TRABAJO DE TALENTO
HUMANO
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PROFESOR: ROBERTO CARLOS PALACIOS
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INTEGRANTES: MANUEL MANJARES
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ADRIAN ROMERO
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION
SUPERIOR
 (CUN)
 2011
OBJETIVOS
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Es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el
desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de
remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.
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El mejoramiento del desempeño laboral.
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Reajustar las remuneraciones.
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Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas.
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La rotación y promoción de colaboradores.
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Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar
errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
EVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir
en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento en un futuro.
La evaluación del desempeño es la identificación, medición, y
administración del desempeño humano en las organizaciones. La
identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las
áreas de trabajo
que se deben examinar cuando se mide el
desempeño.
EVALUACION Y REVISION DEL DESEMPEÑO
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La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple,
de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de
desarrollo, es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las cualidades de una persona
y sobre todo su
contribución al negocio de la organización.
La evaluación del desempeño recibe denominaciones variadas como:
Evaluación del merito
Evaluación del personal
Informes de progreso
Evaluación de eficiencia individual o grupal. Y varían de una
organización a otra.
EL DESEMPEÑO HUMANO
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Es extremadamente situacional y varia de una persona a otra, y de
situación en situación, pues depende de innumerable factores
condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas, y la
percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan
el volumen del esfuerzo individual que la persona estará depuesto a
realizar. Cada persona evalúa la relación costo beneficio para saber
cuanto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo
individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de
su percepción del papel que debe desempeñar.
EL DESEMPEÑO HUMANO
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Valor De La
Recompensa
Habilidades De
La Persona
Esfuerzo Individual
Percepción De Que
Las Recompensas
Dependen Del
Esfuerzo
Percepción Del
Papel
Desempeño
EXISTEN PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO:
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¿Por que se debe evaluar el desempeño?
¿Cuáles son los puntos débiles de la evaluación del Desempeño?
¿Cuáles son los métodos modernos De Evaluación de Desempeño?
¿Quién debe evaluar el desempeño?
¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
¿Cuáles son los métodos tradicionales de evaluación De Desempeño?
¿POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
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Las principales razones para que la organización se preocupe por
evaluar el desempeño de sus empleados son:
Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido
de los empleados.
Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que
deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de
ellos la evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar
y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.
¿ CUÁLES SON LOS PUNTOS DÉBILES DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
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Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como
una situación de recompensa o castigo por el desempeño anterior.
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Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de los formularios
que en la evaluación critica y objetiva del desempeño.
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Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una
relación negativa del evaluado.
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Cuando la evaluación es inofensiva, es decir cuando están basadas en
factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a
nadie.
¿CUÁLES SON LOS MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO?
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Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación de
desempeño han llevado a las organizaciones a buscar soluciones
creativas e innovadoras, en la actualidad están surgiendo nuevos
métodos de evaluación de desempeño, caracterizado por un enfoque
totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las
personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del
desarrollo personal, concentrado en el futuro y el mejoramiento continuo
del desempeño.
¿QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
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El principal interesado es el empleado casi siempre las organizaciones
creasen sistemas de evaluación centralizados en un único órgano que
monopoliza un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo
opuesto de trabajo proporcionas toda la información respecto del
desempeño del ocupante. Sin necesidad de intermediarios o de
intervención de terceros.
LOS MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano. Dado que
no es un atarea fácil evaluar el desempeño con muchas personas en las
organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo
tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean su propio sistema
de evaluación ajustados de las características particulares de su
personal.
Los métodos tradicionales mas utilizados de evaluación de desempeño
son:
Las escalas graficas.
Selección forzada.
Investigación de campo.
Incidentes críticos y
Lista de verificación.