COMPETENCIAS
LABORALES
Respuestas
organizacionales al Cambio
Revisión permanente de la
estrategia y la estructura
Mejora sistemática de los procesos
y la productividad
Alineación de los procesos con el
negocio de los clientes
Desarrollo de nuevas competencias
organizacionales
Partnership
Las organizaciones son...
Redes de personas
con competencias que...
AGREGAN VALOR A UN
PRODUCTO O PROCESO
Saber
Conocimientos
Poder
Habilidades
Querer
Actitudes
Competencias
Laborales
 Competencia general para
el trabajo
 Competencias para adquirir
nuevos conocimientos
Competencia general
para el trabajo







Entender la complejidad
Identificar oportunidades
Hacer redes (networking)
Formar parte de un equipo de trabajo
Adaptabilidad a situaciones de cambio
Apertura al aprendizaje
Planear el propio desarrollo profesional
Competencias para adquirir
Nuevos Conocimientos


Identificar fuentes de información
Procesar grandes volúmenes de
información compleja con rapidez


Clasificar información significativa
Aprender a aprender
Estrategias
de Capacitación
Corto
Plazo
“Just-In-Time Training”
Skills High Tech
Largo
Plazo
Apje. Ind., Grupal y Org.
Skills High Touch
Roles de RR.HH. según Dave Ulrich
Socio Estratégico
Objetivo: Ejecutar la estrategia
Actividad: Alinear las estrategias de RR.HH. con las de negocios
Experto Administrativo
Objetivo: Construir la estructura organizacional
Actividad: Diseño organizacional y Reingeniería de Procesos
Champion de los Empleados
Objetivo: Involucrar a los empleados y desarrollarlos
Actividad: Escuchar las necesidades de los empleados y darles respuesta
Agente de Cambio
Objetivo: Facilitar y promover el cambio organizacional
Actividad: Gestionar el cambio y asegurar que exista la capacidad de camnio
Input
Output
Diseño
Organizacional
Relevamiento y
Análisis de Puestos
Diseño de Puestos
Evaluación
Histórica del
Desempeño
Selección
de Personal
Feedback 360
Gestión de
Evaluación
del Potencial
Relevamiento
de necesidades
de capacitación
Encuestas
de Clima
Encuestas de Satisfac.
Clientes
de
Programas de
Cap. Y Desarrollo
RR.HH.
Planeamiento del
Desarrollo
Planificación
de la sucesión
Remuneración
y Beneficios
Gestión del Desempeño
(Obj.-Delivery-Medición)
Selección y
contratación
Diseño y
evaluación
de puestos
Planes de
carrera
Planificación
de la
sucesión
Evaluación
del
desempeño
Modelos de
competencias
Valoración del
potencial
Remuneraciones
Formación
y desarrollo
Visión - Misión
Estrategia - Cultura - Estructura
Rem. por Result.
Rem. por Compet.
Sistemas Mixtos
Premios/Bonus/Castigos
Career Path
Sucesión/Selección
Despidos/Outplacement
DPO/Resultados
Por Competencias
360º Feedback
180º Feedback
Perform. Manag.
Core Competence
Remuneraciones
Sucesión/Despidos
Diseño y Análisis
de Puestos
Gestión del
Desempeño
Detección de
Talentos
Gap Actual/Futuro
Informes
Feedback
Plan de Capacitación
Plan de Desarrollo
Determinación
de Gaps
Grupo estratégico
Identificación de
Top Performers en base
a Resultados
Misión de Puestos
Competencias Deseadas
Construcción de
Competencias
Capacitación y
Desarrollo
Cursos
Seminarios
Workshops
Out Doors
Coaching
Mentoring
Counselling
MBA
Grupo estratégico
Identificación de
Top Performers en base
a Resultados
Misión de Puestos
Competencias Deseadas
Construcción de
Perfiles / Estándar
Evaluación de
Potencial / Selección
Assessment Centre Method (ACM)
Training Needs Assessment
Targeted Selection
Tests: Proy/Psicométricos/Aptitudinales/etc
Grupo Estratégico/Experto
Validación: Beis/ACM
Job Analysis
Job Design
PQA
Directivos
Management
Puestos de Supervisión
Puestos
Operativos
Gestion de
Recursos Humanos
Caracterìsticas:
Informaciòn, tecnologìa y conocimientos como
ventaja competitiva
 Cambio en la naturaleza del trabajo
 Socio estratégico
 Identificación de áreas críticas de desarrollo
 Provee herramientas que acompañen los procesos
de cambio

Gestión de
Recursos Humanos

Identificar personas de alto potencial y elaborar para
ellos planes de desarrollo

Detectar, atraer, motivar y retener talentos:
Planes de retención de talentos

Identificar nuevas competencias organizacionales:
Instalacion del modelo de gestion por competencias

Proveer entrenamiento de alto impacto

Gestionar el conocimiento de las personas a través
de Programas de Knowledge Management
Gestión de
Recursos Humanos

Gestionar el desempeño de las personas a través
de objetivos de negocios y tambien de desarrollo
Orientar el desarrollo a través de programas de
coaching y mentoring

Proveer herramientas que permitan construir equipos
de alto rendimiento
 Nuevas modalidades de distribución del conocimiento


Creciente profesionalización del management
Gestión de
Recursos Humanos
Alinear el desarrollo y el desempeño de las personas
con la estrategia del negocio


Partnership con la linea

Proveer herramientas para acompañar los procesos
de transformación y cambio
Gestión por
Competencias
Objetivos:

Alinear el desarrollo de las personas con los
objetivos estratégicos del negocio

Definir las conductas de éxito requeridas
para cada posición

Determinar la brecha entre el desempeño
actual y el requerido acorde a las definiciones
estratégicas de la empresa
Gestión por
Competencias
Gestión del desarrollo del capital intelectual:





Identificar quienes producen resultados
sobresalientes
Cómo lo hacen
Orientar su desarrollo
Motivarlos
Retenerlos
Conocimientos
COMPETENCIAS
Rasgos de
Personalidad
Desde
Hacia
PERFORMANCE
ACTUAL
PERFORMANCE
REQUERIDA
Porqué definir
Competencias?

Permiten focalizar de manera individual y grupal en
aquellos comportamientos que producen éxito

Traducen las características de los talentos o
personas con performance sobresaliente en
descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de RR.HH.:
seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las
personas por competencias
Visión, Misión
Valores
Implementación
de Improve
Diseño y Delivery
del
Plan de Desarrollo
Objetivos
Estratégicos
El ciclo de
Gestión por
Competencias
Detección de
Necesidades
de Desarrollo
Core
Competencies
Definición de
competencias
Establecimiento
del gap de
Performance
The Iceberg Model
Se desarrollan
a través del
Entrenamiento
Core personality
Más difíciles
de desarrollar
Skills
Conocimientos
Autoconcepto
Rasgos
Motivos
Modelo Causal
del Desempeño
Intención
Motivaciones
 Rasgos de
personalidad
 Conocimientos
 Autoimagen

Acción

Indicadores
conductuales
Resultados

Job
Performance
Clusters de
Competencias
Clusters
Competencias de Estrategia
 Competencias de Logro y Acción
 Competencias Cognitivas
 Competencias Interpersonales
 Competencias Gerenciales
 Competencias de Gestión
 Competencias de Eficacia Personal

Ejemplo de
un Cluster
Estrategia
Visión de Negocios
 Gestión del Cambio
 Business Partnership
 Conocimiento de Industria y de Mercado
 Alineamiento Organizacional
 Desarrollo Estratégico de Negocios
 Construcción de Relaciones de Negocio

Ejemplo de
una Competecia
Orientación al Logro
Definición:
Es fijar las propias metas de manera
ambiciosa por encima de los estándares y
expectativas establecidos por otros,
mostrando insatisfacción con el desempeño
promedio.
Indicadores Conductuales
1
Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por el
management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras
concretas.
2
Establece sus propios estándares y objetivos utilizando métodos
propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de
excelencia fijado por sí mismo.
3
Introduce cambios concretos en sus métodos de trabajo
comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia
performance y la de otros.
4
Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones
explícitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.
5
Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones
numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil.
Ejemplo de
una Competencia
Construcción de Relaciones
de Negocios
Definición:
Es la habilidad de involucrarse en el negocio
del cliente para ofrecerle soluciones a
problemas actuales y/o futuros con una
perspectiva de largo plazo.
Indicadores Conductuales
1
Busca información acerca de necesidades del cliente y compara
dichas necesidades con productos o servicios disponibles o
customizados para hallar la solución más adecuada.
2
Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con
una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relación
duradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticas
o demandas actuales planteadas por el cliente.
3
Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales del
cliente sino tambien las futuras.
4
Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisiones
del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.
5
Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propia
organización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto
y largo plazo.
Fases del
Proceso
Fases del
Proceso
Fase 1:
Definir las competencias críticas y umbral.
Fase 2:
Diseñar los indicadores conductuales para cada una de
las competencias.
Fase 3:
Establecer los indicadores conductuales que definen
los grados de seniority de cada posición.
Metodología:
Behavioral Event Interview (BEI)
Fases del
Proceso
Fase 4:
Determinar el gap entre el desempeño actual y el
requerido para cada posición de modo de alinear la
performance individual con los objetivos estratégicos
Metodología:
Assessment Center Method.
Fase 5:
Categorizar a la población involucrada en
grados de seniority.
Fases del
Proceso
Fase 6:
Proveer feedback individual sobre los resultados.
Metodología:
Reuniones individuales de feedback.
Fase 7:
Elaborar el diseño preliminar del programa de
capacitación y desarrollo.
Fases del
Proceso
Fase 8:
Consensuar con cada uno de los participantes de esta
intervención las acciones de capacitación y desarrollo
sugeridas.
Metodología:
Entrevistas individuales con su jefe.
¿Cómo desarrollar
competencias?
¿Cómo promover cambios
en las personas?
¿Cómo aprenden
las personas?
Experiencia
concreta
Experimentación
activa
Proceso de
aprendizaje Solución
de problemas
Conceptualización
abstracta
Observación
reflexiva
EC
Sentir
EA
Hacer
Proceso de
aprendizaje Solución
de problemas
CA
Pensar
OR
Observar
Criterios para el
Planeamiento del Desarrollo
1- Valores personales
2- Competencias específicas
de la posición
3- Identificación con la
cultura de la empresa
Gerente de Sistemas
Competencias Críticas
Visión de Negocios
Orientación a Resultados
Construcción de Equipos Virtuales
Innovación
Pensamiento Estratégico
Business Partnership
Credibilidad Técnica y Tecnológica
Dirección de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratégico de RR.HH.
Negociación
Senior
Semi Senior
Junior
1
2
3
4
5
Gerente de Sistemas
Competencias Críticas
Visión de Negocios
Orientación a Resultados
Construcción de Equipos Virtuales
Innovación
Pensamiento Estratégico
Business Partnership
Credibilidad Técnica y Tecnológica
Dirección de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratégico de RR.HH.
Negociación
Tendencia
Semisenior
1
2
3
4
5
Gap
-1
-2
0
-1
-2
0
-1
-1
-1
-1
0
-1
-1
-1
Gerente de Sistemas
Competencias Críticas
Visión de Negocios
Orientación a Resultados
Construcción de Equipos Virtuales
Innovación
Pensamiento Estratégico
Business Partnership
Credibilidad Técnica y Tecnológica
Dirección de Equipos
Liderazgo
Alineamiento Organizacional
Networking
Liderazgo Experto
Desarrollo Estratégico de RR.HH.
Negociación
Tendencia
Autopercepción
1
2
3
4
5
Gap
+1
-1
0
-1
-1
+1
0
-1
-1
+1
0
-1
-1
-1
Descargar

Competencias laborales