LA SUCESIÓN
EN LA EMPRESA FAMILIAR
¿CUÁNDO? - ¿CÓMO? - MITOS - ERRORES
SECUENCIA
-
Iván Amaya Villegas
Junio 2011
Es frecuente escuchar que el
destino de las empresas es:
– EL ABUELO LA FUNDA
– LOS HIJOS LA FORTALECEN Y
– LOS NIETOS LAS ENTIERRAN
O bien su desarrollo sigue la
evolución inexorable de:
– UN ABUELO EMPRESARIO
– UN HIJO INGENIERO Y
– UN NIETO POETA
Iván Amaya Villegas
• Lamentablemente, cerca del 80% de
las nuevas empresas desaparece en
los primeros 5 años de
funcionamiento. Del porcentaje
restante, el 67% pasa a manos de la
segunda generación. Y de este último
porcentaje, solo pasa a la tercera
generación el 12%.
– Vincenç Bosch Sans
– Director de la asociación catalana de empresa
familiar
Las causas de la desaparición
Pérdida de competitividad
No obedecer las leyes del mercado
Falta de profesionalización
Conflictos familiares
Conflictos de interés
Confusión de temas familiares con
temas empresariales
TRES GENERACIONES
PADRE
I
MADRE
SUEGROS
SUEGROS
II
III
YERNO
NIETO
HIJA
NIETO
HIJO
HIJO
NIETA
NUERA
NIETA
Iván Amaya Villegas
Fases Vitales
85
80
65
60
Edad
50 Madre
Edad
Padre 55
45
40
30
25
0
15
25
35
55
Edad Hijo
Iván Amaya Villegas
Cuatro dimensiones de la
Sucesión
•
•
•
•
Sucesión de la propiedad.
Sucesión en la familia.
Sucesión de los valores en la familia.
Sucesión de la dirección de la
empresa familiar.
Iván Amaya Villegas
Sucesión ejecutiva de la
empresa familiar
Etapas.
1. Entender los problemas y dilemas
que plantea la sucesión.
2. Estrategia para seleccionar un
sucesor.
Iván Amaya Villegas
Razones válidas para
no considerar la sucesión..
• “No tengo familia”.
• “Mis hijos son muy pequeños”.
• “Mi esposa no quiere asumir la
responsabilidad”.
• “No tengo sucesor. Y no creo que alguno
de mis hijos tenga capacidad para asumir
la dirección”.
• “Antes que separarme, cerraré la
compañía”.
Iván Amaya Villegas
La sucesión:
• Afecta la Familia y la Empresa.
• Aflora y desencadena sentimientos dentro
de la familia y dentro y afuera de la
empresa.
• Un drama interno singular, en la familia y
en la compañía.
• Un reto, pero también es una oportunidad.
• La transición, es el futuro para el cual se
puede estar o no estar preparado.
Iván Amaya Villegas
¿La Sucesión ?
• ¡ES INEVITABLE!
• Llega el día en cual hay que entregarle el poder a
alguien.
• La familia debe conocer con tiempo, cómo piensa
el dueño y director de la compañía, sobre el futuro
de la misma.
• No tomar la decisión y a tiempo, trastorna el clima
familiar y crea incertidumbre en el área de trabajo.
• Es peligroso engañarse asimismo con al idea de
que el día del retiro siempre está lejana.
• Es hermoso, pero muy peligroso pensar en “morir
con las botas puestas”.
Iván Amaya Villegas
Dilemas del Padre y de la Madre:
Entender que ya es hora de la sucesión,
antes de que se constituya en un acto
forzoso.
• ¿Pienso que debería retirarme para
dedicarme a otras actividades?
• ¿Me aproximo a cumplir sesenta y cinco
años de edad o ya los cumplí?
• ¿Se ha estancado la organización en su
crecimiento?
• ¿Mis colaboradores me consideran
obsoleto y anacrónico?
Iván Amaya Villegas
• ¿Si yo fallezco hoy, la empresa convulsionará
mañana mismo?
• ¿Ignoran mi familia y mis colaboradores lo que
deben hacer para dirigir el negocio, si yo fallezco
o enfermo gravemente?
• ¿Le he dado largas a la realización de un plan de
sucesión?
• ¿Me he fijado una meta para mi retiro?
• ¿Estoy seguro de que uno de mis hijos o hija o
señora, esta preparado para asumir el manejo de
la compañía?
• ¡Si es así! ¿Quién?
• ¡Si no es así! ¿Por qué? ¿Acaso no los he
preparado?
• ¿Estoy convencido de que la empresa familiar
puede ser manejada por un tercero?
Iván Amaya Villegas
Dilemas de Los Hijos:
Entender que ya es hora de la sucesión, antes
de que se constituya en un acto forzoso.
• ¿Tengo vocación e inclinación sinceras de manejar la
compañía?
• ¿Estoy verdaderamente preparado para ello? Ó
• ¿Simplemente, me interesa tomar el poder?
• ¿Tengo dudas de que la gestión realizada por mi
padre al frente de la compañía, eclipse mis esfuerzos
por continuar con su tarea?
• ¿Estoy dispuesto a tolerar a mi padre si el formase
parte de la junta directiva?
• ¿He sabido ganar la confianza del resto de la familia,
incluidos padre y madre, como un sucesor calificado
del director de la compañía?
• ¿Tengo el valor suficiente para cambiar las cosas que
se deben cambiar y conservar las que merecen
continuar?
Iván Amaya Villegas
Resistencia a transmitir la
sucesión.
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•
•
•
•
•
•
•
Miedo a perder el control de la compañía.
Miedo a ser inútil una vez que se deja la empresa.
Miedo a dejar de ser el líder de la familia.
Miedo “porque todavía me siento bien, con salud
y vida por delante”.
Miedo a seleccionar un sucesor incapaz.
Miedo porque el sucesor lógico no está
preparado.
Miedo “porque mi familia no está lista para
hacerlo”.
Miedo “porque no me da la gana hacerlo”.
Y, por supuesto, ¡miedo a la muerte!
Iván Amaya Villegas
Mitos más comunes
• (La esposa al presidente) “Si tu te sales, la
empresa se viene abajo, aguántate tantito
más”.
• (La esposa al presidente) “Si abandonas el
trabajo te mueres; no sabes hacer nada más
y te va a invadir el aburrimiento en la casa;
por cierto, ¿qué voy a hacer contigo todo el
día viéndote ahí?
• “El sucesor de la presidencia tiene que ser
miembro de la familia”.
• “El sucesor de la presidencia obligatoriamente
debe ser mi hijo (hija) mayor”.
• (La esposa al presidente) “Tu sabes cuanto
quiero a mis hijos! Sin embargo no creo que
ninguno este en capacidad de realizar el
trabajo que tú haces”
Iván Amaya Villegas
• “El sucesor de la presidencia tiene que ser
hombre”.
• “Aunque sabemos que estamos
equivocados, seguiremos con las mismas
tendencias en materia de administración,
producción y ventas, ya que pese a todo,
ha salido dinero suficiente para mantener
a la familia y crear algunos empleos”.
• Así que.. “Como la empresa ha sido
exitosa y la familia se ha sostenido, hay
que buscar un sucesor que adopte las
mismas prácticas” aplicadas hasta ahora.
Iván Amaya Villegas
Contenido del
Protocolo Familiar
Los valores a transmitir
Tipo de empresa familiar que se quiere ser
Qué se puede esperar de la empresa familiar
Cuándo dejar de ser empresa familiar
El trabajo en la empresa familiar
La propiedad de la empresa familiar
Órganos de gobierno
Los Valores a Transmitir
• Razones por las que son Empresa Familiar
• Posibilidades de continuidad exitosa de actividades
empresariales
• Desarrollo profesional
• Herencia y aprendizaje de:
• Espíritu de familia
• Empresa Familiar
• Armonía y unidad familiar
• Valores a conservar y transmitir en la Empresa Familiar
Tipo de Empresa Familiar
que se quiere ser
• Sector competitivo
• Unidades de Negocio
• Estrategia corporativa
• Cartera de negocios
• Diversificación del riesgo
• Evolución y crecimiento futuro
• Objetivos principales
• Apertura del capital
• Actitud de los accionistas
• Responsabilidades directivas de miembros familiares
Que se puede esperar de la
Empresa Familiar
• Oportunidad de desarrollo personal y profesional
• Tipos de directivos
• Rendimiento económico
• Dividendos
• Capitalizaciones
• Otros
• Endeudamiento
• Sistema de información y comunicación
• Ámbitos
• Participación
• Decisiones
Cuando dejar de ser Empresa
Familiar
• Diferencias profesionales
• Razones
• Evoluciones del entorno
• Defensa del patrimonio
• Cumplimiento del Protocolo Familiar
• Actitud ante ofertas de compra
• Separación forzosa de algún accionista
El trabajo en la Empresa Familiar
• Incorporación de miembros de la familia
• Consanguíneos
• Parientes políticos
• Requisitos para el ingreso
• Dedicación / Limitaciones
• Sistema de remuneración
• Sistema de promoción
• Planificación de la sucesión
• Reglamento de Jubilación
• Directivo No Familiar
Propiedad de la Empresa Familiar
•
•
•
•
•
Estructura de poder
Separaciones de bienes / Testamentos
Acceso a la propiedad
Sindicación de acciones
Reglamento para venta de acciones
• Razones / Pacto de re-compra
• Prioridad entre compradores
• Valoración de acciones
• Liquidez de la empresa
• Representación de los accionista
ORGANOS DE GOBIERNO
•
•
•
•
•
•
•
Asamblea General de Accionistas
Junta Directiva
Asamblea Familiar
Consejo Familiar
Comité de Protocolo
Comité de Liquidez
Comité Júnior
ORGANOS DE GOBIERNO
• Integración
• Miembros de la familia / Ramas familiares
• Directivos no familiares
• Externos
• Responsabilidades
• Plazos - Rotación
• Evaluación
• Decisiones privativas
• Voz y voto
• Proceso de toma de decisiones
Segunda Etapa
Estrategia para seleccionar un sucesor.
Alternativas para la
búsqueda de candidatos.
•
•
•
•
El núcleo familiar.
La familia ampliada.
Directivos de la compañía.
Directivos de otras empresas del
grupo.
• Directivos de empresas externas.
• Búsqueda de candidatos por
headhunters o agencias de búsqueda
de ejecutivos.
Iván Amaya Villegas
Errores más frecuentes
• Tomar las decisiones con el corazón,
no con el cerebro.
• Nombrar al hijo o a la hija mayor,
simplemente porque es mayor... Sin
estar seguros de que es la persona
más apropiada para los intereses de
la empresa.
• No tomar en cuenta las exigencias de
la empresa, a todos los plazos.
Iván Amaya Villegas
• No considerar a una mujer, señora o hija
para esta posición, porque ésta es una
opción exclusiva para hombres.
• Pensar en que nadie conoce mejor el
negocio que su fundador o sus hijos. O
miedo a que un tercero llegue a conocer el
negocio y sus particularidades.
• Subestimar sin fórmula de juicio la
capacidad de un candidato externo.
Iván Amaya Villegas
Consejos que debemos
tener en cuenta.
• Piense en la empresa y en las consecuencias de
su decisión a largo plazo.
• Intercambie ideas con asesores especializados o
amigos calificados de reconocida ética y
experiencia.
• Tómese el tiempo necesario para pensar, pero fije
un límite.
• Piense con el cerebro, no con el corazón o las
vísceras. Una decisión guiada por los
sentimientos, se presta a equivocaciones.
• Evalúe con toda objetividad los aspectos
humanos, éticos y morales de cada candidato.
Iván Amaya Villegas
• Prepárese para hacer una evaluación de
los candidatos: fría, técnica y equitativa.
• Resista con firmeza las consecuencias —
unas lógicas y otras sorprendentes— de la
decisión y las actitudes que vendrán hasta
de las personas que menos podría
suponerse.
• Prepárese para el cambio que en su vida
causará la sucesión.
• Esté seguro de que en la compañía
queden claramente establecidas las
obligaciones por prestaciones que
usted merece y las condiciones
económicas adicionales, que impone el
retiro de un presidente corporativo.
Iván Amaya Villegas
“La empresa no es nuestra.
La tenemos prestada para entregarla
mejor y más grande a las siguientes
generaciones”
El desarrollo de las generaciones
es la mejor inversión a futuro.
Muchas
Gracias
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