República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”
Vicerrectorado Académico
Programa postgrado
VI Reunión Nacional de currículo
Barquisimeto- Estado Lara
Simposium
Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias
Octubre, 2004
María C Villasmil P
Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias
Modelos
Conductista
Competencia de desempeño de
las ocupaciones o tareas. Se
concentra en las capacidades
de fondo
Análisis
Técnicas
Ocupacional
La ocupación / tarea
DACUM: Desarrollo de
un Currículo
AMOD: Un Modelo
SCID: Desarrollo Sistemático
del Currículo Instruccional
Funcional
la función
Mapa
DACUM
Funcional
Competencia
de
desempeño
derivado de las funciones, se utiliza
a nivel operativo y técnicos
Conocimientos asociados
Función- tarea
Análisis
Funcional
Mapa
Funcional
Fuente:
Irigoin y Vargas (2002)
Villasmil y Badillo, 2004
Octubre 2004
Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias
Modelo
Análisis
Técnicas
Constructivista
Análisis y procesos de solución. Se
diseñan rutinas y técnicas. Las
competencias van emergiendo en los
procesos. El perfil se define de los
insumos, como análisis
y revisión
prospectiva de ocupaciones
Holístico- Integral
Análisis
del
contexto,
las
competencia se van construyendo
de acuerdo a los resultados
obtenidos en cada proceso de
revisión
de
expectativas
y
necesidades
de
formación:
Educacional, Individual, Social y
Laboral
Relación con el currículo
Empleo tipo en su
dinámica:
ETED
Fuente:
Irigoin y Vargas (2002)
Formación para la vida
Perspectiva Holística
(MPCH: EISL)
Análisis del contexto
Educacional,
Individual
Social, Laboral
Octubre 2004
Villasmil y Badillo,
2004
Métodos para definir competencias
Análisis ocupacional
DACUM, AMOD, SCID
DACUM
Metodología de análisis cualitativo del trabajo, que sigue
la lógica ocupacional de tareas. Origen canadiense,
destinado a recolectar información sobre los
requerimientos de trabajos específicos
AMOD
Variante de Dacum, busca establecer una relación directa
entre los elementos del currículo y la secuencia en la
formación y evaluación del proceso de aprendizaje. se
derivade la información registrada en el mapa DACUM.
Hace especial énfasis entre la auto evaluación y la
evaluación del instructor supervisor.
SCID
Método de análisis detallado apoyado en el mapa DACUM
de las tareas con el fin de facilitar la identificación y
realización de acciones de formación altamente relevantes
a las necesidades de los trabajadores. Se debe realizar
ordenación de las tareas que componen un puesto de
trabajo
Octubre 2004
Fuente:
Irigoin y Vargas (2002)
Métodos para definir competencias
Análisis funcional
Método de análisis para identificar las competencias
laborales inherentes al ejercicio de una función
ocupacional
Análisis Constructivista
ETED
Método basado en la actividad trabajo de análisis
reflexivo del trabajo que ofrece una noción cognitiva y
constructivista de la competencia laboral
Análisis Formación para la vida
(Perspectiva Holística)
(MPCH: EISL)
Método derivado del análisis de los requerimientos de formación de
recurso humano en el contexto desde la perspectiva de la Educación,
individuo, Sociedad, Laboral (Formación holística – integral del
individuo para la vida)
Octubre 2004
Fuente:
Irigoin y Vargas (2002)
Villasmil y Badillo, 2004
DACUM: Desarrollo de un Currículo
Componentes Centrales
a) El taller de análisis de funciones y tareas
b) El proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller
Premisas de DACUM . sustento teórico
•Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera
más precisa que cualquier otra persona de la organización
•Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa
las tareas que los trabajadores expertos realizan
•Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de
determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y
actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el
medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso
Criterios para seleccionar una tarea
*Representa la unidad más pequeña de una actividad
del proceso con un resultado palpable y con sentido
*Resulta en un producto, servicio o decisión
*Representa una unidad de trabajo asignable a una persona
*Tiene un punto de inicio y fin
*Puede ser observado y medido
*Se puede realizar en un corto período de tiempo
**Se puede realizar independientemente de otras tareas
*Consta de dos o más pasos
Proceso Dacum
Planificación del taller DACUM
Analiza de situación inicial
Define la ocupación
Conforma orienta el panel
Realización del taller y descripción de la
ocupación
Revisa la ocupación y obtiene su descripción
Define funciones y tareas
Validación de la matriz DACUM
Somete a análisis de un nuevo grupo
Modifica según comentarios
Agregación criterios de desempeño (opcional)
Especifica la calidad del desempeño
Agrega un enunciado y un contenido evaluativo
Publicación
Publica
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
La evaluación de habilidades consiste en dos partes:
1) una evaluación global por parte del instructor,
refiriéndose al dominio de cada paso contemplado y
explicitado en el análisis de la tarea, aplicando una
escala del 1 (insuficiente) al 4 (excelente)
2) una evaluación de los puntos críticos en la secuencia
de la ejecución del subproceso, aplicando simplemente
el si/no.
(Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional)
SCID
Fase 1: Análisis
Fase 2: Diseño
Fase 3: Desarrollo Instruccional
Fase 4: Operación
Fase 5: Evaluación
Efectúa el análisis de necesidades
Efectúa el análisis ocupacional (DACUM)
Valida el análisis ocupacional
Selecciona las tareas para la ocupación
Analiza las tareas una por una
Establece los conocimientos básicos
necesarios para efectuar la tareas
Determina la modalidad mas apropiada
para la capacitación
Establece los objetivos de aprendizaje
Desarrolla los parámetros de desempeño
requeridos
Diseña el plan de capacitación
Desarrolla el perfil de competencias
Elabora las guías de aprendizaje
Elabora las ayudas para el trabajo
Desarrolla los medios de aprendizaje
Realiza prueba piloto y revisión del
material elaborado
Opera el plan de capacitación
Realiza la capacitación
Efectúa la evaluación formativa (durante)
Documenta los resultados
Efectúa la evaluación sumativa (al final)
Analiza la información recolectada
Toma las medidas correctivas necesarias
Fuente:
(2002)
Irigoin
y
Vargas
Proceso AMOD
Paso 1: Lluvia de ideas
Paso 2: Depuración de las tareas
Paso 3: Establecer las funciones y
las tareas por funciones
Paso 4: Ordenar las tareas en orden
de complejidad dentro de la función
Paso 5. ordenar las funciones según
la lógica del aprendizaje
Identifica tareas que componen la
ocupación
Revisa y elimina tareas repetidas o
no relevantes
Fusiona tareas
Agrupa tarea por funciones
Establece funciones de la
ocupación y las tareas que integra a
cada una
Ordena tareas según grado de
complejidad
Ordena funciones de cada un de
las tareas
Reorganiza las funciones de
acuerdo al orden de conveniencia
de incluirlas en el currículo
Convierta las funciones en
módulos de aprendizaje
Conforma módulos de aprendizaje
por cada una de las tareas que
integran cada módulo
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Principios del análisis funcional:
Se aplica de lo general a lo particular
Identifica el propósito principal del área, sector o subsector
Determinar las funciones que se tienen que realizar para
cumplir un propósito.
Identifica funciones delimitadas, no se circunscribe a un
contexto de trabajo específico
Se realiza con base en una relación causa-efecto o elementos
de competencia
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Proceso de Análisis Funcional
Conformar el grupo de expertos
Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a
efectuar
Desarrollar el Mapa Funcional
Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de
competencia
Determinar los criterios de desempeño
Identificar el campo de acción
Establecer las evidencias de desempeño
Redactar las evidencias de conocimiento
Asegurar la calidad del estándar
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Contenidos de un estudio ETED
Ficha de identificación
Ficha demográfica
Ficha de competencias
Atribuciones: ¿Qué hace?, ¿en que red de relaciones?
Trayectorias:¿de que se hace cargo?, ¿para hacer
que?
Extensión del campo ¿Cuál es la carga de trabajo?
¿en que limites?
condiciones de trabajo, aspectos particulares
saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser.
Fichas dinámicas
Variabilidad y elasticidad
Filiación de las competencias
Tendencias de evolución
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Carácter holístico de ETED
Relaciona tareas y atributos
Admite que en un desempeño concurren varias acciones
intencionales simultáneamente
Toman en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción
La propuesta formativa debe integrar:
Experiencia laboral
Conocimiento profesional (técnico)
Conocimiento general
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Proceso de ETED
Identificación de actores
Entrevista
Estructuración de la información
Escritura y formalización de cada noción
Retorno y validación a los grupos técnicos
formados por los titulares de los empleos
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Análisis Formación para la vida
(Perspectiva Holística)
(MPCH: EISL)
Fases
a) Diagnóstica
b) Contextualización
c) Selección de la muestra
c) Selección de técnicas e instrumentos
d) Descripción de las competencia
e) Diseño del mapa curricular
f) Correlación entre las competencias descritas y lo
previsto en el mapa curricular
g) Diseño del perfil por competencia ( el deber ser)
e)Evaluación en el contexto
Villasmil, M 2004
Análisis Formación para la vida
(Perspectiva Holística)
(MPCH: EISL)
Método derivado del análisis de los requerimientos de formación de
recurso humano en el contexto desde la perspectiva de
la
Educación, individuo, Sociedad, Laboral (Formación holística –
integral del individuo para la vida) Establece en forma secuencial
los elementos del currículo y la secuencia de formación. Se prevé la
auto evaluación, co evaluación y evaluación unidireccional
Exigencias de Formación: Saber conocer, saber
hacer, saber ser y saber convivir
Exigencias de satisfacción de expectativas y necesidades
individuales: formación para la vida
Exigencias sociales: formación de un individuo que responda
a las demandas sociales, sensible por la problemática social
capaz de insertarse en el mundo del trabajo en forma
competitiva y que contribuya con la calidad de vida
Exigencias laboral: desempeño
exitoso
Villasmil, M 2004
MPCH: EISL
Actores
Contexto
Técnica
Instrumentos
Estudiantes
Egresados
Docentes
E
d
u
c
a
c
i
ó
n
Autoridades
Expectativas
necesidades
formación
y
de
Encuestas
Entrevistas
Expertos en áreas de
conocimiento
Talleres
Expertos en currículo
Facilitadores
Documentos
Visión, Misión,
Valores, políticas
reglamentos ,
normas proyectos
sociales
Cuestionarios
Análisis
documental
Análisis
documental
Propósito
Criterios
Contenido
Desarrollo
evaluación
Matriz de
análisis
Matriz de
análisis
Villasmil, M. 2004
MPCH: EISL
Actores
Contexto
Técnicas
Instrumentos
Profesionales
Estudiantes
I
n
d
i
v
i
d
u
o
Docentes
Gerentes
Mundo del
trabajo
Especialistas
Necesidades
de
nuevos
saberes:
Interdisciplinarios,
transdisciplinarios
y
transversales
El mundo de las TICs
Talleres
Encuestas
Entrevistas
Observación
Diseño de taller
Cuestionarios
Matriz
de
observación
Facilitadores
Villasmil, 2004
MPCH: EISL
Actores
S
o
c
i
a
l
Contexto
Técnica
Instrumentos
Macro
Documentos
Informes
Medios de
comunicación
Expertos
Marco
de
exigencias de
formación del
mundo
internacional
Análisis
documental
Matriz de análisis
(Informes)
Micro
Documentos institucionales,
políticas
Visión, misión y valores
Convenios
Planes
y
programas
regionales y locales
Fuerzas vivas
Expertos
Expectativas y
necesidades
local, regional,
nacional/ lo que
se quiere
Talleres
Encuestas
Entrevistas
Paneles de
expertos
Cuestionarios
Villasmil, M 2004
MPCH: EISL
Actores
L
a
b
o
r
a
l
Mundo del trabajo
Gerentes
Colegios
profesionales
Colegios de peritos
y técnicos
Paneles de expertos
Facilitador
de
talleres
Contexto
Técnica
Instrumentos
Encuestas
Cuestionarios
Sector empleador
Entrevistas
Ocupacional
Talleres
Paneles de
expertos
Diseño del taller
Villasmil, 2004
Área ocupacional:
Contenido de una norma de competencia
Unidad de competencia: la función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Está conformada por el
conjunto de realizaciones personales (obtenida del mapa funcional)
Realización profesional: la descripción de un resultado laboral que un trabajador es capaz de lograr (obtenida del mapa
funcional)
Criterios de desempeño
Un resultado y un enunciado
Evaluativo que demuestra el
desempeño del trabajador
y por tanto su competencia
Campo de aplicación
Influye las diferentes circunstancias
en el lugar de trabajo, materiales y
ambiente organizacional en el marco del
cual se desarrolla la competencia
en el elemento
Evidencias requeridas
Evidencias de desempeño
Desempeño directo
Evidencias de producto
Situaciones contra las
Resultados tangibles
cuales se demuestra
derivadas del desempeño
el resultado del trabajo
Evidencias de conocimiento y comprensión
Especifica el conocimiento que permite a los
trabajadores lograr un desempeño competente.
Incluye conocimientos sobre principios, métodos o
teorías aplicadas para lograr la realización descrita
Guía para la evaluación:
Establece los métodos de evaluación y las mejores formas de recolección de las evidencias para la evaluación de la
competencia
Gracias........!
Maria y Margarita
Transformar no es fácil
Cambiar tampoco lo es
Pero si nos lo proponemos
juntos lo lograremos
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