Tema 7
El Equilibrio en el
Mercado de Trabajo y
las Diferencias Salariales
1. El ajuste en el mercado
de trabajo: competencia
e instituciones
a) el mercado de trabajo
competitivo
Mercado de trabajo
perfectamente competitivo

Los mercados de trabajo
perfectamente competitivos tiene las
siguientes características:
 Un
elevado número de empresas que
contratan el mismo tipo de trabajo.
 Un elevado número de individuos
cualificados ofreciendo su trabajo.
 Ni oferentes ni demandantes pueden
influir individualmente sobre el salario
de mercado.
 Información y movilidad de la mano
de obra perfectos.
Oferta del mercado de
trabajo
• Teniendo en cuenta que los
S
Salario
individuos tienen una oferta que se
dobla hacia atrás, la curva de oferta
del mercado se supone
normalmente con pendiente
positiva en el tramo relevante de
salarios
• Mayores salarios relativos
atraen a trabajadores desde la
producción del hogar, ocio o
empleos previos.
• La altura de la oferta de trabajo
mide el coste de oportunidad de
utilizar la hora marginal de trabajo
es este empleo.
• Cuanto más corto es el periodo
de tiempo, menos elástica es esta
curva.
trabajo
Determinación del salario
y el empleo
• El salario de equilibrio W0
y el nivel de empleo Q0 se
encuentran en el punto de
intersección de la oferta y la
demanda.
Salario
• Un exceso de demanda de Q2Q1 se produciría a un salario Wed.
W0
S
Wes
Wed
• Un exceso de oferta Q2- Q1 se
produciría a un salario Wes.
D
Q1 Q0
Q2
trabajo
Determinantes de la oferta
de trabajo

Otros salarios
 Si
el salario en otras ocupaciones
aumenta (cae), entonces la oferta caerá
(aumenta).

Rentas no salariales
 Si
las rentas no salariales aumentan
(cae), entonces la oferta caerá
(aumenta)

Preferencias entre trabajo y ocio
 Si
la preferencia por el trabajo crece
(decrece), entonces la oferta de trabajo
crecerá (decrecerá).
Determinantes de la oferta
de trabajo

Aspectos no salariales del trabajo
 Si
los aspectos no salariales del trabajo
mejoran (empeoran), entonces la
oferta de trabajo aumentará
(decrecerá)

Número de trabajadores cualificados
 Un
incremento (descenso) en el
número de trabajadores cualificados
aumentará (reducirá) la oferta de
trabajo.
Determinantes de la
demanda de trabajo

Demanda del producto
 Cambios
en la demanda del producto
que aumentan (reducen) el precio del
producto, aumentarán (reducirán) la
demanda de trabajo.

Productividad
 Un
aumento (reducción) en la
productividad aumentará (reducirá) la
demanda de trabajo, suponiendo que
no provoca una reducción
compensatoria en el precio del
producto.
Determinantes de la
demanda de trabajo

Precios de otros recursos
 Para
los sustitutivos brutos, un
aumento (reducción) en el precio de un
input sustitutivo aumentará (reducirá)
la demanda de trabajo.
 Para los complementarios brutos, un
aumento (reducción) en el precio de un
input complementario reducirá
(aumentará) la demanda de trabajo.
Determinantes de la
demanda de trabajo

Precios de otros recursos
 Para
complementarios puros, un
aumento (reducción) en el precio de un
input complementario reducirá
(aumentará) la demanda de trabajo.

Número de empresarios
 Un
aumento (reducción) en el número
de empresarios aumentará (reducirá) la
demanda de trabajo.
Cambios en la demanda de
trabajo
• Supongamos que la
productividad de los trabajadores
aumenta debido a innovaciones
tecnológicas.
• Esto elevará el producto
marginal desplazando hacia la
derecha la demanda de trabajo
(D0 a D1).
Salario
S
W1
W0
• El salario de equilibrio se eleva
hasta W1 y la cantidad hasta Q1.
D1
D0
Q0 Q1
trabajo
Cambios en la oferta de
trabajo
Salario
S0
• Supongamos que el número de
inmigrantes en edad de trabajar
aumenta substancialmente.
• Esto desplazará la curva de
oferta hacia la derecha (S0 a S1).
S1
W0
W1
• El salario de equilibrio
desciende hasta W1 y la cantidad
aumenta hasta Q1.
D0
Q0 Q1
trabajo
b) La determinación del
salario y el empleo de
una empresa competitiva
en el mercado de los
productos
Salario y empleo para una
empresa competitiva
• Una empresa en un mercado de
trabajo perfectamente competitivo
es “salario aceptante.” Su curva
de oferta, SL=CSM=PL, es
perfectamente elástica en W0.
Salario
• Una empresa contratará un
trabajador adicional si el ingreso
que genera el mismo, ingreso del
producto marginal (IPM), es
mayor que el coste de contratarlo,
coste salarial marginal (CSM).
W0
SL=CSM=W
DL=IPM=VPM
• La empresa maximiza sus
beneficios contratando Q0
unidades de trabajo (MRP=MWC).
Q0
trabajo
Eficiencia en la asignación



Una asignación eficiente del trabajo
se obtiene cuando la sociedad obtiene
la mayor cantidad de output posible
con para una cantidad dada de trabajo.
La asignación eficiente requiere que el
VPM del trabajo para cada producto es
igual al precio del trabajo.
La competencia perfecta en los
mercados del trabajo y del producto
hace posible la asignación eficiente.
c) La determinación del
salario y el empleo de un
monopolio en el mercado
de los productos
El salario y el empleo para
un monopolista
• Dado que el monopolista se
enfrenta a una curva de demanda
de pendiente negativa, el aumento
en la contratación y el
consiguiente aumento de
producción, obligan a la empresa
a bajar el precio. .
• Dado que la bajada del precio
afecta a todas las unidades, el
ingreso marginal (IM) es menor
que el precio
• La curva del IPM (PM*IM) se
encuentra por debajo de la curva
del VPM (PM * P), contratando
QM en vez de QC.
• El resultado es la pérdida de
eficiencia abc.
Salario
b
W0
c
a
SL=CSM=W
DC=VPM (PM*P)
DM=IPM (PM*IM)
QM
QC
trabajo
trabajo
d) Monopsonio
Monopsonio

Un monopsonio es un mercado de
trabajo donde sólo hay una empresa
que contrate un determinado tipo de
trabajo
 El
monopsonista controla el salario del
mercado mediante un aumento o
reducción de la contratación.
Monopsonio
• Un monopsonista se enfrenta a una curva de oferta de trabajo de
pendiente positiva. Deberá pagar un mayor salario si desea contratar más
trabajadores.
• El Coste Salarial Total para la empresa (CST) se calcula como el número
de unidades de trabajo por el salario.
• El Coste Marginal Salarial (CSM) es el coste adicional de contratar al
último trabajador.
• La empresa maximiza sus beneficios mediante IPM = CSM en 3 uds.
Uds. de
trabajo (L)
(1)
Salario
CST
CSM
(2)
(3)
(4)
0
1
2
3
4
5
6
7
$1.00
$2.00
$3.00
$4.00
$5.00
$6.00
$7.00
$8.00
----$2
$6
$12
$20
$30
$42
$56
--$ 2
$ 4
$ 6
$ 8
$10
$12
$14
(VPM)
IPM
(5)
$ 10
$ 9
$ 8
$ 7
$ 6
$ 5
$4
$3
Salario y empleo para un
monopsonista
• El CSM de la empresa se
encuentra por encima de SL.
• El monopsonista iguala el IPM
con el CSM y contrata QM
unidades de trabajo.
• Para atraer a esos trabajadores,
necesita pagar solamente WM..
• La empresa paga un salario
menor (WM en vez de WC) y
contrata menor cantidad de trabajo
(QM en vez de QC) que si la
empresa se enfrentará a un
mercado de trabajo competitivo.
• El resultado es la pérdida de
eficiencia abc.
CSM
Salario
SL=PL
a
WC
WM
c
b
DL=IPM=VPM
QM QC
trabajo
e) Monopolio bilateral
El monopolio bilateral en el
mercado de trabajo
• Cuando un monopsonista se
enfrenta a un sindicato
(monopolista), tanto el salario
como el empleo resultantes son
indeterminados.
• La empresa desearía WM,
mientras que el sindicato querría
WU.. El resultado dependerá del
poder relativo de negociación de
cada parte.
• La presencia sindical supone
que el CSM al que se enfrenta la
empresa es horizontal. La
empresa maximiza beneficios
(CSM=IPM) en DL.
• Suponiendo que el sindicato
negocia un salario mayor que WM
pero menor que WU, como WC.
• Entonces tanto el empleo como
la asignación eficiente aumentan
respecto al monopsonio (WM ,QM).
CSM
Salario
SL=PL
WU
WC
WM
DL=IPM=VPM
QM QC
trabajo
2. La flexibilidad del
mercado de trabajo
Trabajadores y puestos
homogéneos
• Supongamos que el salario de
$10 en el submercado “a” es mayor Salario
que en otros submercados.
• Suponiendo que los
trabajadores y los puestos son
homogéneos, y que la
$10
información y la movilidad son
poco costosas, los trabajadores
$8
abandonarán los submercados
para ir al submercado a.
• Esto reducirá la oferta de trabajo
en esos submercados e
incrementará la del submercado
“a” (S0 a S1).
• El salario de equilibrio caerá en
el submercado “a” y se elevará en
el resto de submercados hasta que
el salario sea el mismo en todos
los submercados ($8).
S0a
S1a
D0a
Q0 Q1
trabajo
Una distribución de
salarios
• Si la información y la búsqueda
de empleo son costosas, entonces
no ocurrirá que exista un solo
salario de equilibrio para una
determinada ocupación..
• Un conjunto de posibles
salarios existirán para una
ocupación.
• En este ejemplo, el 20% de los
trabajadores ganarán entre $6.80 y
$6.99 a la hora. Sin embargo, el
5% ganarán entre $6.00 y $6.19,
mientras otro 5% ganará entre
$7.60 y $7.79.
• Estas diferencias salariales no
inducirán a cambiar de empleo si
los beneficios marginales
esperados de un mayor salario son
menores a los coses marginales
esperado de obtener la
información.
25%
20%
20%
15%
15%
15%
12%
10%
12%
8%
8%
5%
5%
5%
0%
Salarios
6,0
6,2
6,4
6,6
6,8
7,0
7,2
7,4
7,6
Largos periodos de ajuste
• Un aumento en la demanda de
trabajo inicialmente puede causar
un substancial aumento del salario Salarios
hasta W0 en ocupaciones con
largos periodos de formación.
W0
• Pero la respuesta de la oferta
ante subidas salariales puede crear
W2
un exceso de trabajo para esa
ocupación en el periodo siguiente,
We
llevando al salario a una tasa
menor W1.
• Durante un tiempo el salario
W1
puede oscilar por encima y por
debajo del salario de equilibrio de
largo plazo We, antes de que se
llegue al equilibrio de mercado.
• Durante los periodos de transición,
se observarán diferencias salariales
entre esta ocupación y las que pagan
We.
We
W3
Unidades de
tiempo
Inmovilidades


Las inmovilidades laborales son
impedimentos a la movilidad de la mano de
obra que pueden causar diferencias salariales.
Inmovilidades geográficas
 Los
costes de desplazamiento pueden detener
las migraciones y con ello permitir la
existencia de diferencias salariales entre áreas
geográficas.

Inmovilidades institucionales
 Las
restricciones a la movilidad impuestas por
el gobierno o los sindicatos.
 Permisos
de residencia, licencias profesionales
Inmovilidades

Inmovilidades sociales
 Discriminación
por raza o sexo pueden
generar diferencias salariales entre razas y
sexos.
El modelo de la telaraña
• El mercado de trabajadores con
elevada formación, como lo
Salario
ingenieros, tiene una oferta que
responden con retraso a las
W1
variaciones de la oferta y los
salarios.
• Dado que la cantidad de trabajo
W2
ofertada es temporalmente fija en
W0
Q0, el salario se eleva hasta W1
cuando la demanda aumenta de D0
a D1.
• Al salario W1, Q1 ingenieros son
atraídos hacia el mercado.
• Con la oferta fija en Q1, el
salario cae a W2.
• Dado este salario, la cantidad de
ingenieros desciende a la larga
hasta Q2.
• Este ciclo se repite hasta que se
alcanza el equilibrio en la
intersección de S y D.
S
D1
D0
Q0 Q2
Q1 Cantidad de
horas de
trabajo
Evidencia y controversia


Existe alguna evidencia de ajuste
según el modelo de la telaraña para
abogados e ingenieros.
Críticas:
 Los
universitarios hacen sus
elecciones sobre la base de la
corriente de ganancias en vez de las
ganancias iniciales.
 Los universitarios hacen predicciones
a largo plazo sobre cambios en la
demanda y oferta, y toman la decisión.
3. Las diferencias
interpersonales de
salarios y la teoría de la
igualación de las
ventajas netas
a) heterogeneidad de los
puestos de trabajo:
diferencias
compensatorias
Diferencias compensatorias

Las diferencias compensatorias
consisten en la remuneración adicional
que debe proporcionar un empresario
para compensar a un trabajador por
una característica poco agradable de
un puesto de trabajo que no existe en
otro.
 La
diferencia salarial se origina por la
reducción de la oferta en un empleo
con características no deseadas y un
aumento de la oferta en el empleo
alternativo.
Diferencias compensatorias

Causas de las diferencias
compensatorias
 Riesgo
de sufrir un accidente o la
muerte
 Los
empleos con más riesgo pagan
mayores salarios
 Compensaciones
extrasalariales
 Los
empleos con compensaciones más
elevadas pagan menores salarios
 Estatus
 Los
en el puesto de trabajo
empleos con más prestigio pagan
salarios más bajos
Diferencias compensatorias
 La
localización del puesto de trabajo
 Las
ciudades con mayor oportunidad de ocio
pagan salarios más bajos.
 Las ciudades con mayor coste de vida pagan
mayores salarios nominales.
 La
seguridad en el empleo
 Los
empleos más seguros pagan salarios más
bajos.
 La
posibilidad de obtener mejoras salariales
 Los
empleos con mayores mejoras salariales
tiene menores salarios de partida.
Diferencias compensatorias
 Grado
 Los
de control del ritmo de trabajo
empleos con menor control
personal del puesto de trabajo y menor
flexibilidad horaria, pagan salarios
más altos.
Diferencias compensatorias

El poder de los sindicatos
 Los
trabajadores sindicados cobran más
que los no sindicados.
 La
mayor parte de estas diferencias se
debe a la “renta económica” recibida
por los trabajadores del sindicato.

Tendencia discriminar
 La
discriminación contra las mujeres y
las minorías existe en algunos mercados
y crea diferencias salariales.
Diferencias compensatorias

El tamaño absoluto y relativo de la
empresa
 Las
empresas más grandes pagan
salarios más altos.
 Las
grandes empresas tienen más
probabilidades de estar sindicadas.
 Los trabajadores en las grandes
empresas pueden ser más productivos.
• Formación, mejores trabajadores, mayor
capital.
 Los
mayores salarios pueden deberse a
una diferencia salarial compensatoria.
Diferencias compensatorias

El tipo de contrato
 La
duración del contrato puede diferenciar
los salarios
 Los
trabajadores indefinidos pueden cobrar
más o menos que los temporales.
 Las diferencias compensatorias llevarían a
compensar a los trabajadores más precarios
con mayor salario.
 Por otra parte, la peor perspectiva laboral de
la precariedad haría reducir el esfuerzo y la
adquisición de capital humano.
 La evidencia dice que los temporales cobran
menos que los indefinidos.
b) heterogeneidad de los
trabajadores
Diferencias de capital humano:
grupos no competitivos

Los trabajos que requieren más educación y
formación pagarán mayores salarios que en
caso contrario.
 La
diferencia salarial entre trabajadores
cualificados y no cualificados se denomina
diferencia según cualificación.

Las diferencias según cualificación pueden
aumentar, disminuir o invertir las
diferencias salariales generadas por las
diferencias compensatorias.
 Los
auditores ganan más que los leñadores.
Diferencias de capital humano:
grupos no competitivos

Los individuos se diferencia en el tipo,
cantidad y calidad del capital humano.
 El
resultado es una fuerza laboral de
grupos no competitivos difícilmente
sustituibles entre sí.
 A corto plazo, estas diferencias en capital
humano generan diferencias salariales.
 A largo plazo, las diferencias provocan que
los individuos se muevan hacia los puestos
mejor remunerados.
Diferencias entre las
preferencias personales

Diferencias entre las preferencias temporales
 Algunas
personas piensan más en el presente (es
decir, tienen una alta tasa de descuento) y no
están dispuestas a sacrificar consumo presente si
no es a cambio de un gran incremento de renta
futura.
 Algunas personas piensan más en el futuro (es
decir, tienen una baja tasa de descuento) y están
dispuestas a sacrificar el consumo presente por
un pequeño incremento de renta futura.
 Las personas con tasas de descuento bajas
adquirirán más capital humano, generando
diferencias salariales.
Diferencias entre las
preferencias personales

Los gustos por los aspectos no salariales de
los puestos de trabajo
 Las
personales tienen diferentes
preferencias por la seguridad, localización y
riesgos en el puesto de trabajo.
 Estas diferencias en preferencias crean
diferencias salariales.
Diferencias basadas en los
salarios de eficiencia

El modelo del escaqueo
 Las
empresas pagarán salarios por encima
del de equilibrio cuando es costoso
controlar el rendimiento de los trabajadores
o es costoso tener un rendimiento escaso

El modelo de la rotación
 Las
empresas pagarán salarios por encima
del de equilibrio cuando los costes de la
contratación y la formación son altos.

Evidencia empírica
 Los
resultados son ambiguos.
Ganancia media por hora trabajada
según sector de actividad (en
euros). Año 2000.
Sector de actividad
Intermediación financiera
20,33
Energía y Agua
16,80
Industrias extractivas
12,99
Transportes, almacenamiento y comunicaciones
11,97
Industria manufacturera
11,18
Media de todos los sectores
10,67
Comercio al por mayor
10,11
Venta, mantenimiento y reparación de vehículos
9,93
Actividades inmobiliarias y servicios empresariales
9,66
Construcción
9,26
Comercio al por menor
8,16
Hostelería
7,71
Ganancia media por hora trabajada
según categoría profesional y sector
de actividad (en euros). Año 2000.
Categoría profesional
Sector de actividad
Empleados
Obreros
Intermediación financiera
20,40
11,55
Energía y Agua
19,40
12,75
Industrias extractivas
17,19
11,72
Industria manufacturera
15,48
9,38
Transportes, almacenamiento y comunicaciones
13,76
9,54
Construcción
13,48
8,04
Media de todos los sectores
13,38
8,42
Comercio al por mayor
12,93
7,11
Venta, mantenimiento y reparación de vehículos
11,66
8,43
Actividades inmobiliarias y servicios empresariales
11,27
6,89
Hostelería
9,39
6,82
Comercio al por menor
8,71
6,87
Ganancia media por hora trabajada
según comunidades autónomas (en
euros). Año 2000.
Comunidad Autónoma
País Vasco
13,09
Madrid
12,35
Navarra
11,59
Cataluña
11,13
Asturias
11,08
Aragón
10,70
Media nacional
10,67
Cantabria
10,54
Castilla y León
10,46
La Rioja
10,04
Baleares
9,74
Andalucía
9,57
Comunidad Valenciana
9,48
Galicia
9,24
Castilla- La Mancha
8,85
Canarias
8,83
Murcia
8,79
Extremadura
8,73
4. La teoría de los
salarios hedónicos
Curvas de indiferencia
Representamos la función de
utilidad mediante un mapa de
curvas de indiferencia “hedónicas”
• Cada curva muestra las distintas
combinaciones de salarios y de una
característica no salarial del
empleo (por ejemplo, la seguridad
del trabajo) que generan un nivel
dado de utilidad total.
• A medida que nos movemos
hacia la derecha y hacia arriba el
nivel de utilidad aumenta
• Una curva muy pendiente
indica que el trabajador es
adverso al riesgo: necesita un gran
incremento de salario para
compensar pequeñas reducciones
en la seguridad laboral.
•
W
I1
I2
I3
Característica del empleo (seguridad)
Curva isobeneficio
Las curvas isobeneficio del
empresario muestran las distintas
combinaciones de salarios y de una W
característica no salarial del
empleo (seguridad) que generan un
nivel dado de beneficios.
•
Las curvas isobeneficio se
vuelven más pendientes cuanto
mayor es la seguridad en el empleo
ya que es cada vez más y más
difícil (y caro) mejorar la seguridad
• La libre competencia lleva a que
las empresas obtengan beneficios
normales (nulos) en el largo plazo
• Las empresas tomaran sus
decisiones sobre la combinación
salarios-seguridad sobre curvas
como π.
• Las empresas difieren en su
capacidad para mejorar la
seguridad y, por tanto, tienen
distintas curvas isobeneficio.
•
π
Característica del empleo (seguridad)
Emparejamiento (Matching)
La pendiente de la curva πA es
menor que la de la curva πB, lo que
implica que el coste marginal de la W
seguridad laboral es mayor para la
empresa B que para la empresa A.
• La pendiente de la curva de
indiferencia IA es mayor que la de WB
la curva IB lo que implica que el
trabajador A es más adverso al
riesgo que B
• Los trabajadores maximizan su
WA
utilidad situándose en el punto de
tangencia con la curva isobeneficio
más alta.
• El trabajador averso al riesgo
trabajará en la empresa capaz de
mejorar la seguridad con un coste
marginal menor (WA , SA)
• El trabajador amante del riesgo
trabajará para la empresa que
mejore la seguridad con un coste
marginal mayor (WB , SB)
•
B
IB
A
πB
IA
πA
SB
SA
Característica del empleo (seguridad)
Implicaciones


Los trabajadores con pocas compensaciones
no salariales tendrán salarios más altos.
Leyes que establezcan mínimos de seguridad
pueden reducir la utilidad de algunos
trabajadores.
 Amantes
del riesgo preferirán salarios altos a
mayor seguridad.

Parte del las diferencias salariales entre
hombres y mujeres podrían reflejar
diferencias en sus preferencias por los
aspectos no salariales del trabajo.
 Las
mujeres podrían preferir menores
desplazamientos al trabajo y trabajos más
seguros.
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