ADMINISTRACION III
INTRODUCCION GENERAL A LA MATERIA
Documento de Trabajo Nº 1
Segundo Semestre del 2015
Ciencias Sociales UBA
Relaciones del Trabajo
Profesor Miguel Punte
Relaciones del Trabajo | UBA
Administración de Personal III | Cátedra Punte
1
INDICE
Reflexión Inicial sobre la carrera y la materia.
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la Gestión de
Comportamiento Laboral
Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
ADN: Sobre términos y conceptos
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Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
 ¿Qué palabras asocias a tu carrera?
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3
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
Personas - Sindicato - Leyes - Justicia -
Organización – Trabajadores - Estado - Conflictos Formación – Jerarquía - Jefes - Supervisores Delegado gremial - OIT - CGT - Convenios - Huelgas -
Responsabilidad Social - Corporaciones - Lucha - ….
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Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
PERSONAS
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ORGANIZACIÓN
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Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
Vinculados con Personas
PERSONAS
ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
Por otros factores
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•
•
•
•
•
Materiales
Equipos
Tecnología
Sistemas
Financiación
6
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
• Personal
- Trabajo
PERSONAS
Stake Holders
•
•
•
•
•
•
Cliente
Proveedor
Capital
Comunidad
Sociedad
Sindicato
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Vinculados con Personas
ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
Por otros factores
•
•
•
•
•
Materiales
Equipos
Tecnología
Sistemas
Financiación
7
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
Vinculados con Personas
Integración y
reivindicación
mutua
PERSONAS
Stake Holders
Manager
Gestión y Contención
de la conflictividad
Relaciones del Trabajo | UBA
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ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
Por otros factores
•
•
•
•
•
Materiales
Equipos
Tecnología
Sistemas
Financiación
8
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
R
E
S
P
E
T
O
F
I
N
ACCION
GESTION
Personas
Involucradas en
la acción
EFECTIVIDAD
LEGITIMIDAD
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. vs valores: ética
. vs códigos y
costumbres: moral
. vs normas: legal
Personas
Afectadas por
la acción
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Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
• Personal
- Trabajo
PERSONAS
Manager
Gestión del Personal:
• Personal como Recurso: lograr
una adecuada contribución laboral
(efectividad – derechos de los otros
stake holders).
• Personal como Persona: lograr un
contexto laboral “humano”
(legitimidad – derechos del
personal).
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Vinculados con Personas
ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
¿ Hay necesidades,
Problemas u
Oportunidades
de la Empresa
que se vinculen
al aporte del trabajo
del personal ?
10
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
Vinculados con Personas
• Personal
- Trabajo
PERSONAS
Manager
ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
Gestión del Personal:
¿ Es lo mismo Gestión de Personal
que Gestión del Área de Personal (o
de Recursos Humanos)?
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¿ Hay necesidades,
Problemas u
Oportunidades
de la Empresa
que se vinculen
al aporte del trabajo
del personal ?
11
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
• Personal
- Trabajo
Vinculados con Personas
PERSONAS
CONDICIONANTES DE
LA EFECTIVIDAD LABORAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Contexto
A nivel Individual
A nivel Grupal
Desde la Cultura
Productividad Laboral
Conducta legítima del trabajador
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ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
¿ Hay necesidades,
Problemas u
Oportunidades
de la Empresa
que se vinculen
al aporte del trabajo
del personal ?
12
Reflexión Inicial sobre la Carrera y la Materia
• Personal
- Trabajo
DETERMINANTES DE
LA LEGITIMIDAD LABORAL
Contexto laboral con:
1. Marco de trabajo decente
2. Respeto
3. Espacio de Personalización
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Vinculados con Personas
ORGANIZACIÓN
• Problemas
• Necesidades
• Oportunidades
¿ Hay situaciones en el
Contexto Laboral que
afecten al personal como
Persona a nivel Legal,
Moral o Ético?
13
¿Dónde podemos ver la
EFECTIVIDAD
LABORAL
(personal como
Recurso) ?
Cuando no hay
problemas,
oportunidades,
o necesidades
de Gestión
generadas por el
comportamiento de las
Personas.
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Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de RRHH
Gestión
Financiera
Gestión
de equipos
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES / NECESIDADES
ACTUALES O FUTURAS DE GESTION
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
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0. A nivel del contexto:
Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
• Herramientas de
trabajo
• Roles claros
• Objetivos definidos
• Procedimientos
• Atractividad
• Retención
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Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de Personal
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
Gestión
de equipos
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1. A nivel Individual:
• Presencia
• Competencias
actuales
• Capacidades de
base para adquirir
nuevas
competencias.
• Compromiso
(Engagement)
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Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de Personal
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
Gestión
de equipos
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2. A nivel Grupal:
• Integración
vertical (bottom up
– top down)
• Integración
horizontal (intra e
intergrupal
• Contención de la
conflictividad
laboral (inter
grupos- personas)
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Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de Personal
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
Gestión
de equipos
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Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
• Definición de la
Cultura Explícita
• Alineación Cultura
explícita e implícita
‐ alineación
‐ desajuste
‐ Inconciencia
‐ Incoherencia:
ignorante,
manipuladora,
forzada
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Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de Personal
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
3 . A nivel Cultural:
Gestión
de equipos
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Cultura Explícita e Implícita en la Gestión del
Comportamiento
Cultura Explícita (CE)
VALORES Explícitos
“DISCURSO” “Mensaje”
• Políticas
• Conferencias
• Documentos etc.
Cultura Implícita (CI)
“ACCIONES” “Metamensaje”
VALORES implícitos
• Sistema de trabajo
• Forma de evaluación
• Sistema de premios y castigos
• Decisiones reales
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Cultura Explícita e Implícita en la Gestión del
Comportamiento
Cultura Explícita (CE) Vs Cultura Implícita (CI)
• Coherencia :
CI = CE
• Incoherencia:
- Por ignorancia
- Por Manipulación
- Por Situación Forzada
CI vs CE
• Inconciencia:
CI - ¿CE?
• Desajuste:
CI hacia CE
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Cultura Explícita e Implícita en la Gestión del
Comportamiento
Ejercicio de aplicación: identifique
acciones coherentes e incoherentes
con la cultura Explícita indicada.
Cultura Explícita
• Transparencia
•
•
•
•
•
•
•
•
•
No burocracia
Integración y equipo
Sinergia e/ empresas
Desarrollo personal
Eficiencia y Excelencia
Capacidad de cambio
Compromiso compartido
Escucha y respeto
Integrarse, cooperar
Cultura Implícita
Acciones Coherentes
.
.
.
. Relaciones del Trabajo | UBA
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Acciones Incoherentes
.
.
.
.
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4. Productividad Laboral:
• HC total, Mix de HC,
ratio propio / tercerizado
• Estructura: niveles,
span de control, ..
Gestión
Informática
Trabajo
adecuado
• Remuneraciones.
• Otros costos:
Beneficios,
ausentismo...
• Costo de Administración
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Gestión
Tecnológica
Manager
Gestión
de Personal
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
Gestión
de equipos
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5. Legítimidad del
Personal
• Cumplimiento
Operativo
• Disciplina laboral
•
‐
‐
‐
‐
Control del Dolo:
pautas de conducta
acción educativa
acción correctiva
acción preventiva:
identificación y
contención de grietas
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Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de Personal
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
Gestión
de equipos
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Personal
Subsector a nivel general:
Subsector a nivel general:
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Integración Integración
Vertical
Horizontal
HC
Remuneración
Ausentismo
Horas Extras
Legitimidad
del Personal
Estructura Jerárquica y
Span de Control
Mix Tercerizado
Propio
Mix por nivel
(categorías)
Dotación
Gestión del Dolo
Disciplina Laboral
Cultura
Laboral
Cumplimiento Operativo
Coherencia Cultural
Comportamientos
grupales
Contención de la
Conflictividad
Núcleo de valores y
criterios comunes
Intersectorial
Intrasectorial
Top down
Bottom up
Engagement
Comportamientos
Individuales
Compensaciones
n/a
n/a
n/a
n/a
n/a
n/a
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
Otros gastos de Personal
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
Costo de Administración
Sector a nivel general:
Subsector a nivel general:
Competencias
Capacidad de Base
Gestion sobre
el contexto laboral
Presentismo y Puntualidad
Atractividad de la empresa
y el sector
Retención de la empresa y
el sector
Procedimientos definidos
Objetivos definidos
TACO Gestión de RH
Parte 2 Variables de RH
Sector:
Responsabilidad definida
Herramientas de trabajo
Efectividad del Comportamiento Laboral y de la
Gestión del Comportamiento Laboral
EFECTIVIDAD DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANO
Productividad Laboral
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del Comportamiento Laboral
¿Dónde podemos ver la
LEGITIMIDAD de la
SITUACION
LABORAL (personal
como Persona) ?
• Trabajo Decente.
• Respeto.
• Personalización
Laboral.
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Gestión
Informática
Gestión
Tecnológica
. Contribución
. Respeto
Trabajo
adecuado
Manager
Gestión
de RRHH
Gestión
Financiera
PROBLEMAS / OPORTUNIDADES
ESTRATÉGICOS U OPERATIVOS
MARCO LEGAL, MORAL Y ETICO
Gestión
de equipos
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
Hay LEGITIMIDAD en la Gestión de RRHH (valor subjetivo del
trabajo), cuando el trabajo se desarrolla en una forma que respeta de la
forma más plena posible los derechos del trabajador al realizarlo, logrando:
1. Un marco de Decencia Laboral, lo que implica especialmente:
-
Acotar la precariedad del vínculo.
-
Una compensación digna y válida, legal y convencionalmente.
-
Un ambiente de trabajo no denigrante.
-
Una organización y condiciones del ambiente del trabajo que no
pongan en riesgo la integridad física del empleado, y que evite
condiciones de afectación a su salud psicofísica al realizarlo.
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
2. Un clima de Respeto Laboral personal e institucional hacia la
individualidad y dignidad de cada persona, evitando
- Toda discriminación.
- Harashment y acoso.
- Desvalorización o maltrato físico, psicológico o moral.
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
Podemos analizar al menos tres dimensiones en el RESPETO
LABORAL a la individualidad y originalidad de cada persona y grupo en
una Organización:
1. El Respeto Institucional desde la Organización: implica todas
las acciones y políticas tomadas desde la Organización para evitar
todo tipo diferenciaciones de trato, no igualdad de oportunidades, o
la afectación de alguna forma de la privacidad de cada persona.
2. El Respeto Directo de las jefaturas: implica primero el mismo
respeto institucional al interior de cada sector, sumando un trato
cara a cara respetuoso por parte de cada jefe, evitando toda forma
de agresión, desprecio, burla, desacreditación pública o privada.
3. El Respeto en la Convivencia Interpares: implica por parte de
cada una de las personas y grupos de la Organización, a las otras
personas y grupos. Si bien este respeto es responsabilidad de la
Organización como parte del Respeto Institucional, entendemos que
debe diferenciarse pues cada persona y grupo tienen una
responsabilidad autónoma en el tema.
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
3. Formas de trabajo que asuman la condición esencial del
trabajador como ser inteligente y libre, promoviendo una
Personalización Laboral mediante su Participación en la
Gestión en forma inteligente y responsable:
- Participación en la Gestión estratégica y Visión Compartida.
- Participación en la Gestión Operativa (Programa, Taco,
análisis de la Gestión Plan de Mejora).
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
Podemos diferencial tres formas de PARTICIPACION del Personal:
1. Participación Institucional: coparticipación en la Dirección, con
representantes de los trabajadores en la misma.
2. Participación Económica: participación de alguna forma de los
trabajadores en las ganancias, sea como reparto directo de un
porcentaje, como propiedad distribuida del paquete accionario, etc.
3. Participación Gestional: Se concreta “día a día” en el “piso
laboral”.
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
3. Participación Gestional: Se concreta “día a día” en el “piso laboral”
integrando en la forma más plena posible al personal en:
- La participación en la Gestión Estratégica creando una visión
compartida en lo que hace a los fines (Organización, sector,
posición); la lectura común del contexto; y la definición de los
planes de trabajo.
- La Participación en la Gestión Operativa: integrando al personal
en la gestión en forma permanente en la programación de las tareas
del sector y de su propia posición; en el diseño y lectura de los
Tableros de Control (TACO); en el análisis permanente de los logros
y áreas de oportunidad de la gestión (Plan Maestro de Problemas y
To do List); y en la implementación de planes de mejora continua.
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
Podemos diferenciar al menos cuatro niveles de PARTICIPACION
GESTIONAL progresivos en lo que hace a la involucración de la
persona como tal:
1. Nivel Informativo (+): Se difunden las decisiones tomadas y la
situación de la Gestión tanto a nivel Estratégico como Operativo.
2. Nivel Comprensivo (++): Se fundamentan las decisiones tomadas
y explica la situación del Contexto y de la Gestión.
3. Nivel Consultivo (+++): Antes de tomar una decisión, hacer una
interpretación del Contexto, o una evaluación de la Gestión, se pide
la opinión al personal.
4. Nivel Decisorio (++++): El personal participa de alguna forma en
las decisiones, evaluación de la Gestión, y en la interpretación del
Contexto.
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Legitimidad del Contexto Laboral y de la Gestión del
Comportamiento Laboral
LEGITIMIDAD DE LA GESION DE RECURSOS HUMANOS
Personalizacion Laboral
Decisoria
Consultiva
Tarea
Personal
Gestional (Gestión Estratégica y
Gestión Operativa)
Jefaturas
Organización
Decencia Laboral
Personal
Respeto
Informativa
TACO Gestión de RH
Parte 2 Variables de RH
Sector:
Sector a nivel general:
Subsector a nivel general:
Subsector a nivel general:
Subsector a nivel general:
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