Sensibilización al
cambio y
comunicación asertiva
Instructora: Lic. Minelia Sánchez Serafín
OBJETIVO GENERAL
Al término del curso los participantes
identificarán las áreas prioritarias de
crecimiento personal así como el
descubrimiento de recursos personales
que les permita el proceso de
adaptación en los cambios, tomando
como herramienta la comunicación
asertiva.
TEMARIO
1.- Competitividad y cambio
Los cambios y las instituciones públicas del siglo XXI
2.- Importancia e implicaciones personales en los cambios
 Valoración del cambio




Actitudes ante el cambio
Autoestima y su relación ante el cambio
Temores y resistencias al cambio
Aprendiendo a adaptarse al cambio
3.- Promotor de cultura de la transparencia
 Importancia de su rol y formas de trabajo
 El poder de una visión
4.- Comunicación y asertividad
 Importancia del emisor y el receptor en la comunicación
 Tipos de comportamiento en la comunicación
 Barreras en la comunicación con los interlocutores
 Técnicas de asertividad y persuasión en la comunicación.
5.- Seis factores en contribución al cambio






Vivir conscientemente
Aceptación de si mismo
Ser autoresponsable
Autoafirmación
Vivir con propósito
Integridad personal
INTRODUCCION
Las instituciones que fomentan el crecimiento personal logran mejores resultados a
mediano y largo plazo, tanto en el ámbito estrictamente laboral (logro de objetivos y
metas institucionales y mejores procesos para alcanzarlos) como en el establecimiento
de ambientes de trabajo que producen compromiso y satisfacción en el personal. Ello
redunda en la formación de equipos de trabajo eficientes, productivos y con un
desempeño que incrementa constantemente la calidad de su resultado, esto es, la
búsqueda de la excelencia.
Los seres humanos no somos individuos aislados, la relación con las personas que
colaboramos y el compromiso hacia la comunidad a la cual prestamos nuestros
servicios, nos lleva a la grandeza y a la búsqueda de la trascendencia.
Invitarlos a vivir el cambio en actitudes, a sorprenderse de su disposición al cambio
productivo. Responder de manera inteligente a la necesidad que tiene la institución de
contar con colaboradores motivados y comprometidos, con apertura al cambio,
orientados a satisfacer sus necesidades, orientados a que logren objetivos comunes y
disfruten produciendo resultados de alta calidad.
ACUERDOS
Cómo sacar el máximo provecho de este taller
Éste es un diálogo diseñado para ayudarnos a enfrentar estas 12 horas de trabajo conjunto.
Escuche atentamente y apoye a los demás. Todos tenemos algo que aprender y enseñar. Trate
de comprender los puntos de vista de los demás. Esto no quiere decir que deba aceptar ideas que
le parezcan equivocadas, pero recuerde que puede haber varios puntos de vista sobre alguna
cuestión o inquietud.
Diga libremente lo que piensa. Este Taller es para usted –es una oportunidad para expresar sus
sentimientos y pensamientos. Por favor trate de participar activamente y tenga en cuenta que los
individuos que hablan mucho necesitan crear un ambiente acogedor para que los demás
dialoguen, haciendo preguntas a los miembros más introvertidos del equipo y/o escuchándolos
activamente.
Hable cuando la idea está aún fresca. Si espera hasta “más tarde”, puede que olvide lo que
quería decir o que ya no sea relevante para la discusión.
Participe en el desacuerdo amistoso. Cuando piense diferente, dígalo y explique sus razones de
manera abierta y no defensiva. Evite enfrentamientos ganar-perder.
¡Sea proactivo! Trate de relacionar los asuntos tratados con la planificación subsecuente de
acciones que el grupo realizará.
Apaguen celulares y localizadores si es posible.
¿ De dónde vienen los modelos mentales ?
De nuestras experiencias pasadas y sus
consecuencias.
De nuestra educación.
De nuestras creencias.
De la necesidad de adelantar experiencias futuras
en el presente.
Del nivel de conocimiento.
De las costumbres. –cultura-
Diálogo.
- a través del significado -
Nos permite entender los diferentes puntos de vista sobre una
misma situación, y nos permite establecer un significado común.
1. Defiende tu punto de vista:
• Siendo
explicito
en
tus
razonamientos.
• Alentando a los demás a examinar
tus ideas.
• Admitiendo que las deducciones y
razonamientos son tuyos y pueden
ser inperfectos.
2. Indaga sobre el punto de
vista de los demás:
• Estimulando a otros a que expresen
su punto de vista.
• Sondeando puntos de vista que
difieran de ti.
• Preguntando sobre las cosas que
realmente tienes interés.
Mi modelo no es perfecto y algo puedo Aprender!
-enfocarnos en lo que no sabemos en vez de lo que sí
sabemos-
1.- COMPETITIVIDAD Y CAMBIO
Democracia
Servidores Públicos
Administración Pública Centralizada
Delegaciones
Desconcentrados, Descentralizados,
Paraestatales y Auxiliares
Órgano Legislativo
Órgano Judicial
Órganos Autónomos
Partidos Políticos del Distrito Federal
Agrupaciones Políticas Locales
Promotor de cultura a
la transparencia.
2.- IMPORTANCIA E IMPLICACIONES PERSONALES EN LOS
CAMBIOS
Efecto Marathón
“Por extraño que parezca, éste es
el pasado al que alguien en el
futuro anhelará volver”
Transición
-Ashleigh Brillant-
Estado
Actual
Tengo una
posición.
Tranquilidad /
confort.
Lo domino.
Fase
Inicial
El Final
Zona Neutral
Autorregulación
Estado
Deseado
No estoy seguro si
conservaré un rango.
Incertidumbre y
Ambigüedad.
Demanda que
desarrolle nuevas
habilidades. –adaptarme-
 Temores y resistencias al cambio
Temor a
perder lo
que se
tiene
Temor a no
poder
adaptarse
a lo nuevo
 Temor a una mayor
responsabilidad
 Temor a tener que interactuar
con otras personas
 Temor al esfuerzo y desgaste al
iniciar una nueva actividad
 Temor al conflicto que puede
surgir con la incertidumbre
 Temor a alterar una rutina de
trabajo
 Temor a invertir demasiados
recursos y no poder obtener los
resultados esperados
NATURALEZA-FORMACIÓN:
Resumen
50% Heredado
 25% Elementos del entorno
 25% Otros:
 Emergencias
 Diferencias en la maduración
(algunas situaciones hacen surgir un rasgo)
 Alrededor de los 6 años de edad, aparecen
los rasgos de la personalidad completa

“La herencia no es un destino, a menos que la
ignoremos o nos rehusemos a entenderla”
....Zuckerman (1991)
©1997 Center for Applied Cognitive Studies
INFRAESTRUCTURA Y CAMBIO


Existe una estructura de la
personalidad que no se puede
cambiar.
Esa infraestructura determinará
que ciertos comportamientos sean
más naturales, y que otros sean
no-naturales.

Cada comportamiento tiene al
menos una infraestructura
asociada.
©19 97 Ce n te r for A pp li ed Co gn iti ve S tu di es
¿ QUE RASGOS SON HEREDADOS?
Entre los rasgos en los cuales existe evidencia sólida
de una base heredada son:








Líderazgo
Agresividad
Susceptibilidad a la adicción
Vulnerabilidad a la tensión
Timidez.
Depresión.
Capacidad de compromiso
Obsesiones.
©19 97 Ce n te r for A pp li ed Co gn iti ve S tu di es
Factores ambientales de mayor impacto en el
desarrollo de la personalidad son:
•Juego
•Expresiones de afecto
•La presencia de los padres
•La interacción con otros niños
•La expresión de emociones en el hogar
•Expectativas Intelectuales (adivinanzas,
preguntas, solución de problemas, etc)
•Control, limites, disciplina, etc.
N
Emotividad Negativa
+
*
*
65
*
*
55
*
*
45
*
*
35
*
*
-
 Cómo nos sentimos interactuando
con los demás y de qué manera lo
hacemos.
 Forma de reaccionar ante la
tensión.
N
 Cantidad de intereses que
desarrollamos y qué apertura
tenemos a vivir nuevas
experiencias.
7%
24%
38%
24%
7%
 Manera en que condescendemos con
los demás.
 El grado y la forma en que nos
enfocamos para alcanzar una meta.
Estabilidad y Personalidad Adulta
Emotividad Negativa
Extroversión
Apertura
Adaptabilidad
Enfoque de Metas
20 años de edad
©1 99 7 Cen te r for Ap pli ed Co gni ti ve Studi es
30 años de edad
35
o
Explorador
24%
38%
Moderado
35
.
.
65
.
.
55
.
.
24%
45
.
.
7%
35
.
.
Conservador
55
65
O1 - Fantasía
Apertura
7%
45
Crea un mundo interior interesante mediante la
imaginación y la fantasía.
 Cantidad de intereses que
desarrollamos y qué apertura
tenemos a vivir nuevas
experiencias.
45
55
65
Apreciación profunda de las artes y de
belleza; sensibilidad.
O2 - Estéticos
35
45
55
65
Valora las emociones y sentimientos
O3 - Sentimientos
35
45
55
65
Preferencia por la novedad y por la variedad.
O4 - Acciones
35
45
55
65
Curiosidad intelectual
O5 - Ideas
35
45
55
65
Disposición para examinar los valores sociales,
no dogmático
O6 - Valores
35
24%
38%
Negociador
35
7%
Retador
45
55
65
Inclinación al candor y a la sinceridad.
.
.
65
.
.
55
.
.
45
.
.
24%
65
A1 - Confianza
Adaptabilidad
7%
55
Tendencia a considerar a los demás como
personas honestas.
A
Adaptable
45
35
.
.
A2 - Franqueza
35
45
55
65
Disponibilidad para ayudar a los demás
A3 - Colaboración
35
45
55
65
Inclinación a someterse o ceder ante la
voluntad de los demás.
A4 - Docilidad
35
45
55
65
Humildad, contrario a la arrogancia.
A5 - Modestia
 Manera en que
condescendemos con los
demás.
35
45
55
65
Capacidad de sentir preocupación,
consideración, simpatía por los demás.
A6 - Empatía
 Valoración del Cambio.
Lo que perturba a los hombres no
son las cosas sino los juicios
relativos a las cosas.
Epicteto
 Características de Personalidad que influyen
más en la manera en que resistimos el Cambio.
Adaptabilidad
Como nos relacionamos
con la autoridad
(-)
Retador
(+)
Negociador
Adaptable
Apertura
cuantos intereses
desarrollamos
(-)
Conservador
(+)
Moderados
Explorador
 Actitudes ante el Cambio por características
de Personalidad.
(+)
Aceptación
Oposición
abierta
Resistencia
pasiva
Apertura
Desafiante
(-)
(-)
Adaptabilidad
(+)
 Entendimiento del Cambio.
Propósito
del
Cambio
• Es la razón de Ser y
naturaleza de la
nueva situación.
• Hay que
comunicarlo• ¿En qué se traduce
tú función?
correctamenteen
/ No
Significado
• ¿Qué se espera de
es negociable.
para
la
ti para ayudar a
Gente.
impulsar esta
iniciativa?
 Autoestima y su relación ante el cambio
La Autoestima es un componente afectivo
que resulta tras contrastar los logros que
hemos obtenido y las metas que nos
habíamos propuesto.
Juega un papel importante en la aceptación
del cambio.
Las Personas con autoestima Alta no huyen, prefieren aprender a resolver los
problemas, aunque esto en ocasiones resulte difícil.
La AUTOESTIMA también es RESPONSABILIDAD de tener la habilidad de dar
soluciones.
Recursos Personales que aportan al cambio
MIS FORTALEZAS:
MIS DEBILIDADES:
Proceso de adaptación
Niveles de cambio
Adaptación
(cambio personal)
Integrando nueva
información o nuevos
patrones de respuesta a
nuestras estructuras y
repertorios conductuales
existentes
Primer Nivel
Asimilación
Segundo Nivel
Resignificación
Reorganizar y dar un
nuevo significado a los
aprendizajes anteriores
(Desaprender)
Tercer Nivel
Creación
Creatividad en la manera
diferente de procesar
información, sentimientos
y acciones
3.- PROMOTOR DE CULTURA DE LA TRANSPARENCIA
 Importancia de su rol y formas de trabajo
¿ Qué significado le estás dando a la cultura de la transparencia?
 Importancia de su rol y formas de trabajo
Objetivos de la función del Responsable de Capacitación:
 Fortalecer los vínculos de comunicación con el ente al que pertenece y la Red de
Transparencia y Acceso a la Información Pública del Distrito Federal.
 Promover que los servidores públicos del Distrito Federal asuman el compromiso
con la transparencia y la rendición de cuentas.
 Promover la capacitación en materia de transparencia y en la protección de
datos personales al interior de la institución a la que pertenece.
 Trabajar de manera coordinada con los Responsables de las Oficinas de
Información
 Promotor de cultura de la transparencia
ROL DEL PROMOTOR
EL PODER DE LA VISIÓN
¿Qué somos?
¿ Qué aspiramos ser?
¿ Bajo que valores nos conducimos?
¿ Qué impacto tiene mi labor como promotor?
Mensaje Oculto.
En estos sobres hay un mensaje
oculto.
¿ Cúal es ?
Mensaje Oculto
Si somos asertivos y tenemos
capacidades de persuasión,
podemos lograr influir en los demás
positivamente
4.- COMUNICACIÓN Y ASERTIVIDAD
 Comunicación
La fuerza de las personas no está en lo que dicen, sino en cómo
lo dicen.
Modelo Sintónico preocupa por el cómo o proceso de la
comunicación.
Primer paso dominio comunicación: Saber qué quiere usted
1ª.. Habilidad de la agudeza sensorial; ver y escuchar más
que la mayoría de las personas.
2ª. Habilidad de la flexibilidad: sí no obtiene respuesta deseada,
cambiar conducta.
3ª. Habilidad de la congruencia: Todos roles alineados de acuerdo
en lo que quiere.
Las cinco
puertas
o sistemas
de representación de la percepción son:
Adaptar
el mensaje
al contexto.
 visuales, auditivas, kinestésicas, gustativas y olfativas.
COMUNICACIÓN – cada uno confía más en una que en las otras- influye en la elección de las
palabras.
 Factores
que favorecen la comunicación entre personas
 LA ESCUCHA ACTIVA: Cuando lo más importante de la comunicación es escuchar, atender
a lo que se percibe (oral y no verbal).
Fase A: captar la información.
Fase B: interpretar lo que se capta.
Fase C: valorar y evaluar la información, cómo vamos a utilizarla en la conversación.
Fase D: dar receptividad a la información, feedback.
 Apunte hacia un resultado especifico
 Sea positivo.
 Vea/ escucha/siente la información sensorial.
 Ensamble sus deseos con la persona que está comunicándose.
 Considere objetivos a corto y largo plazo.
 MOSTRAR ASERTIVIDAD: Mostrar seguridad personal sobre lo que
vas a transmitir al receptor.
 SABER PREGUNTAR: Para saber preguntar hay que: hacer
preguntas cortas y directas, una sola pregunta cada vez, esperar la
respuesta, no responder las propias preguntas.
Utilizar palabras concretas, ayuda a obtener conocimiento y dar
instrucciones
 RETROALIMENTACIÓN O FEEDBACK. Consiste en mejorar la
respuesta que da el receptor al emisor. Hacer saber que la información
ha sido asimilada.
 Tener intención de ayudar.
 Empatizar con el receptor.
 Elegir el momento oportuno.
 Ser concreto.
 ¿Qué significa “Asertividad”?
Proviene del latín “asserere, assertum”, que significa Afirmar.
La Asertividad es: La afirmación de la propia personalidad. Confianza en sí mismo.
Autoestima
Lo que se traduce en una comunicación segura y eficiente.
 ¿Qué es la Asertividad?
 Es el saber expresarte en forma clara y efectiva, logrando el entendimiento.
 Solicitar una acción en forma oportuna, segura y clara.
 Hacer y decir lo correcto en el momento preciso.
 Capacidad de ser sincero con el fin de aportar una critica constructiva.
 Características de la Persona Asertiva
 Se siente libre para manifestarse
 Puede comunicarse con personas de todos los niveles
 Tiene una orientación activa en la vida
 Acepta sus limitaciones conservando el respeto
a sí mismo
 Expresa sus sentimientos evitando la represión
y la agresión.
Capacidad en la gente de prometer cosas
que realmente pueda cumplir.
Capacidad en la gente de decir no,
aunque sea diferente su opinión ante el
grupo.
 Técnicas Asertivas
Técnica del disco rayado. Repite con una frase corta lo que queremos
decir al interlocutor, sin dejarse ganar por aspectos irrelevantes (lo sé, pero
mi punto de vista es…)
Técnica aceptación positiva. Consiste en la aceptación asertiva de la
alabanza que nos den (elogios, etc), pero sin desviarnos del tema central.
Técnica Interrogación. ¿”Que otras cosas te molestan”?,¿Qué
hay de malo en decir: no sé hacer esto, o en este momento no
estoy interesado en esta propuesta?
Técnica para cerrar compromiso:
Puede ser muy asertivo y
práctico siempre que no este en juego el respeto que nos debemos a
nosotros mismos, ofrecer a la otra parte un compromiso. Ejemplo:
entrégame la propuesta el martes en lugar del lunes.
Técnica de la claudicación simulada (Banco de niebla).
Muéstrese de acuerdo con el argumento de la otra persona pero no
consienta en cambiar de postura.
Técnica de ignorar. Ignore la razón por la que su interlocutor parece
estar enfadado y aplace la discusión hasta que éste se haya calmado (Veo
que estás enojado, cómo ves sí discutimos esto en otro momento).
Técnica
información
gratuita.
Escuchar activamente la información que
nos dan los demás sin habérselas pedido
nosotros y de ahí partir para solicitar más
información
y
continuar
con
la
conversación.
Técnica
de
la
ironía
asertiva.
Responda positivamente a la crítica hostil
(Gracias…).
 Tipos de comportamiento
N
Emotividad Negativa
Forma de reaccionar ante la
tensión
(-)
Ecuánime
(+)
Sensible
Reactivo
E
Extroversión
Cómo nos sentimos interactuando con
los demás y de que manera lo hacemos
(-)
Introvertido
(+)
Normal
Extrovertido
O
Apertura
cuantos intereses desarrollamos y que apertura
tenemos a vivir nuevas experiencias
(-)
Conservador
(+)
Moderado
Explorador
A
Adaptabilidad
Como nos relacionamos
con la autoridad
(-)
Retador
(+)
Negociador
Adaptable
C
Enfoque de metas
Grado y forma que enfocamos para alcanzar metas
(-)
Flexible
(+)
Balanceado
Enfocado
 Compensación
El Desarrollo significa específicamente el mejoramiento de una
habilidad que típicamente es posible después de los 30 años de edad
y la compensación significa encontrar una forma para
desempeñarse de una manera satisfactoria sin tener la característica
de forma natural (ejemplo, apoyado en otras personas que tienen la
característica, enfocado-flexible).
Perfiles ideales.
Manejo de la Tensión
EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua
I
Sens
D
Reac
C
EXTROVERSION
Intro
C
Norm
I
Extro
C
Cons
Mode
Expl
Retad
C
Nego
I
Adap
D
Flex
D
Balan
I
Enfoc
D
APERTURA
ADAPTABILIDAD
ENFOQUE DE METAS
I = Ideal
D = Desarrollable.
C = Compensar.
Desarrollador de Equipos
EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua
C
Sens
I
Reac
D
EXTROVERSION
Intro
C
Norm
I
Extro
D
APERTURA
Cons
C
Mode
I
Expl
D
ADAPTABILIDAD
Retad
C
Nego
I
Adap
D
ENFOQUE DE METAS
Flex
C
Balan
I
Enfoc
D
Perfiles ideales.
Asertividad
EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua
D
Sens
I
Reac
D
EXTROVERSION
Intro
C
Norm
D
Extro
I
Cons
Mode
Expl
Retad
D
Nego
I
Adap
D
Flex
D
Balan
I
Enfoc
D
APERTURA
ADAPTABILIDAD
ENFOQUE DE METAS
Escuchar
EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua
I
Sens
D
Reac
C
EXTROVERSION
Intro
I
Norm
D
Extro
C
Cons
Mode
Expl
Retad
D
Nego
I
Adap
D
Flex
Balan
Enfoc
APERTURA
I = Ideal
D = Desarrollable.
C = Compensar.
ADAPTABILIDAD
ENFOQUE DE METAS
Perfiles ideales.
Conducción de Reuniones
EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua
D
Sens
I
Reac
C
EXTROVERSION
Intro
C
Norm
I
Extro
D
APERTURA
Cons
C
Mode
I
Expl
C
ADAPTABILIDAD
Retad
C
Nego
I
Adap
D
ENFOQUE DE METAS
Flex
C
Balan
I
Enfoc
C
I = Ideal
D = Desarrollable.
C = Compensar.
Negociación
EMOTIVIDAD NEGATIVA
Ecua
I
Sens
D
Reac
C
EXTROVERSION
Intro
C
Norm
I
Extro
C
APERTURA
Cons
C
Mode
D
Expl
I
ADAPTABILIDAD
Retad
C
Nego
I
Adap
C
ENFOQUE DE METAS
Flex
C
Balan
D
Enfoc
I
Estilos individuales.
Explorador O+
Retador
A-
Adaptable
A+
Adaptable A+
Conservador O-
Enfocado a
lograr
C+
Flexible
C-
Retador A-
Estilos individuales.
Reactivo N+
Introverti
do E-
Extrovertido
E+
Enfocado al logro C+
Ecuánime NConservador O-
Explorador
O+
Flexible C-
Persuasión
Es un herramienta con que se intenta :
ejercer un determinado efecto sobre la actitud o comportamiento del
receptor.
 con el propósito de convencer a alguien de algo.
 basa principalmente en el concepto de intención y de obediencia de
parte del receptor hacia la fuente.
 Tiene varios campos, recurre a sentimientos o actitudes propias del
receptor.
Persuasión
 Hay un mensaje, transmisión de información, cargado de significado,
contiene elementos sociológicos, implica presionar.
 Negociación
Para ejercitar la persuasión tenemos que tener capacidad de negociación.
Negociación: Es el proceso que culmina en un acto “el acuerdo”.
Elementos de la negociación
• Propósito es obtener algo del receptor a cambio de ceder
algo.
• Resolver alguna diferencia mediante el acuerdo.
• Partes emisor-receptor tengan muy claros sus objetivos.
• Correlación de fuerzas equilibradas.
Preparación
 Tener muy claros los objetivos que
perseguimos en el encuentro. Es lo que nos
motiva a la negociación
 Huir de juicios de intenciones. Si juzgamos las
intenciones del receptor y nos basamos en ellas
para plantear la relación este, existe el riesgo de
contestar y reaccionar a las intenciones que
pensamos.
Crear la oportunidad de la negociación. Hay que buscar al receptor y
plantear un tiempo y un espacio en el que se pueda dar la negociación.
 Siempre hay una segunda oportunidad. Crear la oportunidad es buscar al
receptor y plantear, aunque sea por enésima vez, el tema que nos ocupa.
 Diálogo
 Preparar aquello que vamos a decir,
Describir los hechos concretos.
Poner una base firme a la
negociación, en la que no pueda haber
discusión.
 Manifestar nuestros sentimientos
y pensamientos.
Comunicar de
forma contundente y clara como nos
hace sentir aquello que ha ocurrido y
que juicio moral o de pensamiento nos
despierta.
 Pedir de forma concreta y
operativa lo que queremos que
haga. No se trata de hablar de forma
general, sino que hay que ser
concreto y operativo.
 Especificar las consecuencias.
Plantear las consecuencias que
tendrá hacer o no hacer lo planteado
al receptor.
 Ejecución.
Recordar
que
nuestros objetivos están plasmados
en el diálogo que hemos preparado y
decirlo.
5.- SEIS ELEMENTOS EN CONTRIBUCIÓN AL CAMBIO
 Vivir conscientemente
 Aceptación de si mismo
 Ser autoresponsable
 Autoafirmación
 Vivir con propósito
 Integridad personal
¿ A qué me comprometo para lograr los
cambios?
Estamos hechos de la materia
de los sueños.
W. Shakespeare
VISIÓN COMPARTIDA
Ningún hombre o nación
pueden subsistir sin una idea
sublime.
Fiodor Dostoievski.
Visión

Imagen del futuro.

Un sueño de grandeza.

Algo por lo que vale la pena dar lo
mejor de uno mismo.
VISIÓN
¿Qué sucede cuando un equipo desarrolla una visión compartida?
Sinergia
“Los individuos no sacrifican sus intereses personales a los del equipo. La visión
del equipo es una extensión de su visión personal”
VISIÓN
¿Para qué?

Una declaración contundente del futuro que
deseamos crear juntos.

Un sueño de grandeza

Alto contenido:
Racional - Es lógicamente alcanzable, alineada
a la naturaleza del propósito del proyecto y a las
oportunidades del medio ambiente.
Emocional - Nos impulsa, nos apasiona para
poner, entregar lo mejor de nosotros
mismos para lograrla.
- Profundamente aspiracional

Cohesiona al grupo, provee un claro sentido de
dirección a todo el equipo.

Se trata del elemento más importante al crear
“línea de uno”.
VISIÓN ...(cont.)
¿Cómo?
Pensando en los próximos ? años

¿Cuál sería el mayor descriptor de éxito para este
equipo?

¿Qué logro, qué hazaña sería la suficientemente
retante o emocionante para que valiera la pena dar
lo mejor de ti mismo?

¿Alcanzar qué meta haría de este equipo uno
verdaderamente legendario?
“Ser reconocidos como el Equipo de despliegue
referencia para futuros proyectos similares,
después de ellos ya nada es igual”
“Por haber logrado
culturalmente lo que cualquier
administración hubiera
pensado imposible”
“Por crear un sentido auténtico entre los
distintos organismos que integran el
Gobierno del Distrito Federal, en algo tan
importante para todos los ciudadanos”
“Por implementar de manera
ágil y creativa una iniciativa de
interés social”
“Queremos ser reconocidos por ser
los mejores comunicadores y
entrenadores que han existido
aquí.”
“Por que fueron muy inteligentes en
la manera de influir en nuestra
cultura y hacernos ver que si se
puede”
Diseño de Roles.
Es el conjunto de papeles que se esperan de una posición dentro de una iniciativa.
No son las responsabilidades, son la identidad que resulta de la suma del conjunto
de Actividades que se desarrollan para lograr las metas que se tienen. La
definición de un nuevo Rol depende de lo distinto que es con relación a los que ya
se han identificado.
1.- Entendiendo las acciones que se tienen que
desarrollar para lograr una meta.
¿Cómo identificarlo?
2.- Identificando los impactos más importantes
en la Satisfacción del Cliente.
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Diapositiva 1