Taller de Capacitación
Equipo Criterio 5
Modelo de Gestión
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Plan de trabajo del taller
Objetivos
Contenidos
Modelo de gestión UW
Criterio : Orientación al Personal
Resultados de Personas
Sistema de evaluación
Pautas para la redacción de la Guía de Evaluación 2007
Reglas de juego para el Proceso
Práctica sobre los conceptos adquiridos
 Material a utilizar
Guía Técnica UW 2007
Caso Boeing
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Proceso de Evaluación
1 2 3 4 5 6
Levantamiento de
Información
Reunión
de
consenso
Evaluación
independiente
Informes
1 2 3 4 5 6
Informe de
Evaluación UW
Áreas de mejora
Puntaje
UW
Elaboración de la
Guía de Evaluación
Aprobación de la alta
dirección
Fortalezas
Input para el
planeamiento
estratégico
Control y
seguimiento
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Área de
Calidad
Modelo de Gestión UW
Valores centrales :
 Liderazgo
visionario
 Excelencia
orientada al cliente
 Aprendizaje
 Valoración
personal y organizacional
del personal y de los socios
 Flexibilidad
 Orientación
hacia el futuro
 Gestión
de la innovación
 Gestión
basada en hechos
 Responsabilidad
social
 Orientación
a resultados y a la creación de valor
 Perspectiva
de sistema
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Modelo de Gestión UW
Los 7 criterios del modelo y sus interrelaciones :
Perfil organizacional UW
2
5
Estrategias
Personas
1
7
Liderazgo
Resultados
3 Cliente
6
y Mercado
Procesos
4 Medición, análisis y gestión
del conocimiento
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Modelo de Gestión UW
Dimensiones de los criterios :
2
Estrategias
1
5
Personas
Criterios de
Procesos
Liderazgo
3
Cliente y
Mercado
6
Procesos
4
Medición, análisis y gestión del conocimiento
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
7
7
Resultados
Resultados
Criterio de
Resultados
Modelo de Gestión UW
Estructura de Criterios y Subcriterios de Procesos
5
Personas
Criterio
Área de Análisis a
Subcriterio 1
Área de Análisis b
Preguntas (1)
.
Preguntas (n)
Área de Análisis c
Subcriterio 2
Áreas de Análisis
Subcriterio 3
Áreas de Análisis
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Criterio 5 : Orientación hacia el Personal
¿ Cómo la Organización define?
Organización del
trabajo y puestos,
compensaciones
Sistemas de
85 puntos
Promover la
Cooperación, la
iniciativa,
delegación de
facultades, la
innovación y la
cultura
organizacional
Trabajo
Capacitación,
Entrenamiento,
Planes de
Carrera
Alineados
con
Mecanismos
Formales e
Informales
Objetivos
Mecanismos
Mecanismos
Aprendizaje
Motivación
Ambiente de trabajo : bienestar, satisfacción y motivación
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Permitir a la
organización y a
los colaboradores
alcanzar un alto
desempeño y
cumplir los
objetivos
organizacionales.
5.1 Sistemas de trabajo
La
capacitación
efectiva es
vital para
lograr que
los
empleados
de todos los
niveles sean
más capaces
de mejorar
los procesos
de trabajo
Ver p. 22 de GT
a. Organización y gestión del trabajo
Organización del trabajo y los puestos para promover la cooperación, la
iniciativa, el empowerment, la innovación y la cultura organizacional a (1)
Comunicación efectiva y transferencia
de habilidades entre las diversas
unidades y puestos
a (3)
Sistemas de trabajo se
a (2)
enriquecen con ideas y
cultura de partes interesadas
b. Sistema de gestión del desempeño
Promueve un trabajo de alto desempeño
Promueve el enfoque hacia el cliente y el negocio
[5.2]
Un clima
laboral sano
y un
ambiente de
trabajo
agradable y
seguro,
refuerzan las
iniciativas y
el desarrollo
de los
empleados
[5.3]
Compensación, reconocimientos e incentivos para reforzar el alto
desempeño y el enfoque en el cliente y en el negocio
[3.2a ]
b (1)
b (1)
b (1)
c (1)
Selección, contratación y retención de nuevos colaboradores
c (2)
Planes de sucesión para posiciones de liderazgo y gerenciales, así
como desarrollo de carrera para los colaboradores
Los planes y objetivos
de personal se
direccionan a mejorar
el desempeño del
personal
[2.2a ]
c. Contratación y desarrollo de carrera
Identificación de características y habilidades necesarias en los
colaboradores potenciales
La flexibilidad,
iniciativa y
comunicación son
habilidades
esenciales para que
el personal de
contacto pueda
resolver los
problemas de los
clientes
Las mejoras en el
diseño de puestos,
flexibilidad y
comunicación,
repercuten en los
resultados. Los
resultados permiten
mejorar los sistemas
de compensación e
incentivos
[7]
c (3)
5.2 Aprendizaje y motivación de los colaboradores
Ver p. 23 de GT
a. Capacitación, entrenamiento y desarrollo de los
colaboradores
Permite que
se mejoren
las
habilidades
para diseñar
puestos,
promover el
empowerment y la
flexibilidad
Contribuyen al cumplimiento de los planes de acción de UW
a.1
Cubren las necesidades para la medición y mejora del desempeño y los
cambios tecnológicos
a.1
Balancean los objetivos de UW con las necesidades del personal
a.1
Abordan: la inducción, las prácticas éticas, las habilidades de liderazgo y los
temas de salubridad en el lugar de trabajo
a.2
[5.1]
Toman en cuenta aportes de los colaboradores y jefaturas
a.3 - a.4
Incorporan el aprendizaje organizacional y los activos de conocimiento
a.3
Importante
para
mantener y
mejorar la
satisfacción
de los
colaboradores
[5.3]
Mecanismos (formales e informales) para proveer la capacitación
Refuerzan el conocimiento y las habilidades en el puesto de trabajo
Evaluación de la efectividad de la capacitación en base al desempeño
a.4
a.5
a.6
b. Motivación y plan de carrera
Los planes de
desarrollo de
personal son usados
para alinear las
estrategias de
capacitación
[2.2A ]
Refuerza las
habilidades del
personal de contacto
y las relaciones con
los clientes
[3.2]
Esencial para
mejorar los
procesos y
administrar el
cambio tecnológico.
Las necesidades de
capacitación son
definidas, en parte
por los
requerimientos de
los procesos.
[6]
Motivación para el desarrollo del máximo potencial de los colaboradores
b.1
Mecanismos (formales e informales) para apoyar a los colaboradores a
conseguir objetivos de aprendizaje y desarrollo de carrera. Gerencias y
jefaturas que colaboran con este punto.
b.1
Resultados de
efectividad de la
capacitación
[ 7.4 ]
Ver p. 24 de GT
5.3 Bienestar y satisfacción de los colaboradores
a. Ambiente de trabajo
Mejora en los aspectos de salud, seguridad y ergonomía.
Participación del colaborador en las mejoras. Existen indicadores de
desempeño para estos factores clave
a.1
Preparación para emergencias y desastres. Medidas para asegurar la
continuidad del negocio
a.2
La motivación
impulsa la
participación,
autodirección e
iniciativa de los
empleados y
viceversa [5.1]
Los adecuados
programas de
capacitación
promueven el
binestar y la
motivación de
los empleados
y viceversa
[5.2]
b. Respaldo y satisfacción de los colaboradores
Determinación de los factores clave que afectan el bienestar, la
satisfacción y la motivación de los colaboradores. Segmentación de
los factores
b.1
Beneficios, servicios y políticas adaptadas a las necesidades de los
colaboradores
b.2
Mediciones de la satisfacción, bienestar y motivación de los
colaboradores
Uso de indicadores de retención de empleados, ausentismo,
seguridad y productividad
Los planes de
personal se dirigen
a mejorar la
satisfacción de los
empleados
[2.2]
b.3
b.3
Análisis de las conclusiones de bienestar, satisfacción y motivación
con los resultados del negocio, para identificar prioridades de mejora
b.4
Resultados de
satisfacción de los
colaboradores
[ 7.4 ]
Criterio 5 : Orientación hacia el Personal
Descripciones y comentarios a los Subcriterios
Propósito
Ver p. 49 de GT
Comentarios
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Ver p. 30 de GT
7.4 Resultados de personal
a. Resultados de personal
Indicadores clave
del desempeño y
efectividad del
sistema de trabajo
a.1
Son analizados
en el criterio 4
[4]
Indicadores clave
de aprendizaje y
desarrollo de los
colaboradores
a.2
Indicadores clave de
bienestar,
satisfacción,
insatisfacción de los
colaboradores
Los indicadores
mostrados deben
relacionarse con las
actividades descritas
en el criterio 5
Son utilizados
como datos
para el
planeamiento
estratégico
Son monitoreados
por la Alta Dirección
para tomar
decisiones y
retroalimentación a
las jefaturas de la
organización
a.3
[5]
[1]
[2]
Subcriterio 7.4 : Resultados del personal
Descripciones y comentarios a los Subcriterios
Propósito
Ver p. 55 de GT
Comentarios
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Sistema de Evaluación
Ver p. 58 de GT
Subcriterios de Procesos
Enfoque
(E): métodos para llevar a cabo el proceso, su adecuación,
su eficacia y su sistematicidad
Despliegue
(D): cobertura de requerimientos importantes, consistente
y en todas las áreas de trabajo adecuadas.
Aprendizaje
(A):ciclos de evaluación y mejora para refinamiento,
cambios e innovación, aplicación en toda la organización y procesos
Integración
(I): alineado con otros Subcriterios, sistemas de
información y mejora complementarios y armonizados con objetivos de
toda la organización
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Sistema de Evaluación
Ver p. 58 de GT
Subcriterios de Resultados
 Nivel actual de desempeño
 Tendencia positiva y amplitud de las mejoras de desempeño
 Desempeño relativo a comparaciones apropiadas y/o benchmarks
 Vinculación de las mediciones de los resultados (segmentación), a
los requerimientos de desempeño de clientes, productos y servicios,
procesos y planes de acción importantes
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Sistema de Evaluación
Ver p. 60 y 61 de GT
Guía para puntuar :
 Utilizar las tablas de evaluación correspondientes
 Los porcentajes van de 5% en 5%
 El rango inicial es de 0 a 5% y los siguientes se agrupan de 15% en
15%
 Para los Subcriterios de procesos en cada rango se evalúa E, D, A
eI
 Para los Subcriterios de resultados en cada rango se evalúan los
niveles actuales de desempeño, las tendencias, comparaciones y
vinculación
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Elaboración de Guía de Evaluación 2007 - Pautas
Subcriterios de Procesos
Ver p. 62 de GT
 Leer íntegramente la Guía Técnica
 Revisar el formato del Subcriterio y comprender cómo responder al
mismo ( ver página 62)
 Trabajar con el Perfil Organizacional
 Comprender el significado de “cómo” o ”la manera en que”
 Comprender en significado de “cuál(es)”
 Escribir y revisar las respuestas teniendo en cuenta el sistema de
evaluación (E, D, A, I)
 Referencias Cruzadas (evitar reiteraciones innecesarias)
 Formato compacto (sintetizar conceptos, usar gráficos y diagramas
de flujo)
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Elaboración de Guía de Evaluación 2007 - Pautas
Subcriterios de Resultados
Ver p. 62 de GT
 Mostrar los resultados más importantes o críticos para el negocio y
que se relacionan con lo escrito en los subcriterios de procesos
 Incluya datos que cubran períodos que permitan rastrear las
tendencias
 Mostrar comparaciones adecuadas (con competidores locales y
benchmarks)
 Utilizar formato compacto - gráficos y tablas
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Reglas de juego durante el proceso
 Luego de entregado el informe de los subcriterios asignados al Área
de Calidad, no se podrán hacer modificaciones de fondo
 Luego de la presentación de resultados, el equipo evaluador podrá
absolver dudas y o consultas de los participantes. Éstas se
canalizarán por escrito a través del Área de Calidad
 Sugerimos distribuir los requerimientos entre los miembros del equipo
y fijar fechas de revisión de lo redactado
 Los miembros del equipo deben ser formales y puntuales en sus
reuniones
 Sugerimos designar un coordinador
 El área de Calidad apoyará a los equipos en dudas referentes a los
requerimientos del Modelo y/o coordinaciones de vínculos con
criterios de otros equipos
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Fechas y Especificaciones
Entrega de Perfil Organizacional a Líderes de
equipo
Levantamiento de Información
Entrega de criterios elaborados al Área de
Calidad( asesoras)
Máximo de Páginas
 Criterio Orientación hacia el personal
 Resultados de personal
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12
5
Taller de Capacitación
Equipo Criterio 5
Modelo de Gestión
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