La Dirección Estratégica de los
Recursos Humanos
Profesor:
 Miguel A. Sastre Castillo [email protected]
Instituto Tecnológico Autónomo de México
05 de noviembre de 2002
http://www.acapulco.gob.mx/boletines/noviembre/952.html
El enfoque estratégico en la Dirección
de Recursos Humanos
Dirección tradicional de Recursos Humanos
Notable incremento de los
artículos en revistas
científicas que abordan
problemas de DRH desde
un enfoque estratégico
Tendencia de los directivos
a ligar programas específicos
de recursos humanos con
las estrategias empresariales
Dirección estratégica de Recursos Humanos
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los recursos humanos desde la perspectiva
estratégica: la teoría de Recursos y Capacidades
Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva
TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES
• La ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las características
del sector, sino también en las características internas de la empresa.
• Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta.
• Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y,
a partir de ellas, de ventaja competitiva.
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Clasificación de los Recursos de la Empresa
FISICOS
TANGIBLES
FINANCIEROS
TECNOLOGICOS
RECURSOS
NO HUMANOS
INTANGIBLES
ORGANIZATIVOS
HUMANOS
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los recursos humanos y la competitividad
empresarial
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Características de los Recursos y Ventaja
Competitiva Sostenible
V E N T A JA C O M P E T IT IV A
V E N T A JA C O M P E T IT IV A
S O S T E N IB L E
G E N E R A C IÓ N D E
R E N T A S S U P E R IO R E S
A L A C O M P E T E N C IA
D urabilidad
E scasez
In sustitubilidad
V alor
A propiabilidad
Inim itabilidad o
irreproducibilidad
H eterogen eidad
Intran sferibilidad o
m ovilidad im perfecta
C om plem en tariedad
Fuente: elaboración propia
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E specificidad
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA
DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA
VENTAJA COMPETITIVA
SOSTENIBLE
GENERACIÓN DE
RENTAS SUPERIORES
A LA COMPETENCIA
Durabilidad
Escasez
Insustitubilidad
Valor
Heterogeneidad
Apropiabilidad
Inimitabilidad o
irreproducibilidad
Intransferibilidad o
movilidad imperfecta
Complementariedad
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Especificidad
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA
DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una
evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas
con formación, experiencia, aptitudes y actitudes.
Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los
candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de
conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones
competitivas (compensación indirecta), etc.
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TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA
DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA
VENTAJA COMPETITIVA
SOSTENIBLE
GENERACIÓN DE
RENTAS SUPERIORES
A LA COMPETENCIA
Durabilidad
Escasez
Insustitubilidad
Valor
Heterogeneidad
Apropiabilidad
Inimitabilidad o
irreproducibilidad
Intransferibilidad o
movilidad imperfecta
Complementariedad
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Especificidad
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA
DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje.
Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación
competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento,
planes de socialización, desarrollo de carreras…
Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas
complejas.
Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan
desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por
innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de
ellas.
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TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA
DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA
VENTAJA COMPETITIVA
SOSTENIBLE
GENERACIÓN DE
RENTAS SUPERIORES
A LA COMPETENCIA
Durabilidad
Escasez
Insustitubilidad
Valor
Heterogeneidad
Apropiabilidad
Inimitabilidad o
irreproducibilidad
Intransferibilidad o
movilidad imperfecta
Complementariedad
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Especificidad
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA
DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Apropiabilidad:
Capacitación específica
Diseño de trabajo en equipo
Transmisión del conocimiento generado (coaching,
mentoring, etc.)
Compensación variable
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El Enfoque del Ajuste en la Dirección
Estratégica de los Recursos Humanos
Enfoque universal
Existen prácticas con un efecto
universal, positivo y aditivo sobre los
resultados.
Las mejores prácticas son
generalizables y no específicas de la
empresa.
Frente a
Enfoque contingente
Las complementariedades entre las
prácticas de RRHH y la estrategia
empresarial pueden tener efectos
positivos sobre los resultados de
la empresa.
Aunque hay evidencia empírica que sugiere que ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente en
los resultados, otras evidencias indican que el impacto puede mejorarse cuando las prácticas se
ajustan a las necesidades competitivas inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt et al., 1996).
Es universal el diseño del conjunto del sistema de RRHH (principios generales que
orientan la DRH) pero contingente la definición de políticas y prácticas concretas)
(Becker y Gerhart, 1996).
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El Enfoque del Ajuste en la Dirección
Estratégica de los Recursos Humanos
Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam, 1988; Swiercz, 1995; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996)
Ajuste interno
Los resultados dependen del grado en que las políticas de RRHH sean coherentes entre sí.
Perspectiva de la tipología o configuracional
(Swiercz, 1995; Delery y Doty, 1996)
Agrupación de formas de DRH en tipos
o modelos ideales
Ajuste externo
La existencia de ajuste entre el planteamiento estratégico de la empresa y la orientación
de la DRH aumentará los resultados
corporativa
de negocio
Ajuste con diferentes niveles de estrategia
de planta (producción)
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EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION
ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Mayor esfuerzo en la generación de las competencias necesarias o la obtención de las
personas adecuadas en la estrategia de diversificación que en la de expansión, y mayor
cuanto menos relacionada sea.
Mayor parte de los trabajos de carácter parcial: estrategia corporativa - estrategia retributiva
Empresas único producto y conglomerados
Empresas producto dominante y diversif. relacionada
Modelo orgánico o experimental
Modelo algorítmico
Diversificación mediante crecimiento interno
Diversificación mediante crecimiento externo
Modelo jerárquico
Modelo basado en resultados
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EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION
ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Ajuste con estrategias basadas en el modelo del ciclo de vida
(Miller, 1985; Schuler, 1987; Schuler y Jackson, 1987; Besseyre, 1987; Hax y Majluf, 1996)
Fase I
F ase I. E m p re sa ria l y
crecim ien to d in ám ico
N ecesidade s de R R H H
Fase II
Fase III
F ase II. M adu re z
F ase III. D eclive
E strategia de captac ió n
G ran fle xib ilidad y
C o m petenc ia técnica
R ec luta m ie nto externo
P erso na l e fic az, ba jo co ste M e no r nú m ero de
C o m petenc ias esp ec ífic as traba jado res
R ec luta m ie nto reducido
P o lít icas de reducc ió n
E strategia de fo rm a c ió n
Fo rm ac ió n po liva le nte
E scasa y m u y espec ífica
E strategia de va lo rac ió n C o m po rtam ie nto s a c/p.
R esu ltado s a l/p.
E strategia retributiva
M o de lo o rgánico
N ive le s atractivo s
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B asada e n resu ltado s
ind iv idua les
M o de lo m eca nic ista
N ive le s m ed io s
A cc io nes espe c ífica s
de rec ic la je
P o co im po rtante
M o de lo m eca nic ista
N ive le s m ín im o s
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION
ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION
Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas conllevan un efecto directo sobre los resultados del área
de producción, pero tal relación se ve moderada por la estrategia de producción seguida (Youndt et al.,1996)
Sistema de producción ajustada
Rediseño
de las
Políticas
de RRHH
Diseño del trabajo
Formación
Captación
Retribución
(Forrester, 1995; Aguilar y Sastre, 1998)
Equipos autodirigidos
Mayor esfuerzo y desarrollo de habilidades cruzadas
Candidatos con capacidad de aprendizaje y actitud participativa
Recompensa a la persona y broadbanding
Atención en la organización y no en el puesto
Apoyo a los resultados de grupo, no a los individuales
Igualdad en lugar de jerarquía
Cambio en lugar de estabilidad
Participación en lugar de control
Cultura de calidad total
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
(Bowen y Lawler, 1992)
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Proyecto docente