LEY 1496 DE 2011
por medio de la cual se garantiza la
igualdad salarial y de retribución
laboral entre mujeres y hombres
ARMANDO MARIO ROJAS CHAVEZ
ABOGADO ESPECIALIZADO EN DERECHO LABORAL Y RELACIONES INDUSTRIALES
UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA
SALUD OCUPACIONAL
UNIVERSIDAD DEL NORTE
ENERO DE 2012
ANTECEDENTES
1. Norma Internacional.
Convenio 111 de la OIT de 158. Ratificado por Colombia.
Artículo 1º. A los efectos de este Convenio, el término discriminación
comprende:
a)cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.
ANTECEDENTES
1.1. Norma Internacional.
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo. 1998
2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los
convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera
pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de
buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a
los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir
(…)
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
ANTECEDENTES
2. Constitución Política.
Artículo 13:
Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma
protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos,
libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
Artículo 53:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores
Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo;
LEY 1496 DE 2011
Objeto de la ley: garantizar la igualdad salarial y de retribución entre hombres y
mujeres y establecer los mecanismos que permitan que la igualdad sea real y
efectiva.
La ley 1496 de 2011, modificó el principio previsto en el artículo 10 del Código
Sustantivo del Trabajo, relacionado con la igualdad entre los trabajadores.
Factores de valoración salarial. Nuevos criterios de obligatoria aplicación para
determinar el salario o remuneración:
a) Naturaleza de la actividad a realizar.
b) Acceso los medios de formación profesional.
c) Condición en la admisión de empleo.
d) Condiciones de trabajo.
e) Igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el
objeto de eliminar cualquier discriminación.
f) Otros complementos salariales.
LEY 1496 DE 2011
La aplicación de los factores de valoración salarial, se encuentra
condicionada al desarrollo de los criterios para su aplicación, los cuales
tienen que provenir del consenso entre el Ministerio del Trabajo y la
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales.
Dentro del año siguiente a la expedición de la ley 1496 de 2011, se
presentará el decreto reglamentario por medio del cual se establecen las
reglas de construcción de los factores de valoración salarial.
Una vez reglamentada las reglas de construcción de los factores de
valoración salarial, el ministerio del trabajo puede sancionar al empleador
que no las cumpla.
LEY 1496 DE 2011
NUEVA OBLIGACIÓN PARA EL EMPLEADOR
CREACIÓN DE UN REGISTRO EL CUAL DEBERÁ CONTENER:
Perfil del cargo
Sexo
Asignación de cargos por
Funciones
Remuneración
La omisión del registro llevará a la imposición de multa por parte
del Ministerio del Trabajo. El registro debe tenerse desde la
expedición de la ley.
LEY 1496 DE 2011
CONCEPTOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 1496 DE 2011:
Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del
género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado,
expreso o tácito, relacionado con la retribución económica percibida en
desarrollo de una relación laboral, cualquiera sea su denominación por
razones de género o sexo.
Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del
género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado,
expreso o tácito, en materia de remuneración laboral que se derive de
norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o
sexo.
LEY 1496 DE 2011
Modificó el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. Cambio
presentado:
1. Se agregó el numeral 3° el cual indica que le corresponde al
empleador acreditar los factores objetivos de diferenciación.
2. Se creó una presunción “Todo trato diferenciados en material
salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el
empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
PRINCIPIO TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL
Criterio Corte Constitucional. Sentencia T-018 de 1999.
“Pero -claro está- toda distinción entre las personas, para no afectar la
igualdad, debe estar clara y ciertamente fundada en razones que justifiquen el
trato distinto. Ellas no procederán de la voluntad, el capricho o el deseo del
sujeto llamado a impartir las reglas o a aplicarlas, sino de elementos objetivos
emanados cabalmente de las circunstancias distintas, que de suyo reclaman
también trato adecuado a cada una.
“Así ocurre en materia salarial, pues si dos trabajadores ejecutan la misma
labor, tienen la misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e
idénticas responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y
cuantía, sin que la predilección o animadversión del patrono hacia uno de ellos
pueda interferir el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado
por la Carta Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo.
¿Qué se entiende por factor objetivo de
diferenciación?
Las condiciones de eficiencia en el trabajo, sin perjuicio de las
calidades del trabajador, pueden ofrecer elementos que permitan
descartar la existencia de discriminación salarial, no obstante que se
presenten coincidencias en otros elementos.
En reiteradas oportunidades las decisiones de las altas corporaciones
judiciales, descartan la existencia de discriminación salarial basados en
las calidades propias del trabajador y no en el trabajo mismo.
Decisiones judiciales basadas en el factor objetivo
de diferenciación
“De otra parte la igualdad en condiciones de eficiencia, que le permite
a un trabajador realizar una labor de igual valor a la que otro realiza,
debe ser apreciada objetivamente, aunque no solo en cuanto al
rendimiento físico pues no se trata de remuneración por rendimiento.
Debe configurarse también trabajos de igual valor frente a aspectos de
tanta importancia como la capacidad de iniciativa y el sentido de
responsabilidad, respecto al equipo, al material, al trabajo y seguridad
de los compañeros, y al cumplimiento de órdenes e instrucciones. Se
trata de que los salarios sean iguales, tanto en cantidad como en
calidad”.
LEY 1496 DE 2011
Deberes a cargo del gobierno para promover y fortalecer al acceso a la
mujeres al trabajo y la generación de ingresos en condiciones de
igualdad.
 Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminación
de las mujeres en el trabajo (Aplicación del principio trabajo igual
salario igual).
 Diseñar programas de formación para la mujeres sin consideración a
estereotipos.
 Brindar apoyo tecnológico, organizacional y gerencial a las PYMES
dirigidas por mujeres y a las que empleen mayoritariamente personal
femenino.
 Sensibilizar a la sociedad sobre los derechos laborales de las mujeres.
 Vigilar y controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad
social a favor de las mujeres trabajadoras.
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LEY 1010 DE 2006. ACOSO LABORAL