AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Thiago Souza Santos
www.recursoshumanos.sp.gov.br
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agenda
avaliação como estratégia
apresentação do problema;
avaliação de competências:
Definição;
Objetivos;
Método;
Aplicação.
usos
certificação ocupacional;
promoção LC 1.080/2008;
desafios...
apresentação do problema
Axioma
a avaliação é imprescindível à gestão!
É preciso avaliar o profissional.
apresentação do problema
Axioma
a avaliação é imprescindível à gestão!
É preciso avaliar o profissional?
apresentação do problema
“Navigare necesse; vivere non est necesse”
Pompeu, 106-48 ac
apresentação do problema
“Navigare necesse; vivere non est necesse”
Pompeu, 106-48 ac
“Navegar é preciso; viver não é preciso”
apresentação do problema
“Navigare necesse; vivere non est necesse”
Pompeu, 106-48 ac
“Navegar é preciso; viver não é preciso”
Precisão!
A precisão fornecida pelos instrumentos de
navegação, como a bússola, GPS, entre outros.
apresentação do problema
“Navigare necesse; vivere non est necesse”
Pompeu, 106-48 ac
“Navegar é preciso; viver não é preciso”
Governar!
Platão fazia analogia entre navegação e
governo.
Dirigir um navio.
Dirigir o Estado.
Do Grego: kubernétikê (Cibernética)
Arte de pilotar e Arte de Governar
apresentação do problema
Navegar é preciso!
Gerenciar é preciso?
apresentação do problema
Navegar é preciso!
Gerenciar é preciso?
-Como minimizar as imprecisões da arte de gerenciar pessoas?
-No caso da avaliação, como fazer dela uma ferramenta de gestão?
-Como avaliar de forma objetiva e focada na realidade?
-Como.....
definição
método de construção de saberes sobre determinada atividade laboral, com
avaliação de enfoque totalmente prático e voltado ao desenvolvimento e à
melhoria da performance profissional do servidor.
Premissas
Foco na prática profissional;
Critérios claros e gerais;
Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas;
princípios
Meritocracia
Alocação
inteligente
de pessoas
Valorização
Profissional
Gestão de
Talentos
[Avaliação]
Desenvolvi
mento
profissional
Profissionali
zação
objetivos
Criar um fluxo de promoção por mérito
Estratégicos
Inserir uma cultura que privilegia o desenvolvimento constante dos
servidores públicos;
Fixar uma política de desenvolvimento institucional;
Fomentar profissionais multifuncionais, em contraposição aos
generalistas;
Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos (Banco de
Identificação de Talentos e Desenvolvimento Profissional);
Realocação inteligente de pessoas unindo necessidades e interesses.
metodologia
Competências Básicas
Referem-se aos conhecimentos e habilidades
elementares que sustentam as atividades
realizadas pelos profissionais. Elas estão
associadas a conhecimentos e habilidades de
natureza formativa, como a capacidade de
interpretação de texto; capacidade de
raciocínio coerente e resolução de problemas
com rapidez e precisão.
Indicam capacidades virtuais e atuais.
metodologia
Competências Intermediárias
Referem-se aos conhecimentos e habilidades
direcionadas a grandes áreas estratégicas de
competência da organização. Elas estão
associadas a conhecimentos, habilidades e
desempenhos comuns a diversas
ocupações dentro de cada uma das áreas de
atuação.
metodologia
Competências Específicas
Referem-se aos conhecimentos e habilidades
específicas para determinada função.
metodologia
pontos metodológicos – matriz de competências
• Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização
e entrega;
• Mapeamento e Modelagem de Processos;
• Definição de conteúdos e habilidades necessários, e
alinhados, com os valores, a visão e a estratégia da
organização;
• Inversão metodológica na construção das questões:
"O que fazer"
"Como fazer"
metodologia
pontos metodológicos – questões
Banco de questões;
TRI – para análise das questões (3
índices);
Questões objetivas, mas práticas e que
reflitam a realidade do profissional –
situação-problema;
Deve ser capaz de mobilizar diversos
conhecimentos e habilidades;
Figura 1: Desenho resumido de questão para acompanhamento das
Unidades Escolares [Gestão Pedagógica]
aplicações
Decreto nº 53.254/2008.
Resolução SGP nº 013/2008.
Cargos em comissão, empregos e
função de confiança.
Decreto nº 54.779/2009.
Cargos efetivos da Lei Complementar
nº 1.080/2008.
certificação ocupacional
Marco Legal
Decreto nº 53.254, de 21 de junho de 2008;
Resolução SGP nº 13, de 13 de agosto de 2008.
Certificado
Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas –
EBAPE/FGV;
Certificado tem validade definida por edital.
Método
Competências Específicas;
Certificações
CDRE - Certificação par Dirigente Regional de Ensino;
CDRS - Certificação para Diretor Regional de Saúde;
CDH - Certificação para Diretor de Unidade Hospitalar.
CDC - Certificação para Diretor de CEAMA (Centro de Assistência Médico-Ambulatorial).
Promoção – LC 1080/2008
Definição de Promoção
Passagem da referência 1 para a referência 2, por
mérito;
Aumento de 40% sobre o salário base.
Público-Alvo
Nível Intermediário
Oficial Administrativo;
Oficial Sociocultural;
Oficial Operacional.
Nível Universitário
Analista Administrativo;
Analista Sociocultura;
Analista de Tecnologia;
Executivo Público.
Inovação no processamento da promoção mediante mérito.
Promoção – LC 1080/2008
Resultados
Nível Superior
Nível Intermediário
Áre de Competência Intermediário
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Recursos Humanos
18
31
27
16
0
95
386
315
141
17
Comunicações Administrativas
14
24
13
7
2
123
297
277
137
13
Compras, Contratos e Licitações
2
12
21
10
3
24
130
126
88
10
Material e Patrimônio
1
1
1
1
0
31
75
55
30
5
Planejamento, Orçamento e Finanças
4
13
17
10
1
17
85
88
39
6
Tecnologia de Informação
0
4
3
2
0
4
29
45
23
4
Transporte e Administração de Frotas
0
0
3
3
0
14
55
40
17
0
Totalização por níveis de desempenho, segundo nível
de classe.
39
85
85
49
6
308
1057
946
475
55
Promoção – LC 1080/2008
Resultados
Áre de Competência Intermediário
Recursos Humanos
Comunicações Administrativas
Compras, Contratos e Licitações
Material e Patrimônio
Planejamento, Orçamento e Finanças
Tecnologia de Informação
Transporte e Administração de Frotas
Totalização por níveis de desempenho,
segundo nível de classe.
Aprovados
516
449
258
92
161
77
63
1616
Totalização
%
Reprovados
0,4933
530
0,4950
458
0,6056
168
0,4600
108
0,5750
119
0,6754
37
0,4773
69
%
0,5067
0,5050
0,3944
0,5400
0,4250
0,3246
0,5227
0,5205
0,4795
1489
Área essencial
Área de Interesse
Recursos Humanos
Material e Patrimônio
Planejamento, Orçamento
e Finanças
Contratos e Licitações
Comunicações
Administrativas
Transportes e
Administração de Frotas
Tecnologia de
Informação
BANCO DE
TALENTOS
desafios
Vencer o medo que a avaliação causa nas pessoas;
Lidar com públicos diferentes e com uma ampla gama de
atribuições, completamente diversas uma das outras;
Transformar o ato da avaliação em uma ação positiva e
afirmativa, voltada à percepção de capacidades e
interesses;
Transformar a gestão de pessoas do Estado de São Paulo.
“Todas as substâncias são venenos, não existe nada que não seja
veneno. Somente a dose correta diferencia o veneno do remédio.”
Paracelso (1493-1541), alquimista.
O mal de quase todos nós é que preferimos ser
arruinados pelo elogio, do que salvos pela crítica.
F. Rückert
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Thiago S. Santos
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Secretaria de Gestão Pública
Unidade Central de Recursos Humanos
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