CONCEPTOS
CAPACITACIÓN COMPETENCIAS
LABORALES
Proceso educativo realizado de
manera sistemática y organizada, en el
cual las personas aprenden
conocimientos específicos acerca del
trabajo a desarrollar, forman actitudes
respecto a la organización y al
ambiente generado, y desarrollan
habilidades necesarias para realizar en
forma eficiente las diferentes tareas
que involucra su cargo.
¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN?
HABILITA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?
PARA AUMENTAR LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL Y
DE EQUIPO AL LOGRO DE LA SATISFACCIÓN DE
LOS USUARIOS, LAS METAS INSTITUCIONALES Y
EL DESARROLLO DE SU PERSONAL
CONCEPTO DE COMPETENCIAS
“Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable
y validada en un contexto profesional particular,
combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un
resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares
o criterios de calidad esperados por un destinatario
o cliente”
Le Boterf
Concepto de Competencia
Saber actuar y reaccionar en forma responsable
y validada en un contexto profesional
particular, es decir:
Saber
Recursos
Para Resolver
Movilizar
(Conocimientos,
problemas en un
Integrar y
Habilidades, y
contexto laboral
Transferir
Actitudes)
particular, cumpliendo
estándares o criterios
de calidad
Las competencias laborales
Implican sinergia interna
ACTITUDES
QUERER
COMPETENCIAS
LABORALES
CONOCIMIENTOS
SABER
HABILIDADES
PODER
Una persona competente
“Una
persona competente es una persona que
sabe actuar de manera pertinente en un contexto
particular, eligiendo y movilizando un equipamiento
doble de recursos:
• Recursos personales (conocimientos, saber hacer,
cualidades, cultura, recursos emocionales...)
•Recursos de redes (bancos de datos, redes
documentales, redes de experiencia especializada, ...)
(Guy Le Boterf, 2000)
El desarrollo de las
competencias
 Antes de la vida laboral (Formación)
 Durante la vida laboral (Educación continua)
 Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional)
(Levy-Leboyer)
¡Y en muchos ámbitos de la vida corriente!
Desempeño y Competencias
•
•
•
•
•
•
•
•
Comunicación
Trabajo en Equipo
Adaptabilidad
Etc.
Leer
Escribir
Habilidades Numéricas
Etc.
Competencias
Básicas
Desempeño
Competencias
Transversales
•
•
•
•
Competencias
Técnicas
(Específicas)
Operar una Máquina
Llenar un Formulario
Análisis financiero
Etc.
Papel de la función de capacitación
Desempeño
eficiente en el
puesto de trabajo
(Corto plazo)
Capacitación
Aprendizaje
Resultados
Desarrollo de las
personas y de la
Organización
(Medio-largo plazo)
No todo desempeño sub-estándar puede ser
abordado por un programa de formación o
capacitación
Es necesario..............
.......preguntarse siempre
¿No sabe?
- Priorización de
tareas
- Ayuda de
trabajo
- “Coaching” y
similares
- Actividad formal
de capacitación.
¿No quiere?
- Motivación
(extrínseca,
intrínseca)
- Intervención sobre
necesidades
insatisfechas.
¿No puede?
- Generación o
mejoramiento de
políticas y
estrategias de
acción
- Liderazgo adec.
- Rediseño o
mejoramiento de
flujos de procesos
y condiciones de
trabajo.
Sólo si NO SABE podría ser justificable una actividad formal de capacitación
como solución al problema. De todas maneras deben evaluarse caminos de
acción alternativos. Para tomar esta decisión deben considerarse variables de
efectividad y eficacia (resultados/costos/oportunidad).
DESEMPEÑO LABORAL
Competencia
técnica
¿ Sabe
hacerlo ?
Motivación
¿ Quiere
hacerlo ?
Obstáculos
¿ Puede
hacerlo ?
Rendimiento
real
Des. Personal
Incentivos
D. Organizac.
ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Y ENFOQUE DE RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
¿PORQUÉ SON COMPLEMENTARIOS?
COMPETENCIAS
APORTE
INDIVIDUAL
RESOL. PROBL
APORTE
EQUIPO
CAPACITACION POR COMPETENCIAS
COMPETENCIA: PODER REALIZAR UNA TAREA O
CONJUNTO DE ELLAS, PONIENDO EN JUEGO
EXPERIENCIA, APTITUDES, RASGOS PERSONALES,
CONOCIMIENTOS, ACTITUD. ES ESPECÍFICA A
SITUACIONES CONCRETAS.
LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS BUSCA
CUBRIR LAS DIFERENCIAS ENTRE COMPETENCIA
REQUERIDA Y PRESENTE , LO QUE LLEVA A UN
ENFOQUE MÁS PERSONALIZADO
CAPACITACION POR RESOLUCIÓN
DE PROBLEMAS
¿PARA QUÉ SIRVE?
PARA BUSCAR LA MEJORA DE INDICADORES DE
GESTIÓN, EN LO QUE DEPENDE DEL DESEMPEÑO DE LOS
EQUIPOS
¿CÓMO LOGRA SU MAYOR EFECTIVIDAD?
TRABAJANDO CON EQUIPOS RESPONSABLES POR
RESULTADOS PREVIAMENTE DEFINIDOS, EN APRENDER
METODOLOGÍAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS, Y
EN UTILIZARLAS EN LA PRÁCTICA, PARA MEJORAR
RESULTADOS
Una reflexión………
“ EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES UN
PROCESO CONTINUO DE TRANSFORMACION QUE
DESARROLLA HABILIDADES, INCORPORA
TECNOLOGIAS, ACRECIENTA LAS CAPACIDADES DE
INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE SI
MISMA Y SOBRE SU ENTORNO, FORTALECE SU
CAPITAL SOCIAL E INCREMENTA SU PRODUCTIVIDAD
AGREGANDO MAS VALOR COMO RESULTADO
DE SUS ACCIONES. “
SERGIO SPOERER
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