Motivación para el
desempeño.
 Fuerzas que llenan de energía, dirigen y sostienen los
esfuerzos de una persona.
 Al respecto se han desarrollado muchas teorías.
 Concepto de teoría: Una hipótesis que ha sido
comprobada satisfactoriamente.
 Concepto de ley. Expresión de la relación necesaria que
une entre si dos fenómenos (naturales, económicos,
políticos, sociales, etc.)
 Los gerentes deben motivar a las personas por lo
siguiente:
1. Establecer la unión de esfuerzos en la empresa.
2. Las personas deben permanecer en la empresa, a fin
de lograr capitalizar su experiencia y destrezas
adquiridas.
3. Ser constantes en la empresa, logrando la eficiencia
económica.
4. Trabajar fuerte a fin de incrementar la productividad.
5. Sobre cumplir las expectativas como empleados,
dando un desempeño por encima del promedio.
 Teoría de la motivación que afirma que las personas
tienen metas conscientes que las llenan de energía y
que dirigen sus pensamientos y conductas hacia ese
fin.
 Ejemplo: un estudiante de IS guiará todo su
actuaciones a alcanzar la meta de ser un buen
Ingeniero.
 El gerente debe encontrar ¿Cuáles son las metas que
motivan a la gente?
1. Deben ser aceptables. Coherencia en los objetivos de
la empresa y los del empleado.
2. Deben ser retadoras pero alcanzables (el no ser
alcanzables desmotivan totalmente a las personas)
3. Especificas, cuantificables y mesurables. (concretas,
medibles y ponderadas)
 Las empresas han aprendido que el establecimiento de
metas no deben ser individualizadas. La gente trabaja
mejor e incrementa su productividad cuando tiene la
actitudes (comportamiento) y aptitudes (capacidad)
para integrarse en equipos.
 Por otro lado el desempeño debe ser integral, por
ejemplo incrementar la productividad, pero no
descuidar la creatividad en las empresas.
 Desarrollada por Edward Thorndike en 1911. En base al concepto
1.
2.
3.
4.
de reforzadores: Consecuencias positivas que motivan el
comportamiento.
Refuerzo positivo: aplicación de consecuencias valiosas que
aumentan las probabilidades de que una persona repita la
conducta que las provocó. (trabajo enriquecedores vr.
rutinarios o monótonos)
Refuerzo negativo: eliminación de una contención de una
consecuencia indeseable. (memorandos amenazantes).
Castigo: Administración de una consecuencia adversa, es la
aplicación real a una falta.
Extinción: Retirar o no proporcionar una consecuencia
reforzadora. No demostrar ningún tipo de consecuencias ante
el trabajo bien desempeñado.
Soluciones sólidas y no arreglos rápidos.
2. Aceptar los riesgos y no eludirlos.
3. Creatividad aplicada en lugar de conformidad descuidada.
4. Acciones decisivas en vez de parálisis por análisis.
5. Trabajo inteligente y no carreras en el trabajo.
6. Simplificaciones en vez de complicaciones innecesarias.
7. Comportamiento calladamente efectivo en vez de ruidoso.
8. Trabajo de calidad en lugar de trabajo rápido.
9. Lealtad en lugar de rotación.
10. Trabajo en conjunto y no de unos contra otros.
1.
 Teoría de las expectativas. Teoría que propone que la
gente se comportará en base en la probabilidad
percibida de que su esfuerzo los conducirá a un cierto
resultado y que tanto valoren ese resultado.
 Expectativa. Percepción de los empleados de la
probabilidad de que sus esfuerzos les permitirán
alcanzar sus metas de desempeño.
 Resultado. Consecuencia que recibe una persona por
su desempeño.
 Instrumentalidad. Posibilidad percibida de que al
desempeño seguirá un resultado particular.
 Valencia. El valor que tiene un resultado para la persona
que lo contempla.
 Impacto sobre la motivación.
1. Cree que no logrará un rendimiento superior.
2. Sabe que puede hacer bien el trabajo, pero no esta
interesado en el resultado que obtendrá.
3. Sabe que puede hacer bien el trabajo, pero considera que
es muy poca la retribución que alcanzará.
 Incrementar la expectativas: Proporcionar un
ambiente de trabajo que estimule el buen desempeño
de los empleados.
 Identificar resultados con valencia positiva:
Determinar que es lo que gente valora como respuesta
a su buen desempeño.
 Orientar el desempeño instrumental hacia resultados
positivos: Demostrar que el buen desempeño tienen
sus ventajas para la empresa y el individuo en
particular.
Auto
realización
Ego
Sociales
De seguridad
Fisiológicas
 La gente primero satisface sus necesidades inferiores.
 Al satisfacer las necesidades inferiores, ya no resultan un
motivador poderoso.
 Luego se avanza por la pirámide de las necesidades
superiores.
 Crítica a la Teoría de A. Maslow.
 Es una teoría muy simplista y no muy precisa en la
motivación humana. Por ejemplo no todo el mundo
avanza a través de las cinco necesidades en orden
jerárquico.
Identificó teorías importantes de necesidades que
pueden ayudar a los gerentes a crear reforzadores
positivos eficaces.
2. Es útil pensar en dos niveles generales de
necesidades, en los cuales las inferiores deben de
satisfacerse antes que las superiores se vuelvan
importantes.
3. Sensibilizó a los gerentes sobre la importancia del
crecimiento personal y la autorrealización.
1.
 Teoría ERG. Postula que las personas tienen tres
conjuntos básicos (Existencia – Relación –
Crecimiento) de necesidades que pueden operar
simultáneamente.
1. Existencia. Son todos los deseos materiales y
fisiológicos de las personas.
2. Relación. Implica las relaciones con otras personas y
se satisfacen a través de compartir sentimientos y
pensamientos.
3. Crecimiento. Motivan a las personas al cambio
positivo.
Necesidad de logro. Una fuerte orientación hacia la
obtención metas y obsesión por el éxito.
2. Necesidad de afiliación. El deseo de simpatizar y
crear empatía en la gente.
3. Necesidad de poder. Es el deseo de influir en el
comportamiento de los demás.
Para los gerentes efectivo es más importante tener una
necesidad de poder alta y una baja necesidad de
afiliación. ¿Por qué?
1.
 Reforzadores extrínsecos: Son aquellos que provienen
de los lideres para incentivar o motivar el trabajo de los
subordinados.
 Reforzadores intrínsecos. Son aquellos que se derivan
de la propia persona por hacer bien las cosas.
 Los reforzadores intrínsecos promueven la creatividad
en las personas, dan la oportunidad de crear algo
nuevo y un trabajo emocionante que capitaliza todo el
potencial del empleado.
Rotación de puestos. Cambiar de una tarea rutinaria
a otra par aliviar el aburrimiento, considerando los
intereses profesionales y opiniones de los
trabajadores.
2. Ampliación del puesto. Dar a las personas tareas
adicionales al mismo tiempo para aliviar el
aburrimiento.
3. Enriquecimiento del puesto. Modificación de una
tarea para hacerla más recompensante, motivante y
satisfactoria.
1.
 Herzberg describe los dos factores que afectan la
motivación y satisfacción de la gente en el trabajo
1. Factores de higiene. Son las características del lugar
del trabajo, como políticas de la empresa,
condiciones de trabajo, remuneración y supervisión
que hacen a un trabajo más satisfactorio.
2. Motivadores. Factores que hacen un trabajo más
motivante, como responsabilidades adicionales de
trabajo, oportunidades de crecimiento y
reconocimiento personales y sentimientos de logro.
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