RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
DÍEZ RODRÍGUEZ, Sergio
CAMARZANA GONZÁLEZ, Paula
ÍNDICE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
CONCEPTO DE EMPRESA DE TRABAJO
TEMPORAL (ETT) Y EMPRESA USUARIA (EU)
ETT’s Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN
CONSTITUCIÓN LEGAL DE LAS ETT’s
FUNCIONAMIENTO DE LAS ETT’s
EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN (CPD)
INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD:
RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA.
CRÍTICAS A LAS ETT’s
¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE TRABAJO
TEMPORAL (ETT)?
Según el artículo 1 de la Ley 14/1994, por la que se
regulan las Empresas de Trabajo Temporal (LETT):
“Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad
fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria,
con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.”
Este concepto es sustancialmente igual al que contiene la
directiva 2008/104 del PE, relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal.
¿QUÉ ES UNA EMPRESA USUARIA?
Es el sujeto a cuya disposición pone la ETT con carácter
temporal los trabajadores por ella contratados.
¿Sabías qué…
contrariamente a lo que se piensa, las Empresas de Trabajo Temporal
tienen una larga trayectoria de servicio a las empresas y ya en el siglo
XIX existían? Aunque fue en la década de los 50 y 60 del siglo XX
cuando las Empresas comenzaron a hacer un uso frecuente de las ETT.
En España fueron legalizadas, previa modificación del Estatuto de
los Trabajadores, que venia a prohibir la cesión de mano de obra entre
empresas, en el año 1994. En su época inicial fueron objeto de duras
críticas por parte de los agentes sociales y trabajadores a causa de su
política laboral y condiciones de precariedad con los empleados, aunque
con el paso de los años estas se han ido matizando debido a su mejoría en
cuanto al trato para con estos, no obstante todavía se debe seguir
trabajando para mejorar y superar estas críticas
ALGUNOS EJEMPLOS DE ETT’s
ESPAÑOLAS
LAS ETT’s COMO AGENCIAS DE
COLOCACIÓN
El artículo 1 LETT también permite actuar a estas empresas como
agencias de colocación siempre que cumplan determinados requisitos
legales, pero..
¿Qué es una agencia de colocación?
Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro (…) que realizan
actividades de intermediación laboral que tienen como finalidad
proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a
sus características y facilitar a los empleadores las personas
trabajadoras más apropiadas a sus necesidades (art. 1 RD
1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias
de colocación.)
DIFERENCIAS ENTRE LAS ETT’s Y LAS
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
ETT
 Pone a disposición de otras empresas
usuarias a sus propios trabajadores.
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
 Es un intermediario entre la empresa y el
trabajador.
 Cobra
 No cobra por los servicios que presta un
 Las
ETT solo tienen que enviar
informes mensuales al Servicio Público
de Empleo Estatal de las contrataciones
que realiza.
 Sigue planes de inserción laboral para colectivos
 Los trabajadores pueden ser contratados
 Tienen la obligación de enviar informes mensuales
por tiempo indefinido en la ETT, pero
solo se pueden ceder a tiempo parcial a
la EU a través del CPD.
 Los empleados pueden ser contratados de forma
por los servicios que su
trabajador presta a la empresa usuaria.
trabajador en la empresa que es contratado.
prioritarios.
 Realiza talleres de orientación laboral y búsqueda
de empleo.
al Servicio Público de Empleo Estatal de las
acciones que realiza con los usuarios de la misma.
temporal o indefinida.
Las ETT`s también mediante declaración responsable ante el Servicio Público de
Empleo pueden autorizarse como agencias de colocación y así realizar idénticas
funciones.
CONSTITUCIÓN LEGAL DE UNA ETT.
REQUISITOS (art. 2 LETT):
a.
Disponer de una estructura organizativa que les permita cumplir las
obligaciones que asumen como empleadoras en relación con el objeto social.
b.
Deben dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la ETT.
c.
Carecer de obligaciones fiscales o de la Seguridad Social pendientes.
d.
Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la
Seguridad Social
e.
No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o mas
ocasiones.
f.
En su denominación deberán incluirse los términos “Empresa de Trabajo
Temporal”.
FUNCIONAMIENTO DE LAS ETT’s
ARTÍCULO 6. 1. LETT: El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de
trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar
servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.
ETT
TRABAJADOR
PRESTACIÓN DE SERVICIOS
(DEBER DE OBEDIENCIA)
DIRECCIÓN
EMPRESA
USUARIA
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
Es el contrato por el que la ETT cede un trabajador a la empresa usuaria (art 6.1 LETT)
SUPUESTOS DE UTILIZACIÓN (art 6.2 LETT)
 En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en
el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Contratos temporales posibles: de obra o servicio determinado, eventuales por
circunstancias del mercado, interinidad o sustitución.
 En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación
y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores.
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO
El contrato de puesta a disposición se formalizará por
escrito en los términos que reglamentariamente se
establezcan (art 6.3 LETT).
El Real Decreto 4/1995 de 13 de enero, por el que se
desarrolla la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las Empresas de Trabajo Temporal, en su Anexo III
recoge el modelo al que deben de sujetarse los contratos
de puesta a disposición.
NO PROCEDERÁ EL CONTRATO DE
PUESTA A DISPOSICIÓN
 Cuando se requieran trabajadores para sustituir a otros que están en
huelga por atentar contra esta práctica reconocida en el artículo 28.2 CE.
 Cuando se requieran trabajadores para ocupar puestos especialmente
peligrosos que atenten contra su salud o seguridad.
 No pueden cederse trabajadores de una ETT a otra empresa del
mismo carácter (art. 8 LETT)
 Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la
empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir en
supuestos de:
o Despido improcedente (art. 56 ET)
o Extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento
empresarial (art. 50 ET)
o Despido colectivo, excepto fuerza mayor (art. 51 ET)
o Despido objetivo (art. 52 c) ET)
DURACIÓN DEL CPD (art. 7 LETT)
1. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o
servicio determinado, los contratos no podrán tener una duración
superior a tres años, ampliable hasta 12 meses por convenio
colectivo estatal o en su defecto, de ámbito inferior.
Cuando las circunstancias de mercado así lo exigieran, los contratos podrán
tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de 12
meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
2. Cuando finalice dicho contrato, si el trabajador continuara
prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará
vinculado a la misma por contrato indefinido.
3. Será nula la cláusula del CPD que prohíba la contratación del
trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato
de puesta a disposición.
INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD:
RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA.
Deberes de la ETT con los trabajadores:
ARTÍCULO 12 LETT:
1º) La ETT tendrá que cumplir con las obligaciones salariales y de
Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser
puestos a disposición de la EU.
2º) La ETT estará obligada a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la
formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a la EU. Sin
perjuicio, de la obligación legal de cotizar por formación profesional.
3º) La ETT deberá asegurarse que el trabajador posee la formación teórica y
práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el
puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación
al trabajador.
4º) Será nula toda cláusula del contrato que obligue al trabajador a pagar a la
ETT cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o
contratación.
INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD:
RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA.
Deberes de la EU con el trabajador:
ARTÍCULO 16 LETT:
1º) La EU con carácter previo al inicio de la prestación de servicios debe
informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de
trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.
2º) La EU es responsable de la protección en materia de seguridad e
higiene en el trabajo. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional
que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del CPD y éste tenga su
causa en la falta de medidas de seguridad e higiene, la EU deberá asumir un recargo
de prestaciones de Seguridad Social.
3º) La EU responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y
de la Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del CPD,
así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato
de trabajo.
INTERACCIÓN ENTRE LOS SUJETOS DEL CPD:
RELACIÓN TRABAJADOR-ETT-EMPRESA USUARIA.
Derechos de los trabajadores:
ARTÍCULO 11 LETT:
1º) Los trabajadores tendrán derecho a la aplicación de las condiciones
esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo
puesto, considerándose como tales las referidas a la remuneración, la duración de
la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo nocturno,
las vacaciones y los días festivos.
2º) La remuneración comprenderá todas las retribuciones fijas o variables
establecidas para el puesto de trabajo, así como la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las
vacaciones. La EU deberá consignar el salario en el CPD del trabajador.
3º) Si el contrato se ha concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del
CPD equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la
normativa especifica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada
durante la vigencia del contrato.
CRÍTICAS A LAS ETT’S
- Tal como señalan Bednarski y Kleiner, - economistas - muchos de los
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trabajadores cedidos «se sienten como si fuesen una herramienta, y no como
una parte de la organización.»
Escasa inversión por parte de las ETT’s en formación y preparación de
trabajadores para los trabajos que posteriormente van a desempeñar,
aumentando la peligrosidad de estos en su puesto de trabajo.
El trabajador temporal puede tener condiciones distintas a los que realizan
el trabajo de igual valor en la empresa usuaria, así puede crear
discriminación.
Los sueldos son generalmente bajos, rozando la precariedad.
Empleos demasiado cortos que impiden cualquier posibilidad de estabilidad.
Vulneraciones a derechos tales como pagas extras, descansos o vacaciones
Fuente: Los pros y las contras de las ETT’s,Tena Tena, G. (pp. 13-15)