TEMA 5
SUJETOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
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1. El trabajador/a. La capacidad para contratar y sus
límites La capacidad para trabajar y sus limitaciones.
 2. El empresario/a.
2.1. Noción laboral y clases de empresarios/as y capacidad
para contratar como empresario/a.
2.2. Los problemas de identificación del empresario/a:
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Los grupos de empresas o grupos de sociedades.
Las contratas y subcontratas de obras y servicio.
La cesión temporal de mano de obra.
Las empresas de trabajo temporal.
La transmisión o sucesión de empresa.
1. EL TRABAJADOR
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1 NOCIÓN JURÍDICA
Trabajador = Sujeto cto. de trabajo, quien presta servicios en el marco de un cto. de trabajo.
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Trabajador = persona FÍSICA => trabajo => 5 presupuestos sustantivos:
1. TRABAJO LIBRE
2 TRABAJO PERSONAL,
3, TRABAJO POR CUENTA AJENA
4. TRABAJO DEPENDIENTE
5 TRABAJO RETRIBUIDO
CONCLUSIÓN => TRABAJADOR ASALARIADO
Metononimia (sinécdoque) = la parte por el todo/ Jurídicamente no problemático
Otros => Trabajadores autónomos, profesionales liberales, etc.
2. CAPACIDAD
Capacidad Jurídica = sujetos derecho (art. 30 CC) INHERENTE PERSONA
Capacidad de obrar = Sujeto activo de relaciones jurídicas,
posibilidad CONSENTIMIENTO, de
obligarse,...
PLENA CAPACIDAD 18 AÑOS: Existencia circunstancias modificativas, edad,
nacionalidad,...(estado civil)
Normas específicas en distintas relaciones jurídicas = política (18 años), responsabilidad
penal, matrimonio, adopción, contratos, etc...
Capacidad para contratar (trabajo)
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Cto. de trabajo => capacidad de obrar
Capacidad para trabajar
El trabajador
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LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR;
Circunstancias modificativas: Edad, nacionalidad, otras (incapacitados, estado civil,..)
1. Edad (minoría de edad)
a. Mayoría de edad (18 años) y menores emancipados)
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Art. 7. ET Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
Plena capacidad => Art. 12 Const. ( mayoría de edad a los 18 años), art. 315 C.
- Menores emancipados (por matrimonio, por concesión de quien ejerza patria potestad,
concesión judicial) art. 314 y ss C
Se refiere a menores entre 16/18 años. => plena capacidad civil ( y también en ámbito
laboral) Pueden contratar directamente.
por
B. Entre 16 y 18 años ( emancipación parcial)
Menores entre 16/18 años no emancipados: necesitan autorización (consentimiento) de
quien ejerza patria potestad (emancipación parcial a efectos del contrato de trabajo)
Es una autorización (no representación) => permitido el cto. Menor puede ejercer derechos que
deriven del cto. (cobro del salario, p.e.)
Cto. de trabajo de menor de 18/16 años no emancipado y sin autorización (paterna u otra)
=>
Cto. anulable (no nulo).
A los 18 años => subsanar defectos
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Art. 7. ET Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus
padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda
ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
El trabajador; capacidad para contratar; 2.NACIONALIDAD
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Para trabajar según nacionalidad  3 grupos  nacionales, ciudadanos de
la Unión europea (equiparados con los anteriores) y extranjeros
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Art. 7. c ET Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
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NACIONALIDAD => Condiciona la capacidad de contratar
Extranjeros => Art. 13 Const. (derechos y deberes conforme a Leyes y
Tratados.
Art. 35 Const. solo se reconoce derecho al trabajo a los españoles.
Trabajo extranjeros según leyes específicas: LO 4/2000 (reformada
varias veces la última por L.O 2/2009, de 11 de diciembre) Reglamento de
desarrollo  Real Decreto 557/2011, de 20 de abril).
* No igualdad para empezar a trabajar
* Si igualdad trabajando.
TRABAJO EXTRANJEROS => 2 AUTORIZACIONES:
1. PERMISO (VISADO) RESIDENCIA => M. Asuntos Exteriores (previo
informa autoridad laboral)
2. PERMISO DE TRABAJO = > M EMPLEO
PETICIÓN CONJUNTA = DECISIÓN ÚNICO DOCUMENTO
SOLICITUD => Empresario que quiera emplear extranjeros (o en su
defecto extranjero)
Excepciones: trabajo diplomático, exiliados, etc.
El trabajador; capacidad para contratar;
2. NACIONALIDAD
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Situaciones
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A. Residencia temporal con autorización para trabajar  periodo superior a 90 días e
inferior a 5 años
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Autorización inicial para extranjeros fuera de España = 1 año (se puede limitar ámbito
geográfico y sector económico)
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
Requisitos; reciprocidad en estados con respecto a españoles (excepciones), otros
Procedimiento: empleador solicita autorización residencia y trabajo + el trabajador solicita
visado`+ entrada legal  comienzo actividad (afiliación,alta,…)
Renovación; 2 años (cualquier actividad y territorio)
B. Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena de duración determinada; límite un año
(salvo obra o servicio), no renovable
C. Residencia temporal y trabajo en el marco de prestaciones trannsnacionales (limite 1
año); ámbito y actividad concreto
D. Residencia permanente  autorización residir y trabajar indefinida en igualdad de
condiciones
-extranjeros que acrediten residencia legal 5 años en España
E. Autorización para trabajadores transfronterizos  residan zona fronteriza al que
regresan diariamente. (5 años renovable)
F. Autorización para investigación y estudios (posible autorización trabajos a tiempo parcial
o no superior a 2 meses no coincidentes periodo lectivo)
G: contigente  (cuota para trabajadores no residentes en España). Aprobación por el
Gobierno de cuota de extranjeros para contratar en España por determinadas
circunstancias.
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El trabajador; capacidad para contratar; 2. NACIONALIDAD
Trabajar sin permiso de trabajo consecuencias
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1. trabajador
A. Infracción administrativa
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(con permiso de residencia pero sin autorización de trabajo)  infracción
leve
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sin permiso de residencia pero sin autorización de trabajo)  infracción
grave
B. el contrato no es nulo  dº a cobrar las prestaciones que se deriven del
mismo (desempleo,…)
C. sino se renueva el permiso  contrato finaliza cunado acaba el permiso
2. empresario
•
Infracción muy grave(1 por cada trabajador sin permiso)
Multa; hasta 60.000€ ( aparte las cotizaciones no realizadas
2. CP art. 312.2  delito = sin permiso y se imponen peores condiciones de
trabajo que las legales
 Prisión (de 6 meses a 3 años y de 6 a 12 meses de multa
El trabajador; capacidad para contratar;
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
3. otras circunstancias modificativas de la
capacidad de contratar
a. Inhabilitación por decisión judicial (art. 199,
200 y ss CC) => (prodigalidad)
b. Estado civil ( Hoy en día no está en vigor) .

Mujer casada  límite para contratar (Dote y extinción
del trabajo)
 Marido => tenía posibilidad de cobrar el salario de la
mujer
 Ley 14/1975 abolió estas diferencias
El trabajador; CAPACIDAD PARA TRABAJAR

CIRCUNSTANCIAS MODIFICATIVAS : EDAD, SEXO, OTRAS (Salud, titulación)
a. EDAD (Minoría de edad)
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1. Menores de 16 años ==> Prohibición de trabajar
Excepción => Trabajos en espectáculos públicos (previa autorización administrativa)
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Artículo 6. Trabajo de los menores
1. Se prohibe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad
laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito
y para actos determinados.

2. Menores entre 16/18 años; tratamiento especial => limitaciones
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a. Prohibición de trabajo nocturno ( de 10 noche a 6 mañana)
b. Prohibición trabajos penosos, nocivos, peligrosos insalubres 0 salud o formación.
c. Prohibición de horas extras.
Efectos contrato
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1. a. Menor 16 años => nulo
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2. b. Mayor 16 años (menor de 18 años)= nulo la cláusula no legal resto legal

Sustitución de la cláusula nula (criterio pro contrato)
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2. sanción administrativa posible

3. posible sanción penal
b. SEXO ( feminidad)

Ha sido circunstancia restrictiva capacidad de trabajar => trabajos prohibidos para la mujer. =>
D 26.07.1956.

Prohibición de discriminación en razón de sexo. (art. 14 Const., ET 17.1)

STC 229/92. de 14.12 => admisible trabajo en minas para mujer
Restricciones trabajo => circunstancias específicas (maternidad, parto reciente, lactancia) ==>
admisibles. Art 26 LPRL
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El trabajador; CAPACIDAD PARA TRABAJAR
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Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones
favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social,
ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
c. Otras (titulación, salud,...)
-Para determinados trabajos imprescindible titulación (p. ejem. médico,
abogado, carnet conducir, etc)
-SALUD
Art. 25 LPRL => limitaciones de empleo a trabajadores sensibles a
determinados riesgos.
Art. 196 LGSS. imposibilidad contratar en determinados casos => si no
superan reconocimiento médico previo
- Legislación de incompatibilidades ( Ley 53/1984)
2. EL EMPRESARIO
2.1 NOCIÓN IUSLABORAL Y CLASES DE EMPRESARIOS
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Derecho del trabajo => empresario = concepto específico.
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EMPRESARIO = EL QUE RECIBE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL TRABAJADOR ASALARIADO.

EMPRESARIO = EMPLEADOR DEL TRABAJO ASALARIADO.
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TODO LO DEMÁS NO IMPORTA A EFECTOS IUSLABORALES:
no es necesario- Animo de lucro, existencia de organización económica, o de personalidad jurídica
específica, etc..
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También EMPRESARIO = EL QUE CONTRATA A TRABAJADORES PARA CEDERLOS A EMPRESAS
USUARIAS= EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
NORMALMENTE EMPRESARIO = QUIEN RECIBE TRABAJO
ETT => QUIEN RECIBE TRABAJO =/= EMPRESARIO
ETT = EMPRESARIO
Art. 1.2. ET "A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado
anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas".
2.2 CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO EMPRESARIO
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Empresario => 3 OPCIONES: Persona física, jurídica y comunidad de bienes

*Obligaciones empresario no personales => NO imprescindible Persona física = Empresario

Empresario = PERSONA FÍSICA => Normas ordinarias;
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Capacidad jurídica (art. 30 CC)

Capacidad de obrar => 18 años (art. 320 CC), emancipación, etc.

Empresario = PERSONA FÍSICA => Normas ordinarias; Art. 35,36,37 CC

COMUNIDAD DE BIENES => Art. 392 CC "Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa
o un derecho pertenece pro indiviso a varias personas"

Comunidad = no personalidad única y común, titular colectivo de un derecho indivisible./

UN BIEN (O BIENES) COMÚN CON TITULAR COLECTIVO Y SIN PERSONALIDAD JURÍDICA PROPIA
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Ejem. Comunidad de propietarios de las viviendas urbanas
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Unión temporal de empresas (UTE)
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Responsabilidad => la comunidad (cada uno de los propietarios por su cuota de participación)
2. EL EMPRESARIO
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Precisiones terminológicas
Empresario =/= nombre comercial
Empresario =/= Empresa
EMPRESA = Ámbito de organización y dirección del empresario
No siempre organización mercantil expresa con personalidad jurídica,
pero siempre existe empresa.
A veces LET empresa = empresario art. 1.4, 8,2 etc.
*Representación de los trabajadores en empresa NO en empresario
*Representación en el ámbito de organización, No en quien toma
decisiones
Empresario =/= dirección de la empresa : pueden ser 2 cosas distintas en algunos
casos (LET art. 58.1 por sinónimos)
CENTRO DE TRABAJO (Art. 1.5 ET 5)
"A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base."
UNIDAD PRODUCTIVA (solo 1 mención art. 44 ET) no definida.
La diferencia con centro de trabajo = lugar o aspecto geográfico
unidad productiva = aspecto funcional
(ejem. servicio de limpieza de una empresa)
2.3. LOS PROBLEMAS DE IDENTIFICACIÓN Y DE IMPUTACIÓN
DE LAS RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES
DETERMINAR EMPRESARIO = IMPORTANTE

FIJAR RESPONSABILIDADES RESPECTO OBLIGACIONES HACIA TRABAJADOR/ES
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* PULSIÓN ECONÓMICA PARA ELUDIR OBLIGACIONES = INTERPOSICIÓN DE TERCEROS EN LA
RELACIÓN (TESTAFERROS)
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DEMANDA CONTRA PERSONA =/= EMPRESARIO ==> MAL PLANTEADA
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EXCEPCIÓN PERENTORIA = DESESTIMACIÓN DE LA DEMANDA
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
En circunstancias de confusión del empresario => garantías laborales específicas (ET; Tit 1, Cap.
III, Sec. 2; arts 42/44)
PROBLEMAS MÁS HABITUALES:
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1. CTO. DE TRABAJO DE GRUPO Y RELACIONES MEDIATAS (Indirectas)
Relaciones (poder empresarial) y derechos trabajadores = entre empresario y grupo (jefe
de grupo) Art. 10 ET (Tema 9)
2. UNIÓN DE EMPRESAS
3. CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS (ART 42 ET)
4. CESIÓN DE TRABAJADORES (ART 43 ET)
5. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ART 1.2 ET y Ley 14/1994, de 01.06, LETT)
6. TRANSMISIÓN DE EMPRESA: SUBROGACIÓN EMPRESARIAL (ART 44 ET)
UNIÓN DE EMPRESAS
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GRUPO DE EMPRESAS O SOCIEDADES
*DISTINTAS SITUACIONES: HOLDING, MULTINACIONALES, COORDINACIÓN DE
EMPRESAS, FILIALES, FRANQUICIAS,...
ASPECTOS COMUNES:
* INDEPENDIENTES JURIDÍCO FORMALMENTE
* UNIDAD ECONÓMICA/ DIRECCIÓN COMÚN
REALIDAD ECONÓMICA =/= REALIDAD JURÍDICA
Determinar posibilidades
funcionales
En principio vínculos
accionariales NO IMPORTAN
De gestión
cada sociedad => personalidad propia => responsabilidad propia
EXCEPCIONES:
1. Confusión plantilla (única plantilla)
2. Confusión patrimonios sociales
Única Tesorería y haber metálico en grupo.
3. Apariencia externa única sociedad.
4.(en algún caso) Dirección única y unitaria en grupo.
ÚNICO ÁMBITO DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN => ÚNICA EMPRESA (ART. 1.2 ET)
Modalidad Comunidad de bienes=> responsabilidad solidaria.
AGRUPACIONES Y UNIONES TEMPORALES => LEY 196/63 (MODIFICADA POR LEY 18/82)
1. NO NUEVA PERSONALIDAD JURÍDICA
2. ACTOS Y BENEFICIOS EN COMÚN => RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y
SERVICIOS (art 42 LET)
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Empresas pueden realizar por sí mismas el objeto de su actividad o
contratando a otras.
Contratas
Dº Trabajo
ADMISIBLES
Subcontratas
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Concepto  un empresa (contratante o empresario principal) contrata con
otro u otras las obras u servicios de su propia actividad
Diversas GARANTÍAS a favor del trabajador de la contrata:
JUSTIFICACIÓN - Evitar ocultación verdadero contrato
- Evitar interposición tercero insolvente

GARANTÍAS Trabajador:
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

- Art. 42 ET => Resp. solidaria (art. 1137/ 1148 CC) (salario)
- Art. 68.1 y 97.1 LGSS => Resp. subsidiaria. (seguridad social)
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
Infracciones y sanciones seguridad social y seguridad y salud en el
trabajo (art 43.2 LISOS)  responsabilidad solidaria
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y SERVICIOS:
GARANTÍAS
A.RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
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periodo contrata
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Limites:
Hasta 1 año después de terminar contrata.
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No más que si fuera propio.
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1.- Salario (Naturaleza salarial; no indemnización, sí salarios de tramitación)
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ART. 42 ET = RESP. SOLIDARIA
(Empresario principal/otros)

2. - Obligaciones Seguridad Social  responsabilidad solidaria

Art. 42.1 => Emp. principal => Solicitud contrata al corriente SS.

Certificado SS o Más de un mes sin respuesta => No responsabilidad Solidaria
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EXCEPCIONES:
- Obras vivienda familiar encargadas por cabeza de familia.
*Contratación no por actividad empresarial (Ej. - Construcción fábrica)
3. Responsabilidad solidaria (administrativa) infracciones en materia de seguridad y salud en el
trabajo (art 42.3 LISOS) y SS (art. 32.2 LISOS) del contratista
B. Resp. subsidiaria (empresa principal) => Obligaciones SS (art 104.1 y 127.1 LGSS) cuotas impagadas
y prestaciones por incumplimiento afiliación, alta o cotización

Para toda contrata
Excepción, contrata para obras de reparación en vivienda propia
C. Deberes de información a los trabajadores y a la TGSS

Emp. Principal deber de información a los representantes legales de los trabajadores  datos de la
contrata (identidad, duración nº trabajadores,…) y medidas de coordinación

contratista deber de información:

- a sus trabajadores (escrito) y a la TGSS de identidad empresa principal

- a representantes legales de lso trabajadores (identidad de la empresa principal y datos de la
contrata

Incumplimiento  infracción grave (art. 7.11 LISOS)
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y
SERVICIOS: Ley 43/2006

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
Ley 43/2006 (nueva redacción art 42.4)  cuando compartan un
mismo centro de trabajo libro de registro donde consten datos
básicos de la contrata a disposición de representantes de los
trabajadores
Modificaciones sobre representación de los trabajadores  Ley
43/2006
Nuevo art 42.6  trabajadores de contrata sin representación legal
derecho a formular representantes de los trabajadores de la
empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de
ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de
trabajo y carezcan de representación.
Nuevo art . 42.7 posibilidad de coordinación entre los
representantes legales de los trabajadores de la emp. Principal y de
la contrata (si compartan de forma continuada centro de trabajo)
CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
(art 43 LET)
Concepto: Interposición en la contratación.
Prohibición :

1. Reclutamiento y contratación trabajadores  prestarlos cederlos
Temporalmente

2. Utilización de esos trabajadores.
Se entiende cesión ilegal  Si concurre alguna circunstancia siguiente (art 43.3. Nueva
redacción RD Ley 5/2006)

1. objeto de los contratos=mera puesta a disposición de los trabajadores de la
empresa cedente a la empresa cesionaria,

2 empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable

3 no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad,

4 no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
CONSECUENCIAS

A. RESPONSABILIDAD Solidaria: 1. Obligaciones con trabajadores

(durante tiempo cesión)
2. Seguridad Social



B. trabajador cedido = Condición fijo Derecho opción: en empresa cedente o en
empresa cesionaria.
Si más tiempo que periodo de prueba => antigüedad desde cesión
De optar por cesionaria  En condiciones ordinarias a un trabajador el mismo
puesto o equivalente
CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
(art 43 LET)
Otras consecuencias

Sanción administrativa => Cedente/cesionario infracción muy grave ART
8.2 LISOS

Sanción Penal => art. 311.1 CP (prisión de 6 meses/ 3 años)

(Tipo genérico => art. 311.1 CP "Los que por engaño o por abuso de
situación de necesidad impongan a los trabajadores a su servicio
condiciones laborales o de la seguridad social que perjudiquen, supriman
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales,
convenios colectivos o contrato individual")

Tráfico ilícito de trabajadores => art 312.1 CP => "Los que trafiquen de
manera ilegal con mano de obra (de 6 meses/ 3 años)


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Diferencias contrata/ cesión ilegal:
1. Existencia real Empresario (no solo nombre)
2. Organización trabajo propia
3. objeto contrata actividad específica distinta de la actividad
principal de la empresa contratante.
4. Existencia riesgo empresarial (pago salarios/ art. 30 Et)
5. No necesario finalidad especulativa.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Normativa: ET art. 1.2, Ley 14/1994 de ETT( Reformada por Ley 29/1999) y RD 4/1995, de 13.01.1995,
Directiva 2008/104/CE, de 19 noviembre

Concepto ETT = Empresa => actividad = contratar laboralmente trabajadores para cederlos
temporalmente a otras empresas (usuarias o clientes) Art. 1 LETT.
"Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad consiste en poner a disposición
de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados."
trabajo dependiente
Cto. de trabajo Empresario <=================> Trabajador
salario garantizado
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relaciones laborales con ETT
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
ETT
Cto. de
puesta
a
disposi
ción
trabajador
Cto. de
trabajo
salario
trabajo dependiente
Empresa Usuaria
Cliente
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Motivos de la legalización de las ETT.


(Ley 14/1994 Exposición de motivos):
1. Influencia de las normas internacionales (OIT y Unión Europea)
2. Efecto nocivo de las ETT por clandestinidad, el secreto = incontroladas
Si legalización => entonces control menores efectos negativos
-------(3. Trabajo = bien escaso => apropiado para negocio.
4. Cambio en la actividad posible del estado
5. tendencia general a flexibilidad y a bajar el coste laboral
...

2 Razones prohibición cesión trabajadores:
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Evitar interposición de un 3 insolvente
Quien retiene beneficio trabajo asuma el coste
Eludir trabajo= mercancía
ETT => Excepción (garantías de solvencia de la ETT)

Quehaceres de la ETT: Seleccionar y elegir trabajadores
para cederlos a un 3
Ruptura, del concepto de empresario
del monopolio en la gestión de empleo.
ETT => necesita de autorización administrativa previa

A partir de 3RD Ley 3 las ETTs pueden funcionar como agencias de colocación
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EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
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Requisitos:
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1 Poseer una estructura organizativa propia
2. Exclusividad.
3. Carecer deudas fiscales y con SS
4. Garantía específica abono salarios y SS
5. No haber sido sancionada con suspensión actividad 2 o más veces..
6. Añadir ETT al nombre de la empresa
7. Garantía financiera (comienzo= 25 veces el SMI anual
Siguientes ampliaciones => 10 % masa salarial
Ámbito de actuación: Provincial, CCAA, Estado
Permiso: 1 año Después ampliación por 2 años)
A partir de ahí => Permanente
* SE PIERDE X 1 AÑO SIN ACTIVIDAD
REGISTRO DE ETT.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
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CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
Concepto: El que celebran la ETT y la empresa usuaria
(No es cto.. de trabajo)
OBJETIVO: La cesión del trabajador para que preste sus servicios en la empresa usuaria,
bajo su poder de dirección (art. 6 LETT)
CUANDO: Para satisfacer necesidades temporales.
Requisito: puesto de trabajo a cubrir se ha realizado evaluación de riesgos laborales
CASOS:
1. OBRA O SERVICIO DETERMINADO (duración: limitada pero incierta; mientras
dure obra)
2. EXIGENCIAS MERCADO, acumulación de tareas o exceso de pedidos
(Duración: máximo 6 meses)
3. SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES con derecho a reserva de puesto de
trabajo ( duración: limitada pero incierta; mientras dura causa ausencia
trabajador con reserva)
4. PROCESO DE SELECCIÓN de un puesto permanente, cubrir de forma
temporal (duración: Máximo: 3 meses)?

Son de aplicación topes y límites de LET sobre trabajo temporal (RDL 5/2005)

* Si tras final del cto. de puesta a disposición => trabajador continua en empresa => Cto. de
trabajo indefinido
* Nula cláusula prohibición de contratación del trabajador después del cto. de puesta a
disposición


EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
PROHIBICIONES: (art 8. LETT)

1. SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES EN HUELGA

2. TRABAJOS PELIGROSOS *

3. Anteriores 12 meses amortización de puestos de trabajo que se quieren
cubrir por Cto. de puesta a disposición por Despido improcedente o por causas
señaladas en art. 50,51,52,c de ET
4. puesto de trabajo sin evaluación de riesgos (art.2 Real Decreto 216/1999, de 5
de febrero)

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5. PARA CEDERLOS A OTRA ETT
RELACIONES LABORALES CON LA ETT
TIPOS POSIBLES DE CTO. DE TRABAJO:
1. Indefinido
2. De duración determinada (con = que Cto. de puesta a disposición)
Prohibición de uso del cto. de formación
Forma: Escrita
Incumplimiento; infracción administrativa grave Art 18.2.a LISOS
Presunción a tiempo completo e indefinido
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En siguientes 10 días registrado en Oficina de empleo
GARANTIAS EN EL CAMBIO DE TITULARIDAD
EMPRESARIAL. SUCESIÓN EMPRESARIAL.( 44 art. ET
Y Directiva 77/187 )
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4 aspectos a destacar;
1.- El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo
o unidad productiva => no extingue relación laboral
 Nuevo empresario se subroga en derechos y deberes
laborales del anterior.
2.- Transmisión empresarial (“inter vivos”) => el empresario
anterior debe informar a representantes de los trabajadores
(Subsidiariamente, el adquirente)
3.- Nuevo y anterior empresarios => responsables solidarios
obligaciones laborales anteriores durante 3 años.
4.- Si transmisión empresarial = delito ambos nuevo y viejo
empresarios responsables solidarios de las obligaciones
posteriores a la transmisión
subrogación
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Notas.a. Subrogación exige: transmisión de la empresa y continuidad de la
actividad empresarial
*cambio de titularidad empresarial =/= vender bienes empresa,
sin intención de continuar con actividad empresarial.
*cambio de la titularidad de las acciones, en principio no supone
subrogación ya que no cambio empresarial.
*La sustitución en un Cto. civil de obra  no transmisión
empresarial. (En Convenios de Limpieza se recoge la
subrogación al ganar una nueva empresa la contrata)
*Cambio titularidad empresarial  por varios negocios jurídicos. Inter
vivos (venta, arrendamiento, trueque,...) y mortis causa  por herencia
* Empresario = persona física => muerte, invalidez o jubilación =>
herederos deciden si continuación actividad empresarial.
No continuación => extinción cto. de trabajo
*Empresario = persona jurídico => perdida de personalidad jurídica
=> art. 51 ET
subrogación
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b.- Para aplicar subrogación REQUISITOS Y EFECTOS:
1.- Estar en vigor relaciones laborales.
2.- Ambos empresarios  responsables solidarios obligaciones
laborales anteriores durante 3 años
3 Subrogación => a todas las condiciones laborales
Prohibición nuevo periodo de prueba.
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4.- También a obligaciones de SS
5.- No cambios en representación de trabajadores.
6.- subrogación también en empresa pública
7.- Transmisión parcial  solo influye a trabajadores incluidos
transmisión
c. No se puede pactar entre empresarios par impedir subrogación
* Acción para reclamar => 3 años
* Aunque ambos empresarios responsables / en casos obligaciones =>
sólo a uno de ellos => ( readmisión del trabajador)
Transmisiones en fraude de ley = Nulas, inexistentes
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El trabajador - Derecho del Trabajo 2013-14