DISEÑO DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
Proceso de capacitación...
DEFINIR LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
EVALUAR RESULTADOS
DE LA
CAPACITACIÓN
MONITOREAR
PROPORCIONAR
LA
CAPACITACIÓN
DISEÑAR Y
PLANIFICAR LA
CAPACITACIÓN
Proceso de Diseño de Capacitación
Objetivos
Contenidos
Estrategias Metodológicas
Evaluación.
Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se
inicia con la formulación de Objetivos.
META
¿Por qué son importantes
los objetivos?
• Los objetivos nos indican hacia dónde
queremos llegar.
• Los objetivos nos indican qué (resultados)
queremos lograr.
•Facilitan la selección de actividades y
metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.
En este sentido, el objetivo de
aprendizaje debería responder
claramente la siguiente pregunta
¿Qué será capaz de
hacer el participante
cuando termine la
capacitación?
OBJETIVO GENERAL:
• Es amplio, vago, inespecífico, no son
medibles.
• Se expresan con verbos tales como:
conocer, comprender, creer, entender,
apreciar.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Son claros, precisos, concretos.
• Describen una conducta esperada
(acción), observable y medible, por lo
tanto evaluable
Los objetivos Generales y Específicos deben
unirse de forma lógica y coherente entre sí.
El objetivo general es la meta más amplia,
que engloba a una serie de submetas.
Los objetivos específicos son las submetas
necesarias para lograr la meta más amplia.
Dominio Cognoscitivo
Dominio Psicomotriz
(conocimiento,
comprensión)
(destrezas, habilidades)
SABER
HACER
SABER
SABER
SER
Dominio Afectivo
(sentimientos, intereses, actitudes)
Dominio de
la conducta
Promueve el
aprendizaje de:
Cognoscitivo Conocimientos
Afectivo o
actitudinal
sentimientos,
actitudes
Psicomotor
Destrezas o
habilidades
Ejemplos de
verbos:
Identificar,
nombrar, explicar,
describir, analizar,
organizar
Valorar, darse
cuenta, tener fe,
afirmar, creer.
Dibujar, medir,
preparar, lavar,
colocar, limpiar.
Formulación de
Objetivos educativos
Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO.
Conducta: lo que la persona hará como demostración de
su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo.
Contenido: tema o materia a través del cual la persona
expresará su nueva conducta o aprendizaje.
Ej. Controlar la presión arterial.
Algunos ejemplos para analizar...
1) Enseñar las características de la comunicación
efectiva.
2) Analizar los principios y objetivos de la atención
de enfermería en el adulto mayor.
3) Instalar una vía venosa de acuerdo al
procedimiento sin error.
4) Capacitar en las recomendaciones para el
postoperatorio de un paciente.
Un objetivo educativo bien formulado:
-Debe describir una acción (conducta o competencia)
- Señala un contenido preciso.
-La acción o conducta debe ser observable y medible.
-Expresado desde el punto de vista del que aprende.
Un objetivo educativo mal formulado:
- Propósito: Generalmente declara la intención del organizador o del docente,
el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de
demostrar al término de la capacitación.
- Impacto en la organización o en la salud de la población: en el logro de
ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles
ni controlables a través de capacitación.
- Título o enunciado general.
• TRABAJO GRUPAL “OBJETIVOS
EDUCATIVOS”
• TIEMPO: 30 MINUTOS
Objetivos
Contenidos
Tipos de Contenidos
SABER
•Objetos y hechos
•Conceptos e Ideas
•Principios y leyes
SABER HACER
• Normas de acción.
•Técnicas.
• Criterios.
SABER SER
• Valores personales y sociales.
Objetivos
Selección de Contenidos
•Relacionados con los objetivos
•Actualizados
•Relevantes y útiles
•Dosificados
•Acordes a los intereses del grupo
• Acorde la duración de la capacitación.
Objetivos
Selección de Contenidos
Organización de Contenidos
• Organización Jerárquica.
• Organización Secuencial.
• Contenidos adaptados a situaciones concretas.
Objetivos
Selección de Contenidos
Organización de Contenidos
Estrategias metodológicas
Proceso enseñanza - aprendizaje
TECNICAS
EDUCATIVAS
Medios que facilitan
la tarea de enseñar y
aprender.
TECNICAS
EDUCATIVAS
Cómo
enseñamos lo
que queremos
enseñar.
Atrasado
Variadas
Borracho
Acorde a los
objetivos
Perfume
barato
Participativas.
Características de
los participantes.
Entretenidas
Lugar físico.
I
N
F
O
R
M
A
C
I
O
N
ESTILOS REPRESENTACIONALES
VISUAL
AUDITIVO
KINESTESICO
METODOLOGÍA
• TÉCNICAS EDUCATIVAS
CONDUCTA
DOMINIO
EJEMPLOS DE TÉCNICAS
SABER
COGNOSCITIVO Exposiciones, lecturas dirigidas,
debates grupales, etc.
SABER HACER
PSICOMOTOR
Visitas a terreno, simulaciones,
Prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración, taller, ejercicios
prácticos, etc.
SABER SER
AFECTIVO
intercambio de experiencias,
trabajo grupal, debates,
reflexiones, dramatización, rol
playing, etc.
TECNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN
TIPO
GRADO DE
PARTICIPACIÓN
EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir
información
Bajo
Exposiciones, clase magistral,
charla.
Interactivas o
participativas
Medio - alto
Discusión grupal, lluvia de ideas,
simulaciones, análisis de casos,
prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración con devolución,
ejercicios prácticos, taller,
debates, dramatización, rol
playing, etc.
Autoaprendizaje. alto
E-learning, ejecución de
proyecto, módulos de
autoaprendizaje, lectura dirigida,
etc.
Una técnica educativa bien
seleccionada :
1. Garantiza la obtención de los objetivos
2. Permite la participación activa de las
personas
3. Mantiene la motivación del grupo
Las técnicas educativas deben apuntar a los
diferentes estilos de aprendizaje.
Medios o Recursos Didácticos
Material impreso, material
visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Modalidad de Capacitación
Presencial, semipresencial, a
distancia.
Requisitos de Entrada
Competencias de entrada
necesarias para participar de
la actividad de capacitación.
Perfil del Proveedor de
Capacitación
Condiciones y/o
características de quien (es)
realizará la capacitación:
procedencia, formación,
experiencia)
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ACCION DE CAPACITACION
ACCION LABORAL
1. REACCION:
3.- APLICACIÓN O
TRANSFERENCIA
PARA REUNIR E INTERPRETAR
EVIDENCIAS SOBRE:
IMPLICA REUNIR EVIDENCIAS
SOBRE:
DESEMPEÑO INDIVIDUAL DEL
PARTICIPANTE EN SU ACCION
LABORAL.
ORGANIZACIÓN
DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES
CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
ORGANIZACIÓN
¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?
¿QUE CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?
2. APRENDIZAJE:
4.- RESULTADOS:
REUNIR EVIDENCIAS SOBRE LOS
APRENDIZAJES LOGRADOS.
REUNIR EVIDENCIAS SOBRE CAMBIOS
EN INDICADORES DE LA
ORGANIZACIÓN
¿CUANTO APRENDIÓ?
REDUCCION DE COSTOS
DISMINUCION DEL AUSENTISMO
AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
MEJORA DE LA CALIDAD
ETC.
¿CUANTO APORTÓ?
QUE TE HAYA GUSTADO, NO SIGNIFICA QUE HAYAS APRENDIDO
QUE HAYAS APRENDIDO NO SIGNIFICA QUE PUEDAS HACER
QUE PUEDAS HACER NO SIGNIFICA QUE ESTES APORTANDO
Consideraciones finales:
 La capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por
lo tanto, los objetivos deberían tener relación con la satisfacción
de la necesidad.
 El principal error en el diseño de las capacitaciones se
encuentra en la formulación de los objetivos.
 Este error, genera una reacción en cadena de errores al resto
del diseño de la capacitación.
 No formular correctamente los objetivos impide a los
proveedores de la capacitación comprender qué es lo que
necesita la organización.
 Un buen diseño de las actividades de capacitación es aquel
donde cada uno de sus elementos son coherentes entre sí
(objetivos, contenidos, metodologías, etc.)
 Otro error frecuente en el diseño de las actividades de
capacitación es la elección de la metodología, la cual en la
mayoría de las veces –debido a nuestra historia educacionalobedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los
dominios psicomotriz y afectivo.
 Una vez que termine el diseño de la actividad de capacitación y
antes de realizarla, revise si cada uno de sus elementos están
bien planteados (claridad y especificidad) y si se corresponden
entre sí (coherencia).
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