TEMA 16
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
[email protected]
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
Material de trabajo:
Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).“Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 14.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de
Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 8.
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
“Una corporación es como un árbol. Hay una
parte que es visible (donde están las frutas) y
otra parte que se oculta (las raíces). Si
solamente te preocupas por recoger las frutas,
el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y
continúe dando frutos, las raíces deben estar
sanas y nutridas. Esto es válido para las
empresas: si sólo te preocupas de los resultados
financieros e ignoramos los valores escondidos,
la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.
Leif Edvinsson.
Director de Capital Intelectual de Skandia
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
Capital intelectual – activos intangibles / invisibles / ocultos
Se trata del conjunto de activos de una sociedad que, pese a no
estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o
generarán valor para la empresa en el futuro.
Ejemplos:
• conocimientos de las personas clave
• satisfacción de los empleados
• lealtad de la cartera de clientes
• know-how de la empresa
Explican buena parte de la valoración que el mercado concede a
una organización y que, sin embargo, permanecen ocultos en los
estados contables.
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
De la era agrícola a la era del conocimiento
Capital
Capital
Capital
Trabajo
Trabajo
Trabajo
Conocimiento
Conocimiento
Tierra
Tierra
Era agrícola
Era industrial
Conocimiento
Tierra
Era del conocimiento
Revolución industrial
Gorey y Dobat (1996): Managing in the Knowledge Era
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LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO
Se ha intensificado la dependencia del valor intrínseco de las
empresas (su capacidad de generar flujos de caja positivos en
el tiempo) de elementos no visibles, que son prácticamente
ignorados por los modelos de contabilidad tradicionales.
La información suministrada por la contabilidad tradicional se
hace insuficiente para satisfacer las necesidades de gestores y
terceros interesados en la empresa.
De ahí la importancia de desarrollo de nuevas herramientas y
modelos para identificar, estructurar y valorar los activos hasta
ahora invisibles de las empresas.
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CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL
“El capital más valioso de todos es el que se ha
invertido en seres humanos”
(Alfred Marshall, Principios de Economía)
El capital humano es un intangible capaz de generar
otros activos intangibles.
Las competencias esenciales de las organizaciones son
cada vez menos visibles y, consecuentemente, la
información de que hoy disponen inversores y gestores
para la toma de decisiones no refleja el verdadero valor
de la empresa.
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CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL
Existe un creciente interés por hacer visible el “balance
invisible” de las empresas mediante la identificación,
estructuración y medición de los elementos intangibles.
BALANCE
VISIBLE
Activos tangibles
Financiación visible
Inmovilizado material
Capital
Realizable
Deuda a LP
Disponible
Deuda a CP
Estructura interna
BALANCE
INVISIBLE
Estructura externa
Capital invisible
Competencias personas
Compromisos
Activos Intangibles
Financiación invisible
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Balanced Business Scorecard (Kaplan y Norton, 1990-1996)
Trabajo pionero, evolución
hacia herramienta de
gestión con enlace entre
estrategia e indicadores
PERSPECTIVA
DE CLIENTES
Carece de desarrollo
suficiente de los activos
más intangibles
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PERSPECTIVA
FINANCIERA
VISIÓN Y
ESTRATEGIA
PERSPECTIVA
APRENDIZAJE Y
CRECIMIENTO
Importancia de los
indicadores financieros
PERSPECTIVA DE
PROCESOS
INTERNOS DE
NEGOCIO
Aporta estructura:
indicadores
interrelacionados
CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Navigator de Skandia (Edvinsson, 1992-1996)
Pasado
Presente
ENFOQUE FINANCIERO
ENFOQUE
CLIENTE
Futuro
ENFOQUE
HUMANO
ENFOQUE
PROCESOS
PERSPECTIVA
APRENDIZAJE Y
CRECIMIENTO
Aporte: su implantación práctica real desde hace años y la labor de
difusión del capital intelectual en el entorno empresarial y académico
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Modelo Intelect
Características generales del modelo:
• No trata de inventariar todos los intangibles de la empresa, se
entra en un juicio sobre su capacidad de aportar valor a la misma.
• Facilita información a terceros sobre el valor de la empresa.
• Pretende acercar el valor explicitado de la empresa al valor de
mercado.
• Discusión modelo personalizado/ modelo universal
• Medir no sólo los resultados sino los procesos que los generan.
• Combinación de unidades de medida diversas
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CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Modelo Intelect: ESTRUCTURA
Bloques
Definición:
Agrupación de
intangibles en
función de su
naturaleza
Características:
Validez universal de
la clasificación
Elementos
Definición:
Los activos intangibles
considerados en cada
bloque
Características:
Cada empresa en función
de su estrategia y
factores críticos de
éxito, discriminará
cuáles de los elementos
propuestos por el modelo
son relevantes
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Indicadores
Definición:
Forma de medición/
evaluación de los elementos
Características:
Debe hacerse en cada caso
particular.
El modelo propone un
conjunto de indicadores que
sirven de guía.
Los indicadores se revisan.
CAPITAL INTELECTUAL: MODELOS
Modelo Intelect
Capital
Humano
Presente
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Capital
Estructural
Capital
Relacional
Futuro
CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT
Capital Humano
Se refiere al conocimiento
(explícito o tácito) útil para la
empresa que poseen las
personas y los equipos, así como
su capacidad para regenerarlo
Capital
Humano
Capital
Estructural
Capital
Relacional
FUTURO
Es la base de la generación de PRESENTE
• Satisfacción del personal • Mejora competencias
otro capital intelectual
Característica específica: la
empresa no lo posee,, no lo
puede comprar, sólo
“alquilarlo” por un periodo de
tiempo
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• Tipología del personal
• Competencias personas
• Liderazgo
• Trabajo en equipo
• Estabilidad: riesgo de
pérdida
• Capacidad innovación
de personas y equipos
CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT
Capital Estructural
Existe en la medida en que el
conocimiento latente en las
personas puede ser explicitado,
sistematizado e internalizado por
la organización
Incluye todos los conocimientos
estructurados de los que
depende la eficacia de la
empresa: sist. de información,
tecnología, sistemas de gestión,
procesos de trabajo, etc.
Queda en la organización aún
cuando se vayan las personas
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Capital
Humano
PRESENTE
Capital
Estructural
Capital
Relacional
FUTURO
• Cultura organizacional • Procesos de innovación
• Filosofía de negocio
• Reflexión estratégica
• Estructura organización
• Propiedad intelectual
• Tecnología de proceso
• Tecnología de producto
• Procesos de apoyo
• Tecnología información
• Mecanismos comunicación
• Procesos captación de
conocimiento
CAPITAL INTELECTUAL: MODELO INTELECT
Capital Relacional
Se refiere al valor que tiene
para la empresa el conjunto de
relaciones que mantiene con el
exterior
Son factores de éxito:
La calidad y sostenibilidad
dela base de clientes y su
potencialidad para conseguir
nuevos clientes en el futuro
El conocimiento que puede
obtenerse de la relación con
otros agentes del entorno
(proveedores, alianzas, etc.)
Capital
Humano
PRESENTE
Capital
Estructural
Capital
Relacional
FUTURO
• Capacidad de mejora
• Base de clientes
de la base de clientes
relevantes
• Lealtad de clientes
• Satisfacción de clientes
• Cercanía al mercado
• Notoriedad de marca
• Reputación empresa
• Alianzas estratégicas
• Interrelación con
proveedores
• Interrelación con otros
agentes
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Satisfacción del personal
Estrategia (grado de conocimiento, nivel de implicación de
la misma, credibilidad del equipo directivo...)
Satisfacción general por trabajar en la empresa.
Reconocimiento y promoción.
Estructura y Organización (delegación, participación).
Comunicación
Remuneración relativa
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Tipología del personal
Sustituibilidad de las personas
% de personas clave / total personal
% de personas con baja sustituibilidad / total de personal
Valor añadido al cliente
% de profesionales
% de personal de apoyo
Intensidad de la relación con la empresa
% personal fijo / total
% personal subcontratado
% personal temporal
Titulación / nivel estudios
% personal con estudios superiores
Otros
% mujeres en puestos directivos
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Competencias de las personas
Índice de competencias del personal
Índice de competencias / coste personal (% variación anual)
Desviación competencias disponibles e ideales
% de personas con nivel de competencias significativamente
inferior al deseado en determinadas competencias
Versatilidad de la plantilla, medido con base en:
Cambios de actividad en la vida profesional (nº)
Rotación horizontal
Cuestionario de evaluación de conocimientos concretos
(idiomas, alfabetización informática, etc.)
Nº de años de experiencia en la profesión
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Liderazgo
Elemento valorado intuitivamente por el mercado.
Cuestionario de las habilidades de liderazgo:
 Capacidad de crear equipo
 Transmitir su visión e ilusión por el negocio
 su conocimiento de las necesidades del cliente...
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Trabajo en equipo
Hábito de trabajo en equipo
Índice de cuestionario interno de trabajo en equipo
% de personas involucradas en equipos de trabajo
Índice de cultura de trabajo en grupo
% de equipos con incentivos compartidos
Tipología de grupos
% equipos intercategorías
% equipos interdepartamentos
% equipos interorganización
Eficacia de los grupos
Nº ideas de mejora surgidas en grupo
Reducción de tiempo de las tareas desarrolladas en grupo
% éxito en el cumplimiento de objetivos grupales
CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Estabilidad del personal
 Rotación absoluta (nº de personas que abandonan la
empresa / personas empleadas a principio de año)
 Rotación comparativa con la competencia
 Edad media de los profesionales
 Remuneración relativa (respecto a la competencia)
 Antigüedad en la empresa
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Mejora de las competencias
 Tiempo dedicado a aprendizaje / tiempo total de
trabajo
 Gasto de formación / empleado
 % de trabajadores que reciben formación
 Crecimiento del índice de competencias disponibles /
competencias necesarias
 Crecimiento del ratio anterior / gasto de formación
 Nº de proyectos innovadores / total de proyectos
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CAPITAL INTELECTUAL
Modelo Intelect: indicadores de Capital Humano
Capacidad de innovación
 % de personas mayores de 40 años
 % de personas menores de 30 años
 % de mujeres en puestos directivos
 Personas con estudios técnicos / personas con estudios
de letras
 Nº de nacionalidades existentes en el personal
 Nº de sugerencias realizadas
 Nº de sugerencias implantadas
 Nº de mejoras realizadas desde el propio puesto de
trabajo
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
¿Qué diferencia al conocimiento?
Dato:
“1840KL0617”
Información:
“El vuelo de KLM a Detroit sale a las 18,40 horas
Conocimiento:
“Ese no es un buen vuelo, suele salir con retraso y
puede haber problemas de sobreventas”
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La importancia del conocimiento
Ventas año
Valor mercado
Nº tiendas
Amazón
3.270 mill. $
6.300 mill. $
0
Barnes & Noble
4.900 mill. $
1.930 mill. $
1.900
A finales de 2001 la tienda virtual de Barnes & Noble:
• Vende: 405 mill. $ (90% menos que Amazon)
• Vale: 257 mill. $ (96% menos que Amazon)
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
¿Qué es Gestión del conocimiento?
• Sacar el máximo partido de lo que sabe la organización
• Hacerlo de forma sistemática y rutinaria
• No cometer dos veces el mismo error
• Decisiones correctas, a la primera y todas las veces
Hay que lograr que la organización saque todo el partido
posible al conocimiento colectivo de sus personas, de
manera que se generen ventajas competitivas sostenibles
en el tiempo
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Las tecnologías de la información juegan un papel fundamental
Aplicaciones más frecuentes para la gestión del conocimiento:
1. Aplicaciones push
2. Aplicaciones pull
3. Aplicaciones de interacción
4. Aplicaciones de localización de expertos
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SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Tipos de conocimiento:
1. Conocimiento explícito
2. Conocimiento tácito
3. Conocimiento individual
4. Conocimiento colectivo
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SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Procesos de conocimiento:
1. Compilación
2. Articulación
3. Socialización
4. Adaptación mutua
5. Difusión
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