TEMA 11
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPTACIÓN PARA
EL APROVISIONAMIENTO DE CAPITAL HUMANO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
[email protected]
DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPTACIÓN PARA
EL APROVISIONAMIENTO DE CAPITAL HUMANO
Material de trabajo:
Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).“Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 11.
Baron, J.N. y Kreps, D.M. (1999).- “Strategic Human
Resources”, John Wiley & Sons. Capítulos 4 y 14.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de
Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 4.
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LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
* Reclutamiento
* Selección
* Contratación ADQUISICIÓN
ESTÍMULO
FUNCIÓN
RRHH
DESARROLLO
* Formación
* Carreras
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* Financiero
* No Financiero
LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Un adecuado diseño de la política de captación permitirá a la
empresa hacerse con un capital humano valioso y adecuado a
sus necesidades.
Establecer políticas de captación que mejoren la capacidad de
la empresa de atraer a sus candidatos seha convertido en una
de las principales preocupaciones de muchas empresas.
En determinados sectores y capacitaciones ya se han
producido tensiones en el mercado laboral.
¿Tendrán las empresas que competir por el talento?
¿Habrá problemas de escasez de mano de obra en un futuro próximo?
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LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
¿Hay que captar al mejor candidato?
Puesto
Persona
DOBLE
ENCAJE
Organización
Resultados

Productividad
 Absentismo
 Rotación
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LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Costes del proceso de captación
Inversión específica en capital humano
NECESIDAD DE AJUSTE
EXTERNO
INTERNO
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La captación por sí sola no
garantiza las condiciones de
durabilidad, transferibilidad
limitada e imitabilidad
imperfecta del capital humano
LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Consecuencia del ajuste interno:
Conseguir buena imagen de la empresa
http://www.greatplacetowork.com/
En México:
http://www.greatplacetowork.com.mx/
http://www.greatplacetowork.com/best/list-mx.htm
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RELACIONES DE EMPLEO A CORTO O LARGO
PLAZO
La relación de empleo se establece a largo plazo, al menos
potencialmente
Beneficios directos de la relación a largo plazo
Amortización de los costes de reclutamiento
Amortización de los costes de capacitación y socialización
Mejor evaluación de las habilidades de cara a la asignación de tareas
Evaluación de desempeño e incentivos
Lealtad con demás trabajadores y el empresario. Compromiso mutuo
Y ¿para los empleados?
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RELACIONES DE EMPLEO A CORTO O LARGO
PLAZO
Costes de la relación a largo plazo
Inflexibilidad cuando hay demanda variable de trabajo
La cara oscura de la lealtad. Momentos tensos en relación a largo plazo
Comportamiento disfuncional. Actividades de influencia
La familiaridad puede generar desprecio o enfrentamiento
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EL RECLUTAMIENTO
Porcentaje de uso de las fuentes de reclutamiento
Fuente de reclutamiento
Porcentaje de empleadores que citan esta fuente
USA
Referencias de empleados
Anuncios en prensa
Contrataciones centro de trabajo
Solicitudes por iniciativa personal
Asociados de negocios
Escuelas/institutos/Universidades
Agencia de empleo
Organizaciones profesionales
Sindicatos
Consultores de reclutamiento
Consultores de búsqueda de ejecutivos
Radio/TV
Otras fuentes
Contactos empresario
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54.0
45.0
37.0
34.0
27.0
15.0
9.0
8.2
4.6
2.7
UK
81.5
71.0
21.0
62.0
61.0
36.0
17.0
6.0
ESPAÑA
FRANC
Jef
6
73 16.1
No Jef
28
61 16.1
94
20.4
20.4
90
31 5
6
38
51 5
59
28
85
67 5.6
27
40 5.6
2
21.3
21.3
65
68
SELECCIÓN DE PERSONAL
Predictores de comportamiento
Criterios de combinación
•Enfoque del predictor único
•Enfoque de predictores múltiples
» De no compensación
- El modelo de puntos de corte múltiples
- Modelo del salto de vallas
» De compensación
» Combinación
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FIABILIDAD Y VALIDEZ DE INSTRUMENTOS DE
SELECCIÓN
Instrumento
Habilidad mental general
Conocimientos del puesto
Estabilidad emocional
Amigabilidad
Extraversión
Apertura
Integridad
Orientación servicio
Entrevista conductual
Entrevista convencional
Assessment Center
Biodata
Referencias
Edad
Experiencia
Calificaciones académicas
Grafología
Fiabilidad
0.8-0.9
0.6-0.7
0.7-0.8
0.7-0.8
0.7-0.8
0.7-0.8
0.7-0.8
0.7-0.8
0.7-0.8
0.6-0.7
0.6-0.7
0.6-0.7
0.6-0.7
0.9
0.9
0.7-0.8
0.3-0.4
Validez
Desempeño
Capacitación
0.62
0.45
0.19
0.16
0.10
0.09
0.42
0.50
0.44
0.33
0.37
0.48
0.26
-0.01
0.18
0.32
0.02
0.57
0.47
0.16
0.11
0.17
0.18
0.38
0.36
0.34
0.36
0.46
0.50
0.01
Rotación
Contraproductividad
0.35
0.22
0.20
0.14
0.06
0.20
0.32
0.42
0.38
ESTRATEGIAS DE NEGOCIO E INSTRUMENTOS DE
RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN ASOCIADOS
Estrategia
Objetivos
Liderazgo en costes
Predicción
Diferenciación
Predicción
Respuesta rápida
Reducción
de rotación
Predicción de desempeño de tarea
Evitar conductas contra-productivas
Instrumentos de bajo coste y alta utilidad económica
de desempeño contextual
Predicción de la capacidad de aprendizaje
Predicción de avances de carrera
del tiempo de toma de decisiones de
selección
Predicción del desempeño contextual
Predicción del potencial de promoción
Predicción del desempeño de tarea
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ESTRATEGIAS DE NEGOCIO E INSTRUMENTOS DE
RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN ASOCIADOS
Estrategia
Reclutamiento
Liderazgo en costes
Referencias
de empleados
Vía
Internet
Web propia
Agencias de empleo
Organizaciones profesionales
Asociados de negocios
Diferenciación
Anuncios
Respuesta rápida
Vía
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en prensa
Vía Internet
Web propia
Consultores externos
Internet
Anuncios en prensa
Web propia
Consultores externos
ESTRATEGIAS DE NEGOCIO E INSTRUMENTOS DE
RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN ASOCIADOS
Estrategia
Instrumentos de selección
Liderazgo en costes
Test
Diferenciación
Test
Respuesta rápida
Sistemas
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de habilidad mental general
Inventarios de personalidad basados en Big Five
Escalas de integridad y honestidad
Referencias personales
Entrevista convencional
de habilidad mental general
Test de orientación de servicio al cliente
Assessment centers
Test de conocimientos del puesto
Inventarios de personalidad basados en Big Five
Entrevista conductual estructurada
Referencias personales
evaluativos basados en Internet
Test de habilidad mental general
Test de orientación del servicio al cliente
Inventarios de personalidad basados en Big Five
Entrevista conductual estructurada
SOCIALIZACIÓN
Adaptación del candidato al puesto y a la organización.
Proceso por el cual los empleados reciben información sobre
su nuevo puesto de trabajo, su papel en la organización y la
cultura de la empresa.
Aprendizaje
historia de la empresa
políticas
Problema de
personas
disonancia cognoscitiva
lenguaje
objetivos
valores
Continuidad de valores y normas
Capacitación de inducción: altamente específica
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SOCIALIZACIÓN
Ajuste persona-organización Incremento del compromiso
Ajuste persona-puesto
Reducción de tasas de abandono temprano
Disminución de su incertidumbre
Decisiones de diseño del programa
• A nivel organizativo o a nivel específico
• Programas formales o informales
• Programas colectivos o individuales
• Momento de la inducción
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Proyecto docente