
relacionados con las actividades del subordinado. Tanto
supervisor como trabajador revisan y verifican las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus
actividades y deberes.
El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo
común entre especialista, supervisor y trabajador.
3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
La información reunida,
usando uno o varios
métodos para el análisis
de puestos, permite a la
organización elaborar una
descripción del puesto y
una especificación del
puesto.
3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
FUENTES PRIMARIAS
Los mismos
puestos y sus
ocupantes
3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
FUENTES SECUNDARIAS
 Documentación
. Puesto.
existente
sobre
el
 Cartas de Organización u Organigramas.
 Manuales de Políticas y Procedimientos.
 Descripciones de Puestos en Encuestas
. de Remuneraciones.
3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN
MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a
los empleados, de manera directa o analiza películas
de los empleados trabajando.
MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes
de algunos puestos son entrevistados de manera
exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se
combinan en un solo análisis del puesto.
.
3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN
MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el
anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a varios
titulares del puesto.
MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los
trabajadores señalan o califican las actividades que realizan
en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.
3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN
MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las
características específicas de los puestos por medio
de expertos, que suelen ser supervisores que
conocen el tema a profundidad.
MÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos
anotan en un diario las actividades cotidianas
3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Una descripción de puesto es una relación por escrito de
que se hace el trabajador, como lo hace y bajo que
condiciones se realiza el trabajo. Esta información se utiliza
a su vez para redactar una especificación del puesto. En
esta, se listan conocimientos, habilidades y aptitudes
requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente.
Aunque no existe un formato normalizado para redactar
descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones
acerca de:







Identificación del Puesto.
Resumen del puesto.
Relaciones, responsabilidades y deberes.
Autoridad
Criterios de desempeño.
Condiciones de trabajo.
Especificaciones del puesto.
3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
•Titulo del puesto.
IDENTIFICACION DEL
PUESTO
• Descripción de responsabilidades.
• Descripción del status del puesto.
• Código del Puesto.
• La fecha y nombre de quien aprobó.
•Salario o escala de pago del puesto.
RESUMEN DEL PUESTO
RELACIONES,
RESPONSABILIDADES Y
DEBERES
•Naturaleza general del puesto, listando solo sus funciones o actividades
principales.
•Interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la
organización.
•Lista detallada de las responsabilidades y deberes reales
puesto(seleccionar, capacitar y desarrollar personal subordinado).
del
3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
AUTORIDAD
• Definir los limites de autoridad del trabajador,
incluyendo sus limitaciones en la toma de
decisiones, la supervisión directa de otros
trabajadores y presupuestarias.
CRITERIOS DE
DESEMPEÑO
• Lo que la organización espera que el
empleado cumpla con cada una de las
principales responsabilidades y deberes que
aparecen en la descripción.
CONDICIONES DE
TRABAJO
• La descripción contendrá una lista de las
condiciones de trabajo especiales a que esta
sujeto el puesto, tales como: nivel de ruido,
condiciones peligrosas o calor.
•Responder a preguntas como:
ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO
•¿Qué experiencia y características humanas
son necesarias para hacer bien este trabajo?
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
• La Entrevista en el Proceso de obtención de Información en el Análisis de
Puesto
El aspirante al puesto podrá
hablar más ampliamente
sobre sus actividades y las
formas en que las realiza
Pueden realizarse entrevistas
individuales o en grupo con los
ocupantes de los puestos y
preguntarles por las tareas que
llevan a cabo
El entrevistador debe obtener
toda la información relativa a las
actividades del puesto, con esto
se procede a redactar un
documento denominado
“descripción de funciones”
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
La Entrevista:
Supone una situación de interacción entre entrevistado y
entrevistador. Su finalidad consiste en recoger información de
primera mano para poder comprender globalmente y documentar el
contenido del puesto. Existen las siguientes clases de entrevistas:
 Entrevistas individuales: Con cada empleado
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
 Entrevistas colectivas: con grupos
de empleados que desempeñen
en el mismo o similar trabajo, de
esta
manera
se
obtienen
rápidamente y a bajo costo datos
sobre el puesto.
 Entrevistas con uno o más
supervisores: que tengan
un
del
desarrollo
conocimiento fondo del
puesto
que
se
está
analizando.
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
Objetivos
• Conocer las motivaciones reales y la actitud positiva del entrevistado.
• Obtener información pertinente acerca del entrevistado.
Ventajas
• Logra la participación libre y directa de los empleados.
• Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
Desventajas
• Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para
poder aportar información adecuada.
ENTREVISTAS
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
El método más empleado en
el análisis de puestos es el
cuestionario amplio. Se lo
distribuye a todos los
empleados
de
un
departamento Lo llenan y lo
devuelven al supervisor o
analista.
Cuestionarios
 Los empleados responden cuestionarios en
los
que
describen
sus
deberes,
responsabilidades relacionados con su
empleo.
 Lo que hay que decidir en este caso es que
tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir.
 Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado
que describa las actividades principales o con
listas de verificación. En la práctica, un
cuestionario típico de análisis de puestos
puede tener varias preguntas abiertas así
como preguntas estructuradas
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
VENTAJAS
-
DESVENTAJAS
Permite la colaboración del trabajador.
Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a
distorsionar la descripción de su trabajo.
El titular del puesto es quien mejor conoce las
características del puesto.
Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente
preparado psicológica, educativa y emocionalmente para
hacer una descripción exacta de sus deberes.
Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los
PT de naturaleza rutinaria a analizar.
Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente
preparado psicológica, educativa y emocionalmente para
hacer una descripción exacta de sus deberes.
No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su
cumplimentación.
Escasez de contacto personal.
3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
la persona idónea para cada puesto y el puesto
idóneo para cada persona
AJUSTES DE
LOS PUESTOS
DE TRABAJO
ADECUAR AL
PERSONAL A
POSICIONES
FAVORABLES
GARANTÍA DE
OPTIMIZACIÓN Y
SATISFACCIÓN
LABORAL.
• El ajuste persona-puesto es
especialmente complejo y
necesario.
La
mayor
competencia, los cambios
tecnológicos y la búsqueda de
mejoras en la productividad,
han dado lugar a nuevas
formas de trabajo que exigen
a las organizaciones una
constante evaluación de sus
procesos.
3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para
la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus
intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la
organización.
Ya que toda su gente
puede ser:
Productiva
Conseguir
mayores niveles de
compromiso
Alcanzar un
desempeño
superior a corto
plazo
Menores coste de
rotación
Mayor atracción
de talento
3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Al adecuar cuidadosamente cada persona al
puesto de trabajo es bueno, ya que cada
persona ocupa el puesto que mejor encaja
con sus intereses y características
impulsando así su satisfacción, y beneficia a
la organización, ya que toda su gente puede
ser productiva y alcanzar un desempeño
superior en un corto periodo de tiempo, a
la vez que se consiguen mayores niveles de
compromiso, menores costes de rotación y
mayor atracción del talento hacia la
organización, ya que los empleados hablan
bien de la empresa y lo bueno que es
trabajar en ella
3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Las Herramientas que nos provee el Desarrollo Organizacional;
básicamente tenemos:
1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto, y
2 - Las evaluaciones de Potencial
En el segundo caso, la evaluación de
Potencial,
como
herramienta
En el primer caso, la herramienta de
privilegiada, nos permite, evitar un error
evaluaciones de Adecuaciones al Puesto,
muy común en las compañías: que
nos permite, evaluar a la persona
asciendan jerárquicamente aquellas
mediante 3 elementos básicos: la
personas que mejor conocen los
descripción del puesto y el perfil
aspectos técnicos del trabajo sin
requerido; el set de competencias claves
importar si poseen o no las habilidades
fijado por la empresa y una evaluación
requeridas en los niveles de supervisión:
de la persona que cumple ese rol. El
liderazgo, comunicación, trabajo con
resultado nos indicará fortalezas y
otros, capacidad para estimular y
debilidades, necesidades de desarrollo.
desarrollar colaboradores, mirada macro,
orientación a resultados y posibilidades
de planificar, entre otras.
3.8. ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO
RESUMEN:
Consiste en definir el desempeño excelente en
cada una de las posiciones existentes en la
Organización
Cuando toda la organización posee una
correcta adecuación de los puestos, los
resultados son espectaculares y el
desempeño excelente se convierte en lo
habitual.
Adecuar cuidadosamente cada persona al
puesto de trabajo es bueno para la
persona, ya que cada persona ocupa el
puesto que mejor encaja con sus intereses
y características.
3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS
OBJETIVO
IMPORTANCIA
• Definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van
a realizar en un determinado
puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a
cabo con éxito.
• Debe considerarse como un
método
fundamental
y
básico
para
cualquier
organización.
3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS
DESCRIPCION
DE LOS
PUESTOS
Proceso que consiste en enumerar
las tareas que conforman un cargo
Es una herramienta que debe
reflejar de forma detallada que es
cada puesto de trabajo
OBJETIVO:
Definir de una manera clara y sencilla
las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto.
•
•
•
•
•
Responsabilidades
De quienes depende
Trabajo
Aptitudes
Actitudes
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO:
Título del Puesto ____________________
Departamento _______________________
Supervisor ____________________
Puesto del Supervisor _________________
Condiciones de Trabajo:
Status: Tiempo completo Tiempo parcial
Días de trabajo: L M M J V S D
Horas por Día: ______________ Horas Semanales: _________________
¿se requiere viajar? Si No
De contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ %
Propósito:
Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto.
Tareas y responsabilidades principales
___________________________________________________________
Tareas y responsabilidades secundarias:
___________________________________________________________
Responsabilidades de Supervisión:
¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique
___________________________________________________________
___________________________________________________________
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
Modelo de descripción de puesto
FALCON BRIDGE DOMINICANA C. Por A.
960-02
1.TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad
2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad
4. CENTRO DE COSTO 960-400
3.SECCION Seguridad
5. CLASIFICACION
6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad
7. NATURALEZA DEL TRABAJO:
Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, con el fin de lograr los objetivos trazados
por la gerencia.
8.TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y responsabilidades en orden de importancia):
1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la empresa.
2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de pérdidas que agreguen valor al
programa de Seguridad e Higiene Industrial.
3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de
control para los mismos. Realiza inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades y comportamiento.
4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades para eliminar las causas de éstos.
5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de seguridad y control de pérdidas, tanto
externos como corporativos.
6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene Industrial. Detecta necesidades de
entrenamiento, participa como instructor y selecciona el material audiovisual de apoyo.
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
9. SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa)
DIRECTA: Supervisor de SeguridadTécnico de Higiene Industrial
INDIRECTA:Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad e higiene industrial
10. CONTACTO INTERNO:
Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles
11. CONTACTO EXTERNO:
Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación
Autoridades y comisiones gubernamentales
Representantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección personal
12. CONDICIONES DETRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS
30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos
70% del tiempo en la oficina
13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS:
Grado universitario en ingeniería o ciencias afines
Estudios sobre seguridad e higiene industrial
14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO
5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial
15. IDIOMAS:
Completamente bilingüe en inglés y español
16. PREPARADO POR:
17 FECHA:
18.APROBADO POR: _____________
19. FECHA:
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
DESCRIPCION DEL CARGO
Nombre del cargo:
______________
Gerencia a la que pertenece: ____________
Reporta a:__________
Código del cargo:
Subordinado a: ________________
Departamento: _______________
Supervisa a:____________
_______
Descripción General:
Descripción Específica:
Fecha de elaboración: _____ Elaborado por: ________________ Revisado por: ___________
Gracias
por su
Atención
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