COLEGIO DE POSTGRADUADOS
CAMPUS PUEBLA
TEMA:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Presentan: Cupertino Jiménez López
Pedro José Luis López García
Marzo 31 de 2003
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)

EL D. O. es un modelo de desarrollo
planeado de las organizaciones.

El D. O. Es un desarrollo práctico y
operacional de la Teoría del comportamiento
mediante un enfoque de sistemas.
ORIGENES DEL D. O.
El D. O. surge a partir de 1962, con un
conjunto de ideas respecto al hombre, a
la organización y al ambiente, con el fin
de propiciar el crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades, motivado por
una serie de factores como los
siguientes;
ORIGENES DEL D. O.

La dificultad para sistematizar los conceptos
de las diversas teorías sobre la organización,
que tenían enfoques diferentes.
Teoría clásica (Administración científica de Fayol).
Teoría de las relaciones humanas de Mayo
Teoría de la Burocracia de Weber
Teoría estructuralista
Teoría del Comportamiento
ORIGENES DEL D. O.

Los estudios sobre la motivación humana y su
relación con la dinámica de las organizaciones:
-Teoría de Maslow; el comportamiento de las personas es
dominado por motivo de sus necesidades internas
insatisfechas.
-Teoría de McGregor; admite un conflicto entre las
necesidades del individuo y las de la organización y propone
un mayor humanismo para integrar ambas necesidades.
-Teoría de Herzberg; propone que el hombre se caracteriza
por 2 necesidades; factores ambientales y factores
motivacionales.
ORIGENES DEL D. O.

Las primeras investigaciones de laboratorio
sobre el comportamiento de grupo y la
publicación de un libro (1964) sobre sus
investigaciones.

La fusión de dos tendencias del estudio de las
organizaciones; el estudio de la estructura y el
estudio del comportamiento humano.
CONCEPTO DE D.O.

Es un conjunto total de relaciones funcionales
e interpersonales en los organismos y tiene los
subsistemas; técnico o de operación,
administrativo y humano o personal.

Es un conjunto de ideas, de medios de ayuda
y procedimientos técnicos para perfeccionar la
eficiencia de la organización y su capacidad
para enfrentarse a los cambios.
EN SINTESIS, D. O.;





Es un proceso planeado de modificaciones
culturales y estructurales,
Aplicado a una organización con el fin de
institucionalizar tecnologías sociales;
Para que la organización pueda diagnosticar,
planear e implementar modificaciones con o sin
ayuda externa;
Es un esfuerzo destinado a cambiar actitudes,
valores, comportamientos y la estructura de la
organización,
Con el objetivo de adaptarse a nuevas
situaciones de mercados, tecnologías y desafíos.
4 VARIABLES BASICAS DEL D. O.
1.
El medio ambiente;
considerando el impacto de los cambios en la
situacion ambiental, en el conocimiento, en la
tecnología y en las comunicaciones.
2.
La organización;
considerando la coordinación de diferentes
actividades de contribuyentes individuales con
el fin de efectuar transacciones planeadas con
el ambiente.
VARIABLES BASICAS DEL D. O.
3.
El grupo social;
considerando aspectos de liderazgo,
comunicación, conflictos y relaciones
interpersonales.
4.
El individuo;
resaltando las motivaciones, actitudes,
necesidades, etc.
SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.
a)
Un constante y rápido cambio del ambiente.
b)
La necesidad de continua adaptación.
c)
Una interacción entre organización y ambiente.
d)
Una interacción entre individuo y organización.
e)
Objetivos individuales y organizacionales.
f)
Un cambio organizacional planeado.
SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.
g)
Necesidad de participación y compromiso.
h)
Aumento de la eficacia y bienestar organizacional.
i)
Que el D.O. es una respuesta a los cambios.
j)
La organización busca mejorar la calidad de vida.
k)
Las organizaciones son sistemas abiertos.
Características del D.O.








Focalización sobre la Organización
Orientación sistémica
Agente de cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experimental
Procesos grupales
Retroalimentación
Orientación situacional
EL PROCESO DE D.O.


El D.O. es un proceso complejo que puede
tardar uno o varios años en cambiar a una
empresa y puede continuar indefinidamente.
Para poner en marcha este programa es
fundamental contar con el apoyo decidido de la
alta gerencia.
ETAPAS DEL PROCESO DE D.O.
1.
2.
3.
4.
Decisión de la empresa de utilizar el D.O.
Selección del Consultor.
Diagnostico de las necesidades por la
Gerencia y el Consultor.
Obtención de los datos apropiados
Retroalimentación de datos y confrontación.
5. Planeación de la acción y solución del
problema.
6. Desarrollo de equipos.
7. Desarrollo intergrupal.
8. Evaluación y seguimiento.
ETAPAS DEL PROCESO D.O.
RESUMIDO
1.
Recolección de datos.
2.
Diagnostico organizacional.
3.
Acción de intervención.
FASES DEL CAMBIO PLANEADO





Desarrollo de una necesidad del cambio.
Establecimiento de una relación de cambio.
Trabajo en dirección al cambio (movimiento).
Generalización y estabilización del cambio.
Logro de la relación final.
TIPOS DE ACTIVIDAD DEL D.O.
Los agentes de cambio disponen de suficientes
técnicas y enfoques de DO para recolectar los
datos, elaborar el diagnostico organizacional y
llevar a cabo la acción de intervención .
Generalmente se utilizan una o varias técnicas
simultáneamente.
1. Técnica de intervención para
individuos.




Es el denominado DO para personas.
La principal técnica de DO para individuos es
el laboratorio de sensibilidad.
Se realiza en grupos denominados T-Groups
(grupos de entrenamiento) aproximadamente
de 10 personas.
El grupo es aislado (área aislada) y orientado
por un líder.
2. Técnicas de intervención para
dos o más personas.



Se denomina DO bilateral o de relaciones
interpersonales.
El análisis transaccional (AT) es la técnica mas
conocida.
El Análisis Transaccional es una técnica que
busca el autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales.
Estados del “yo”



Las personas presentan cambios en los
sentimientos, las actitudes y los pensamientos
conforme a las situaciones que enfrentan
Existen “personas” diferentes dentro de cada
individuo, que surgen de acuerdo con la
situación.
Existen tres estados del “yo”, que son las tres
posiciones típicas como se manifiesta el “ego”
en las relaciones con otras personas.
1.
2.
3.
Padre. Es la posición del ego que se
manifiesta en la exhortación. Moraliza,
castiga y se impone. Es un ego protector o
dominante.
Niño. Es la posición del ego que se
manifiesta a través de reacciones típicas de
la infancia. Es el ego inseguro, frágil y
dependiente.
Adulto. Es la posición del ego que se
manifiesta a través del raciocinio lógico y las
relaciones constructivas. Es el ego maduro e
independiente, racional y lógico.
Transacciones




Significan cualquier forma de comunicación o
relación interpersonal.
La transacción es la unidad básica de la
relación social.
Cada persona se comporta de maneras
diversas, según las situaciones en las que se
halle y las personas con quien se relacione.
La persona puede actuar como adulto, padre o
niño para adaptarse al rol que la otra persona
le asigne.
Existen dos tipos de transacciones
1.
2.
Paralelas: la persona A se adapta al papel
que la persona B le asigna, esto permite
mantener el entendimiento y la continuidad
de la relación.
Cruzadas o bloqueadas: la persona A no se
adapta al rol que la persona B le asigna, lo
cual entraba, paraliza o bloquea las
relaciones.
El AT es un intento de transformar todas las
transacciones, sean paralelas o cruzadas, en
transacciones del tipo adulto - adulto, para
mejorar las relaciones interpersonales.
Posiciones de vida : son las actitudes que las
personas expresan en su visión del mundo,
presentes en todas sus interrelaciones.
Existen cuatro posiciones de vida básicas o
posiciones existenciales.
1. No estoy bien - usted está bien
2. No estoy bien - usted no está bien
3. Estoy bien – usted no está bien
4. Estoy bien – usted está bien
3. Técnicas de intervención para
equipos o grupos.

Consultoría de procedimientos : también
llamada consultoría de procesos. En esta
técnica cada equipo es coordinado por un
consultor
cuya
actuación
varía.
La
coordinación permite intervenciones en el
equipo para sensibilizarlo respecto de sus
procesos internos de establecer metas y
objetivos.

Desarrollo de equipos : una técnica de
modificación del comportamiento en la que
varios grupos de empleados de diversos
niveles y áreas se reúnen bajo la coordinación
de un especialista o consultor y se critican
mutuamente buscando un consenso en el cual
la colaboración sea más fructífera, eliminando
las
barreras
interpersonales
de
la
comunicación mediante la exposición y
comprensión de las causas.
MODELOS DE D.O.
Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y
Mouton fueron los pioneros en la introducción
de una tecnología integrada y preprogramada
de DO.
 Parten del supuesto de que el cambio
organizacional comienza por el cambio
individual.
 Los cambios de procesos interpersonales
ocurren antes que los cambios en las
estrategias.
La tecnología de DO adoptada por Blake y
Mouton se basa en tres premisas de las
organizaciones:
1. Los individuos y las organizaciones reducen
las disonancias entre su autoimagen y la
realidad.
2. Las organizaciones alcanzan “satisfacciones”
por debajo de su potencial.
3. Una gran cantidad de energía de las
organizaciones se gasta en comportamientos
disfuncionales.
La excellence gap : Dado que la empresa es un
sistema complejo, debe analizarse en su
totalidad y verificar cuál es su excellence gap,
que es su desviación respecto de su estandar
de excelencia.
Los dirigentes de una empresa pueden diseñar
modelos de lo que sería la empresa, si ellos la
dirigiesen mediante los criterios de excelencia.
La excellence gap entre lo que la empresa es y
lo que debería ser puede explicarse al
considerar los siguientes aspectos:



Obtención de utilidades por medio de las
personas.
Obtención de utilidades por medio de
productos o servicios.
Cambios en la sociedad.
Confirmación de la excelencia empresarial
Para verificar si la empresa es excelente o no,
los autores proponen la utilización de la
confirmación de la excelencia empresarial, que
permite evaluar las seis funciones de la
empresa a través de tres perspectivas y cuatro
orientaciones para valorar cada aspecto del
comportamiento o desempeño de la
organización.
Las seis funciones más importantes de la
empresa son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Recursos humanos
Administración financiera
Operaciones (producción)
Marketing
Investigación y desarrollo
La empresa como totalidad
Cada una de las funciones contribuye con
algo a la empresa y a la excelencia como
un todo, o contiene barreras a la empresa
alcanzar un desempeño global más
elevado.
Las tres perspectivas son:
1. Eficiencia vigente
2. Flexibilidad
3. desarrollo
Las cuatro orientaciones son:
1.
2.
3.
4.
Acciones empresariales
Acciones externas
Acciones agresivas
Acciones defensivas
El Managerial Grid ( malla gerencial )
Presupone que el administrador de una empresa
esta orientado hacia dos asuntos: las tareas
(producción – resultados) y las personas
(jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo él
dirige).
La Managerial Grid es una malla compuesta
de dos ejes:
1.
El eje horizontal de la grid, que representa la
preocupación por la producción, con una
escala del 1 al 9.
2.
El eje vertical de la grid, que representa la
preocupación por las personas.
ALTA
9
8
7
Preocupación
6
Por las personas
5
Estilo 1.9
Atención centrada
En las personas
Estilo 9.9
Interés común por
El resultado
Estilo 5.5
Representa
La mediocridad
4
3
Estilo 9.1
Atención centrada
En las operaciones
Estilo 1.1
Sin ejecución
2
1
BAJA
1
BAJA
2
3
4
5
6
Preocupación por la producción
7
8
ALTA
9
Estilos de
administración
Significado
9.1
En el extremo inferior derecho. Representa una gran
preocupación por la producción y muy poca por las personas.
1.9
En el extremo superior izquierdo. Es el estilo que hace énfasis
en las personas y se preocupa muy poco por los resultados de la
producción.
1.1
Es el extremo inferior izquierdo. Casi ninguna preocupación por
la producción o por las personas. No son ejecutores sino
zánganos.
5.5
En el centro. Es el estilo de término medio, en el cual el
administrador adopta la actitud de conseguir resultados, pero sin
mucho esfuerzo. Representa la Mediocridad.
9.9
En el extremo superior derecho. Demuestra alta preocupación
por la producción, así como por las por las personas. Aquí los
problemas son discutidos profunda y abiertamente para lograr la
compresión mutua y un amplio compromiso en relación con las
conclusiones obtenidas. En el estilo 9.9 el equipo desarrolla un
interés común por el resultado del esfuerzo. La teoría 9.9 es una
teoría sinérgica.
Las seis fases de la Grid
1.
Entrenamiento a través de
seminarios de laboratorio
2. Desarrollo de equipos
Desarrollo Gerencial
3. Reuniones de confrontación intergrupal
4. Establecimiento de objetivos
organizacionales
5. Implementación a través de equipos
6. Evaluación de resultados
Desarrollo organizacional
REFERENCIAS

Chiavenato Idalberto, 2000. Introducción a la teoría
general de la administración 5a. Edición en español
Ed. McGraw Hill México.

Newton Margulies y Anthony P. Raia, 1993.
Desarrollo organizacional; valores,procesos y
tecnologías 9a. Reimpresión Ed. DIANA México.
Descargar

COLEGIO DE POSTGRADUADOS CAMPUS PUEBLA