V4
Participación y Competencia del Personal – Factor Vital
Bob Alisic
Dos conceptos:
la participación y la competencia
Dos preguntas principales
1. ¿Qué es posible mejorar?
2. ¿Qué no es posible cambiar?
2
Hay muchos escritos sobre el cambio, pero …
¿Qué no es posible cambiar?
 Las emociones de una persona.
 La cultura de una organización por un proceso
de cambio en 6 meses.
¿Qué es difícil de cambiar?
 Las percepciones que una persona tiene.
 La disciplina.
 El comportamiento de una persona.
3
¿……?
Esto es.
¡Gracias por su atención!
¿O no?
4
¿……?
Esto es.
¡Gracias por su atención!
¿O no?
¡No!, no porque hay maneras de cambiar
el comportamiento de las personas.
5
Algunos ejemplos de lo que es posible
 Mejorar la eficacia de un equipo.
 Incrementar el conocimiento que una persona
tiene sobre su comportamiento.
 Cambiar la actitud de una persona.
 Mejorar la calidad de la relación.
 Ganar más confianza.
 Incrementar velocidad y eficacia del aprendizaje.
 Incrementar el nivel de la creatividad de un
equipo.
 Mejorar la disciplina.
6
Sobre participación …..
¿Qué haces?
Pego
ladrillos.
Levanto un
muro.
Edifico una
catedral.
7
La cadena de los procesos:
Financieros
A
C
Proveedores
8
¿Qué son los aspectos claves?
Diferentes partes interesadas y sus expectativas?
Financieros
Transparencia!!
Reducción!!
Factura
3x!
Q?
A
C
Cultura?
Proveedores Q?
Lento y con larga duración!!
9
Actores en una organización
El director
El jefe
de depart. B
El jefe
de depart. A
El lider del
equipo B
El equipo A
Persona
“X”
El equipo B
10
Relaciones de la persona “X”
El director
El jefe
de depart. B
El jefe
de depart. A
El lider del
equipo B
El equipo A
Persona
“X”
El equipo B
11
¿Qué conoce la persona “X” de sí mismo?
Ventana de Johari
conocido
por otros
desconocido
por otros
ÁREA ABIERTA ÁREA CIEGA
ÁREA
OCULTA
conocido
por mi
ÁREA
DESCONOCIDA
desconocido
por mi
12
¿Por qué fuerzas nos movemos?
Yo
13
¿Por qué fuerzas nos movemos?
Visión
Yo
14
¿Por qué fuerzas nos movemos?
Visión
Rutina
Yo
15
Relaciones de la persona “X”
El director
El jefe
de depart. B
El jefe
de depart. A
El lider del
equipo B
El equipo A
Persona
“X”
El equipo B
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Elementos de construcción de equipo
Meta
del
equipo
Responsabilidad
Compromiso
Manejo de conflictos
Confianza
Fuente: P. Lencioni – Las cinco disfunciones de un equipo
La eficacia del equipo
¿Qué tan eficaz es nuestro equipo?
Sí/No
¿Los miembros del equipo conocen los roles, las fuerzas y las
debilidades?
¿Existe confianza en el equipo?
¿Los conflictos se resolverán en forma franca y sincera?
¿Las responsabilidades son claras, entendidas y aceptadas?
¿Las metas del proyecto están por encima de las metas individuales
de los miembros?
¿El equipo es disciplinado?
¿Todos los miembros del equipo tienen suficientes posibilidades
para la aportación de sus propias ideas?
¿Las reuniones son preparadas, comienzan a tiempo y son eficaces?
¿Los miembros del equipo solicitan frecuentemente,
retroalimentación y dan la retroalimentación solicitada?
¿El equipo comparte los éxitos y las pérdidas,
las alegrías y las tristezas?
18
Meredith Belbin: 9 tipos de los roles (patrones de
comportamiento) de los miembros de un equipo

Intelectual

Investigador de recursos

Coordinador

Impulsor

Monitor / Evaluador

Cohesionador

Implementador

Finalizador

Especialista
19
Relaciones de la persona “X”
El director
El jefe
de depart. B
El jefe
de depart. A
El lider del
equipo B
El equipo A
Persona
“X”
El equipo B
20
Análisis de las partes interesadas
Aspectos de análisis:
Conclusión:
Acción:
(¿quién, qué,
cómo, cuándo?)
¿Qué deseamos de esta parte
interesada (recursos, información,
permiso, tiempo, apoyo, actitud más
positiva)?
¿Qué interés tiene esta parte interesada
en nuestro proyecto?
¿Cuáles son los beneficios de este
proyecto para esta parte interesada?
¿Qué personas pueden influenciar esta
parte interesada?
¿Qué aspectos negativos tiene este
proyecto para esta parte interesada?
¿Qué formas de comunicación prefiere
la parte interesada?
¿Qué riesgos existen?
21
Relaciones de la persona “X”
El director
El jefe
de depart. B
El jefe
de depart. A
El lider del
equipo B
El equipo A
Persona
“X”
El equipo B
22
¿La balanza?
?
Espacio para tomar
propias decisiones,
definir la propia
forma de trabajar.
Objetivos claros,
la rendición de cuentas
los resultados,
disciplina!
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Relaciones de la persona “X”
El director
El jefe
de depart. B
El jefe
de depart. A
El lider del
equipo B
El equipo A
Persona
“X”
El equipo B
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¿De la visión a los resultados?
Visión
Comunicar
¿Comprender?
¿Aceptar?
¿Poder?
¿Querer?
La gente
abandona
el proceso
¡Hecho!
¡Recompensar!
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El plan y la realización de la comunicación
¿Se han considerado los siguientes aspectos?
Sí/No
¿Se han identificado a los receptores?
¿Qué efectos esperamos de la comunicación?
¿Cómo se podrían medir los efectos de la comunicación?
¿El modo de comunicación es adecuado?
¿Cuál es el momento más adecuado para la comunicación?
¿Los resultados de la comunicación son los esperados?
¿Si no, por qué no?
¿Qué riesgos tiene el plan de comunicación?
¿Quién comunica y a quién?
26
ISO 9004 Autoevaluación - Comunicación
3
• Los sistemas eficaces están en el lugar para
comunicar cambios en la estrategia y en los planes
para la gente relevante dentro de la organización.
2
• Un proceso de comunicación Interna y externa está
definido e implementado.
1
• La comunicación se lleva a cabo de una manera
reactiva.
27
ISO 9004 Autoevaluación - Comunicación
5
4
• La eficacia de los procesos de comunicación es
revisada periódicamente.
• Hay evidencia de que los procesos de comunicación
conocen las necesidades de las partes interesadas.
• Los cambios en la política son comunicados a las
partes interesadas relevantes y a todos los niveles de
la organización.
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Las decisiones - ¿cómo las hacemos?
4. La dirección y los empleados colaboran en
el proceso de decisiones.
3. La dirección usa el diálogo con los empleados en la
preparación de la decisiones.
2. La dirección busca las sugerencias de los
empleados y después toma la decisiones.
1. La dirección toma las decisiones y las comunica a
los empleados.
Este proceso no es conveniente para todas las situaciones.
29
ISO 10018: Participación y competencia
3. Definiciones
4. La gestión de la competencia e involucramento de
la gente
5. La responabilidad de la dirección para la
competencia y el involucramento de la gente
6. La gestión de los recursos para la competencia y el
involucramento de la gente
7. La realización del producto para la competencia y el
involucramento de la gente
8. Medición, análisis y mejora consideraciones para la
competencia y el involucramento de la gente
Anexos (incluyendo auto-evaluación de la competencia)
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Doce dimensiones del desarollo de organización
12.
Comportamiento
y liderazgo
1. El enfoque
100 %
75 %
11. Agilidad
2. Decisiones
3. Realización
(planteamiento)
50%
25%
10. Libertad en
modo del trabajo
4. Disciplina
25%
50%
9.Relaciones con
clientes y
proveedores.
8. Motivos
por la mejora
5. Mejora
(planteamiento)
75 %
100 %
7. Consistencia
y coherencia
6. Aprendizaje
31
¿Preguntas?
Gracias por su atención!
32
Información de contacto
ActinQ
consultoría, entrenamiento y auditorías de la calidad
Bob Alisic
Celular:
+31 621 227 354
Correo electrónico:
[email protected]
Sitio web:
www.ActinQ.nl
33
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Qué no es posible cambiar?